【正文】 這個工作本身價值是非常高的，這是我的一個基本的想法，就是對這種難度的估價，也不一定準(zhǔn)確。所以，你拿出這個東西來，這個研究是模糊的，可以拿出一些資料的東西，但是提不出結(jié)論。 　　前兩年清華大學(xué)張德老師搞體系的時候，搞企業(yè)文化量化研究，報了國家自然科學(xué)基金的課題，得的錢也不少，他的這個模式，我這也有，我那次跟張德老師打電話，說你的模型內(nèi)容很豐富，但是我只要求你給我解決一點問題，就是企業(yè)文化在一個企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中，在他所有的成效、成果當(dāng)中的貢獻(xiàn)率是什么。但是，這種東西不具備處理復(fù)雜事物的不確定性和模糊性，復(fù)雜性事物就是不確定性和模糊性多，但是傳統(tǒng)的數(shù)學(xué)解決不了，這是一個難點。但是認(rèn)識論上又講一個測不準(zhǔn)原理，就是完全靠量化的數(shù)值有一個測不準(zhǔn)原理。首先，從孟秘書長這開始，因為他是中國企業(yè)文化研究的大家，你把理論研究的問題先拋出來，我們想聽聽你的見解。 　　王成榮： 　　各位朋友，各位嘉賓，下面我們一個環(huán)節(jié)是一個交流互動的環(huán)節(jié)，坐在臺上的幾位都是我們中國企業(yè)文化學(xué)界的大腕人物?，F(xiàn)在，有請北京交通大學(xué)的黎群上場，北京市企業(yè)文化建設(shè)協(xié)會常務(wù)副會長史秋秋女士，北京長青基業(yè)管理咨詢公司董事長劉孝全先生，中國企業(yè)文化研究會秘書長孟凡馳教授。我們史會長在這里，他非常有經(jīng)驗，有自己的見解，我們還要聽他的高見。我一直以為企業(yè)文化的至高境界是品牌，品牌的至高境界是文化，兩者不能分離開。如果說你企業(yè)有一千名員工，有九百名員工長期在你企業(yè)當(dāng)中心理感受非常好，這個企業(yè)即使沒有特別漂亮的組織構(gòu)架，漂亮的管理方法，你企業(yè)終究是有效率的。他當(dāng)時思考了一下，給我的回答是兩個字，他說感受。這樣的話，我們建立一套很好的評價模型，評價體系是更多的要考慮社會對企業(yè)的這種觀感，而不是從企業(yè)當(dāng)中直接得到的某種指標(biāo)。所以，投入產(chǎn)出的特點的研究就成為我們企業(yè)文化研究的一個基礎(chǔ)。企業(yè)文化是有投入有產(chǎn)出的，企業(yè)文化的投入首先解決一個認(rèn)識問題，有人認(rèn)為企業(yè)文化的投入是成本，實際上我以為企業(yè)文化的投入不是成本，成本是越少越好，而企業(yè)文化的投入是投資，投資是效應(yīng)越好，預(yù)期的收益越大，越應(yīng)該投資，企業(yè)文化是投資，不是成本，要解決這樣一個認(rèn)識問題。所以，現(xiàn)在我覺得在真正研究這個問題的時候，是不是提前把這個融合的可能性，融合的成本，融合的過程，融合的機(jī)制、代價，這些問題討論清楚，可以避免后面出來的很多問題。他作為談判的一個重要條件了。這個最重要的是文化價值觀的沖突，不解決這個問題，其他的問題不能解決。在這樣一個時期，加上中外合資企業(yè)的文化融合變得非常重要，改革開放以來，我們中國引進(jìn)合同簽約是一萬億美元的外資，有大量的合資企業(yè)存在類似融合的問題?，F(xiàn)在很多國有企業(yè)都在大力開展企業(yè)文化建設(shè)，在座的很多來賓有很多來自大型國有企業(yè)，我一直認(rèn)為目前我國國有企業(yè)的文化建設(shè)，我總體的判斷，講傳承和創(chuàng)新，應(yīng)該是三分傳承，七分傳承。再有，就是我們下面這些企業(yè)做文化建設(shè)的過程當(dāng)中，應(yīng)該是可以彌補(bǔ)一些集團(tuán)規(guī)定的一些不足，等等一些條目，也是可以的。所以，我主張企業(yè)文化建設(shè)，對于這個集團(tuán)來講，要處理好二者之間的關(guān)系，從集團(tuán)層面，他的文化應(yīng)該具有總體的這種規(guī)定性，導(dǎo)向性和包容性?，F(xiàn)在尤其是一些大集團(tuán)普遍反應(yīng)，這兩者關(guān)系現(xiàn)在很突出。第二個要解決什么呢？我覺得理念的東西要真正付諸實踐，付諸實踐要解決一個很重要的問題，就是我們理念能不能衍生成具體的制度，能不能衍生成具體的任務(wù)，能不能衍生成具體的指標(biāo)，如果一個理念不能細(xì)化，不能衍生，不能具體，通過制度、通過任務(wù)、通過標(biāo)準(zhǔn)、通過規(guī)范體現(xiàn)出來，這樣的理念肯定是不行的。 　　再一個問題，也是企業(yè)提出來的，就是企業(yè)文化落地問題，這個企業(yè)文化不是一個漂亮的外衣，也不是幾句宣傳口號，我們是有共識的，企業(yè)文化是一種實踐文化。第三個就是歷史積淀，你的歷史有多長，在歷史上有哪些好的文化積淀，好的傳統(tǒng)。就像人和猿一樣，人和猿的基因98%一樣，2%不同，但是2%決定了我們是人類，那一撥就是猿，人和小白鼠基因500對不一樣，但是人和小白鼠差距太大了，關(guān)鍵的少數(shù)基因可能決定生命力的，決定特色的是關(guān)鍵的。大家總認(rèn)為學(xué)習(xí)一點東西，拿來為我所用就可以。所以，現(xiàn)在我們也提出來，老板的更換，文化主調(diào)不能更換，應(yīng)該很好的解決這個老板更迭過程當(dāng)中企業(yè)文化的長效機(jī)制問題。但是，有一條就是老板個人不能惟我獨尊，用一個人大腦代替所有人大腦做企業(yè)文化，這個也不行。所以這個關(guān)鍵時期如何發(fā)揮好老板的作用變得非常重要?，F(xiàn)在，我們在實踐當(dāng)中很多人提出來，說企業(yè)文化說白了就是老板文化，如何看這個問題，如何發(fā)揮老板作用的問題，是值得很好研究的。　　最近接觸一些大的公司，包括昨天晚上一點鐘才從東風(fēng)汽車趕回來，包括接觸中航二集團(tuán)、航天科技,還有幾大大公司，確實感受到企業(yè)文化實踐過程中趨勢有很多亟待研究，亟待探索的問題。中國企業(yè)文化師培訓(xùn)講義企業(yè)文化最新難題與企業(yè)文化評價實錄有請北京財貿(mào)干部管理學(xué)院教授，著名企業(yè)文化專家王成榮教授，大家歡迎。應(yīng)該說總體的判斷，中國企業(yè)文化進(jìn)入了一個蓬勃發(fā)展的最好的時期，也正是這樣一個時期暴露出來的一些問題，涉及到一些本質(zhì)性的問題。有人曾經(jīng)問我這樣一個問題，如國外，比如說美國企業(yè)、歐洲企業(yè)、日本企業(yè)都非常重視企業(yè)文化，他們有沒有類似企業(yè)文化的一些領(lǐng)導(dǎo)小組，企業(yè)文化的一些部門？據(jù)我的考察，好像這些國家的企業(yè)都沒有類似這樣的部門，為什么呢？因為我感覺到，在他們這些企業(yè)當(dāng)中老板具有非常強(qiáng)烈的文化意識，有高度的文化自覺，文化建設(shè)這件事和他所做的工作是一體化的，他沒有完全剝離開來。說老板文化就是企業(yè)文化，這句話我覺得有一定的道理，就是推動企業(yè)文化建設(shè)的初期，老板作為企業(yè)文化建設(shè)的旗手，他既是倡導(dǎo)者，精心培育者，也是企業(yè)文化變革的主要推動人，所以要很好的發(fā)揮老板的作用。所以，這是兩個問題，首先老板重視，再有一個，老板不能代替大家做文化，文化應(yīng)該是全員的，所以全員的參與是至關(guān)重要的。我想這個問題是值得研究的。實際上我認(rèn)為管理的東西是有很多標(biāo)準(zhǔn)件，文化是不能照搬照抄的，文化必須突出個性。所以，在這個情況下，我覺得在我們企業(yè)文化建設(shè)過程當(dāng)中，應(yīng)該抓住企業(yè)個性，突出個性這樣一個東西，是值得我們建設(shè)過程當(dāng)中特別關(guān)注的。再有一個就是經(jīng)營管理的特色，我們這個企業(yè)經(jīng)營上、管理上有哪些獨特的風(fēng)格，最后還有領(lǐng)導(dǎo)人獨特的風(fēng)范。但是目前很多企業(yè)提出來，這個企業(yè)做了一個漂亮的小冊子，口號非常響亮，如何落地？我想這個問題是在實踐中普遍提出來的，怎樣才能落地？我認(rèn)為第一個就是你這個企業(yè)的文化理念，作為一個圣經(jīng)，理念本身要著地，什么意思呢？不能好高騖遠(yuǎn)，不能是一個漂亮的口號放在那，實際上你的理念必須源于企業(yè)的實際，不能太高。所以，我們需要做一個工作，就是把這個理念的東西要和制度建設(shè)、規(guī)范建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)很好的結(jié)合起來，變成這些東西，使這些東西成為推進(jìn)文化建設(shè)很好的載體，我覺得這一點是非常重要的。我們現(xiàn)在自從國資委提出這個指導(dǎo)意見以后，全國尤其是國有大集團(tuán)，紛紛都在制定企業(yè)文化規(guī)劃，都在請一些公司，請一些專家制定他們的文化理念，他們有一個理想東西，就是似乎一個大集團(tuán)，十萬人，二十萬人，幾十萬人，有一套先進(jìn)的理念，就把這個文化紐帶建立起來了。主要是在企業(yè)使命、基本價值觀和企業(yè)哲學(xué)層面有統(tǒng)一的規(guī)范要求，但不能替代所屬公司的文化建設(shè)。再有，下面進(jìn)行文化建設(shè)，重點是做一些規(guī)范的東西，重點在班組文化建設(shè)上，這些多層次的問題建設(shè)上做的更好一些，更符合企業(yè)實際一些。這個觀點可能有人不同意，說我們國家國有企業(yè)那么多好的文化，怎么是三份傳承，我認(rèn)為是三份傳承和七份創(chuàng)新，我們國有企業(yè)有很多的基因缺陷是需要彌補(bǔ)的，所以傳承只是國有企業(yè)過去的一些責(zé)任感，一些和諧思想，一些團(tuán)隊的東西，但是更重要的適應(yīng)今天市場經(jīng)濟(jì)的，適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)需要的人本化的東西、市場化的東西是需要加強(qiáng)的。我覺得目前企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)該關(guān)注這個融合。當(dāng)然，很多的專家提出了一些方法，我們在座的都是研究企業(yè)文化量化和企業(yè)文化實踐的專家，應(yīng)該特別關(guān)注怎樣避免合資或者是并購雙方的偏見，包容其他的文化，如何通過跨文化的管理，并購文化的管理，能夠解決沖突，非常值得關(guān)注研究。如果光看資本的互補(bǔ)性，技術(shù)的互補(bǔ)性，經(jīng)營業(yè)務(wù)的互補(bǔ)性，看不到文化的互補(bǔ)性，我覺得成功的可能性機(jī)率是極小的，這是世界各國并購企業(yè)的一個重要的經(jīng)驗。所以，這個問題值得關(guān)注。當(dāng)然，企業(yè)文化的投入也不是光資本層面的，物質(zhì)層面的投入，比如我們一說投入就是花多少錢，企業(yè)文化的投入實際上是全方位的，他包括一些物質(zhì)的投資，但更重要的可能是一些情感的投入，可能是其他方面的投入，他投入的特點和其他事業(yè)是不一樣的。 　　具體企業(yè)文化在真正評價當(dāng)中，我認(rèn)為有兩個問題需要解決，一個解決就是評價主體，第二個就是解決評價方法問題。所以，這是我的一個看法，所以企業(yè)文化的方法上應(yīng)該實現(xiàn)一些結(jié)合，比如直接評價和間接評價怎么結(jié)合起來，將來研究一個概念，就是企業(yè)文化的貢獻(xiàn)率，這個概念是我今天首次提出來，但是我沒有深刻的研究，我覺得企業(yè)文化和科技貢獻(xiàn)率是一樣，科技有貢獻(xiàn)率，企業(yè)文化也有貢獻(xiàn)率，這個貢獻(xiàn)率用什么支撐，這個應(yīng)該有很好的研究，希望孝全有很好的成果。我說什么感受？怎么回事？他說一個企業(yè)經(jīng)營好壞，不要看他的利潤指標(biāo)，要看他服務(wù)過的那些可混，他的心理感受如何。我想這感受兩個字，我專門寫了一個文章，這個感受的東西有時候是定性的，不是能夠量化出來的，所以我覺得孝全他們提出的模型當(dāng)中，重視定性定量結(jié)合，非常重要，值得提倡。我們現(xiàn)在如果做文化，企業(yè)不能成為市場認(rèn)可的品牌，你文化白做。所以，有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中的難題，我的概括是很粗淺的，我昨天晚上想想，這是我提出來，需要我們在座的專家去探索，去研究的。現(xiàn)在有請兩位主持人，第一個是北京財貿(mào)干部管理學(xué)院教授王成榮教授。剛才會議主持已經(jīng)介紹了，孟凡馳教授，史會長，孝全，黎群教授，還有我們第二位主持人，我們倆現(xiàn)在還不太熟，是著名媒體人，今天由我們倆來主持這樣一個對話、論壇。 　　孟凡馳：　　企業(yè)問題研究的難題很多，我今天主要想說一個問題，就是定量評價和定性評價二者的關(guān)系，也就是符合今天這個大會的主題。所以，本體論上講一般都可以量化，和認(rèn)識論上這個測不準(zhǔn)原理，二者既矛盾又統(tǒng)一，難就在這。再一個，就是一般來講，這種定性研究和定量研究不同在哪呢？定量研究，你完全用小數(shù)點以后六位數(shù)來確定一個東西，他這種東西，具有一種不支持精確度的特點，對精確度是不支持的，這是難點。就是咱們講技術(shù)貢獻(xiàn)率，很容易分辨出來，今天這個設(shè)備改造了，投入新的技術(shù)，比如原來十個人，現(xiàn)在兩個人就夠了，這個貢獻(xiàn)率一下就提出了。所以難度在這。 　　王成榮： 　　謝謝孟教授，孟教授不愧是大家，從這個角度給我們做了很好的分析。但是前景有沒有？應(yīng)該是有的，把量化的東西給企業(yè)作出貢獻(xiàn)，這是有現(xiàn)實意義的事情。我提四個實踐中遇到的問題，大家一起討論。他自己本身就面臨很多問題，包括剛才幾位老師講的，定性定量的關(guān)系問題，主體與客體的問題。因為我們那套職業(yè)道德指標(biāo)體系，還運用政府強(qiáng)大的背景和我們這種非常大的網(wǎng)絡(luò)推了四年，大家認(rèn)識還在一個認(rèn)知過程中?，F(xiàn)在又出現(xiàn)了對文化管理的量化評估，這里邊肯定有一個關(guān)系，就是制度與文化平衡運用的關(guān)系。　　還有一個，我不知道該怎么說，也是一個遇到的問題。 　　王成榮： 謝謝史會長，實際上史會長對這四個問題都有自己的看法，因為時間關(guān)系他沒有講，我們將來有機(jī)會可以跟史會長討論。今天他的主報道當(dāng)中沒有展開講，實際上我看了他很多文章，包括在實踐當(dāng)中，中國也有十幾家大公司，孝全也在跟他們合作，進(jìn)行指標(biāo)的測試和研究，他也有很多的苦惱的東西，是不是你利用較短的時間，給大家分享一下。20萬的企業(yè)就是B企業(yè)，黨委書記看了以后，說你看我們企業(yè)規(guī)模比他們大多了，他們才5000人，我們20萬人，你們給我們的理論體系怎么也是200字？我說你要多少字？他說我要兩萬字。這里面核心的一點，就是我在報告當(dāng)中提到的，一定要把企業(yè)文化工作和企業(yè)文化本身分開，企業(yè)文化工作和企業(yè)文化的關(guān)系，我在多種場合講過，企業(yè)文化就像地，企業(yè)文化工作就像種地，謝老師剛才也講的這個問題，你種地水平再高，不一定有高產(chǎn)量。比如說有這么一個故事，說嫦娥飛到月亮上了，大家覺得很新鮮，嫦娥能登月了，把嫦娥請回來給我們介紹介紹，他怎么飛上天的。這里面有幾個問題，第一個是看待企業(yè)文化整體理論架構(gòu)如果缺了，或者是如果錯誤了，方向就錯誤了，如果我們還把企業(yè)文化理解為四個層次的話，說句實在話，根本就沒有辦法量化。用哪些方法轉(zhuǎn)化，這是非常頭疼的事情。問題是這個數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化會有信息丟失的可能，因為有很多人對他說不上好還是不好的感覺，我們的數(shù)據(jù)是穩(wěn)定的，很多的信息丟棄掉了。就本上我就說這些。我想鈕先說幾句，你說完了以后，把你的觀點講一講，我再請黎群講幾句，下一輪你來支持，我來聽。但是接觸比較多的時候，是在兩年前，我突然間發(fā)現(xiàn)所謂品牌的問題是非常值得研究的，于是就開始研究品牌，后來發(fā)現(xiàn)這個品牌實際上如果一個產(chǎn)品真正能夠形成品牌的話，他大概需要三個層次。我舉一個例子，比如說我們最近都在看，每天電視里面都在播放大量的廣告，很多國外企業(yè)的廣告和我們國內(nèi)企業(yè)的廣告有很大的區(qū)別。后來實際上看來看去，你會發(fā)現(xiàn)中國的企業(yè)也有一種文化，但是這種文化是一種急功近利的文化，是馬上實現(xiàn)利潤的問題。剛才我們的記者還在問我，說我特別想知道企業(yè)的文化怎么才能能凝聚這個企業(yè)的員工，這個方法多了去的，回頭慢慢再向?qū)＜艺埥?。一個非常重要的現(xiàn)象，剛才鈕主編也是中央電視臺《經(jīng)濟(jì)半小時》的編導(dǎo)。剛才說到量化的問題，我們在座有很多專家，我們一會兒聽聽趙主任的意見，他做量化科學(xué)化、企業(yè)管理科學(xué)化，推廣科學(xué)管理方法，從80年代開始，有很深刻的體驗體會。 下面，我們請黎群博士給大家講講，他尤其對安全文化的量化測量做了獨到的研究，我們請黎博士給我們講講。 　　今天我想這個論壇的主題是企業(yè)文化的一個量化，我個人的一個觀點，作為企業(yè)文化來講，我是比較主張定性和定量相結(jié)合。所以他也提出來為什么文化很難測出來。所以，我們是主張把二者很好的結(jié)合起來。是不是下面這個階段，還有十分鐘的時間，我們讓下面的專家談?wù)効捶ā?　　主持人： 　　你們起碼從來到現(xiàn)在已經(jīng)準(zhǔn)備好幾天的，有話就說出來。再一個是坐在他旁邊的中國寰球企業(yè)的呂印東，他是去年開始做這個工作的。第二個，我們企業(yè)文化發(fā)展到底是以什么方向發(fā)展，因為我們公司一直在倡導(dǎo)創(chuàng)新，但是我們在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)我們的創(chuàng)新