華夏基石講企業(yè)文化-wenkub
2023-07-09 16:46:36 本頁面
【正文】 系統(tǒng)思考，實現(xiàn)戰(zhàn)略落地。但是目前國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)還處于三流、二流的賣力氣階段。要求企業(yè)的員工面對客戶、為客戶提供產(chǎn)品與服務(wù)時，能讓客戶強烈地感受到企業(yè)內(nèi)在的文化功力，這就提出了一個問題，文化究竟是什么？為什么中國的企業(yè)走到今天，還要提出重塑企業(yè)文化，為什么中國很多明星企業(yè)很快成為流星企業(yè)？日前，本報記者就此問題請教了北京和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁彭劍鋒。他認為，中國企業(yè)在成長和發(fā)展過程中面臨的所有問題，仔細去深究和挖掘的話，會發(fā)現(xiàn)它的背后都會隱含著文化的問題，都會有來自文化本身的內(nèi)在驅(qū)動。一個真正的企業(yè)，要想成為產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖，最終它要賣的是文化。所以說，從這一點來講，文化建設(shè)的一個很重要的功能，就是幫助一些企業(yè)去完成系統(tǒng)思考，同時，文化建設(shè)也是幫助企業(yè)家去完成系統(tǒng)思考的過程。這是為什么？我認為，執(zhí)行力不足是領(lǐng)導力不夠，上司和屬員彼此之間沒有共同語言。一個企業(yè)不是簡單地畫出一個組織結(jié)構(gòu)圖，簡單地把流程畫一下就算是組織變革、流程再造了，必須改變其背后的權(quán)利、利益機制；在權(quán)利、利益機制背后，還必須要建立責任體系和能力系統(tǒng)；在責任系統(tǒng)和能力系統(tǒng)背后，就必須要去改變員工的思維方式與行為方式。但問題是，文化僅停留在口號與時髦的詞匯上，好像企業(yè)文化就是提幾句口號，就是掛在墻頭上。這種內(nèi)在的驅(qū)動力靠什么？靠人力資源的考核體系，考核指標里面如果融入文化的訴求，考核就是剛性的牽引。企業(yè)的契約有兩種，一種稱之為勞動契約，一種稱之為心理契約。有了心理契約，員工就能夠自覺、自愿、自動、自發(fā)地工作。 那么究竟什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式。 “習”就是通過經(jīng)驗學習獲得的，“慣”就是一種定式，習慣性行為方式是大家所認可的、是習以為常的，不是制度或法律。比如號召向雷鋒、焦裕祿學習，為什么有人不愿意去做雷鋒、焦裕祿呢？因為其背后隱含一個基本的假設(shè)，就是雷鋒、焦裕祿是吃虧的，所以大多數(shù)人做不到。 企業(yè)的核心價值觀是企業(yè)的一種“德”的標準，員工以此與企業(yè)形成一種心理契約，即員工認同企業(yè)的共同愿景和追求，將個人目標與組織目標結(jié)合在一起，主
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