【正文】 利潤 20前言 某某集團人力資源指標體系框架模型1 人力資源指標體系框架模型人力資源戰(zhàn)略指標人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等基本情況指標人力資源規(guī)劃招聘配置培訓(xùn)與開發(fā)勞動關(guān)系管理薪酬與福利管理考核與評價人力資源效率層指標HR運作能力層指標人力資本能力指標某某集團人力資源分析指標體系框架2 人力資源指標體系框架模型說明人力資源管理的目的是為了在現(xiàn)有人力資源所擁有的人力資本能力基礎(chǔ)上，通過一系列的人力資源管理運作，實現(xiàn)人力資源的效率目標。如月、季、年初人數(shù)。12 或：=（年內(nèi)各季平均人數(shù)之和）247。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。對于一個成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業(yè)，其凈流動率等于新進率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動率、新進率、離職率三者相同。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8％。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟形勢等。報告期內(nèi)知識型員工平均人數(shù)【說明】所謂知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的員工，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。【收集渠道】人力資源部員工信息表 人員學(xué)歷分布【定義】是指按照學(xué)歷劃分，報告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的最高學(xué)歷情況統(tǒng)計。除此以外諸如通過自學(xué)考試、函授、電大、成人高考、脫產(chǎn)進修等途徑所取得的學(xué)歷，即為第二學(xué)歷、第三學(xué)歷了。 【收集渠道】人力資源部員工信息表 人員年齡、工齡分析指標【定義】是指按照年齡區(qū)間劃分，報告期末企業(yè)（部門）實有人員在各年齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表【定義】是指報告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的年齡的平均值。【公式】各等級人員數(shù)量以某某集團人員信息報表數(shù)據(jù)為準。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費、差旅費。計劃招聘人數(shù)）100% 【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當或無效，組織的挑選余地也越小。如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工。【公式】同批雇員損失率＝同批雇員離職人數(shù)247?！菊f明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。【公式】培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)中心【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）為員工培訓(xùn)所花費的費用總額，即內(nèi)部培訓(xùn)費用和外出培訓(xùn)的費用之和，或者是崗前培訓(xùn)費用、崗位培訓(xùn)費用和脫產(chǎn)培訓(xùn)費用之和。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心【定義】是指報告期內(nèi)因企業(yè)（部門）根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長期（一年以上）的培訓(xùn)（即為員工提供繼續(xù)深造機會）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門）培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)費用?！竟健科骄嘤?xùn)滿意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）247?！臼占馈扛鲉挝?員工績效考核結(jié)果分布【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工績效考核結(jié)果按A、B、C進行分類，各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例?！臼占馈客獠繖?quán)威網(wǎng)站 咨詢公司等 不同地區(qū)薪酬平均水平【定義】是指國內(nèi)一、二、三線城市的薪酬平均水平【說明】通過與不同地區(qū)薪酬水平進行比較，可以為某某制定有競爭力的薪酬提供參考依據(jù)?！竟健咳司べY＝報告期內(nèi)工資總額247。【公式】年人均工資增長率＝報告年度人均工資247。【公式】人均保險＝報告期內(nèi)所繳保險總額247。當數(shù)據(jù)顯示組織解決爭端的平均時間變長，這就給出了在公司某一領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)問題的信號?！竟健咳司N售收入＝報告期內(nèi)銷售收入總額247。報告期內(nèi)工資總額【說明】一般而言，萬元工資銷售收入越高，企業(yè)效率越高。結(jié)合某某現(xiàn)狀及數(shù)據(jù)收集的局限性，我們僅抽取人工成本中占絕對比重的工資總額與保險總額來統(tǒng)計人工成本?！竟健咳f元工資凈利潤＝報告期內(nèi)凈利潤總額247。由于每個月銷售收入與入庫產(chǎn)值的差別，以事實為依據(jù)，每個月的銷售收入總額以當月的入庫產(chǎn)值為準，年度的銷售收入也以此為準。報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部三、人力資源效率指標人力資源效率指標是用來反映人力資源投入和產(chǎn)出對比的指標，可以比較直觀地反映人力資源利用的效率。報告期員工內(nèi)平均人數(shù)【說明】此指標從側(cè)面反映了某企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度【收集渠道】人力資源部 員工投訴比例【定義】是指某組織所有員工投訴的數(shù)目占總?cè)藬?shù)的比重【公式】員工投訴比例＝員工投訴的數(shù)目247。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的增長速度，企業(yè)的人力成本增長過快。【收集渠道】【收集渠道】人力資源部【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）知識型員工的工資總額?！菊f明】如果消費者物價指數(shù)升幅過大，表明通脹已經(jīng)成為經(jīng)濟不穩(wěn)定因素，央行會有緊縮貨幣政策和財政政策的風險，從而造成經(jīng)濟前景不明朗。員工總數(shù)）*100% B類員工比例＝（績效考核結(jié)果為B的員工數(shù)247。 或者： 平均培訓(xùn)滿意度＝∑報告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度247?！竟健颗嘤?xùn)費用占薪資比＝報告期內(nèi)培訓(xùn)費用247。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在某某電氣內(nèi)部進行，所用資源包括培訓(xùn)師、場地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)?！竟健颗嘤?xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實際人數(shù)?！竟健刻钛a崗位空缺的時間=填補崗位空缺所花費的總天數(shù)【說明】填補崗位空缺所需要的時間包括：填補空缺崗位的需要被認可后通知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告，公布在報紙或公司網(wǎng)站上的時間；候選人提交申請時間，招聘篩選時間，領(lǐng)導(dǎo)批準候選人時間，通知候選人 候選人接受公司提供的崗位所需的時間等。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時