華夏基石講企業(yè)文化-文庫(kù)吧資料
2025-06-30 16:46本頁(yè)面
【正文】 盡管我們不知道公司的未來(lái)一定是怎樣的，但可以提出奮斗目標(biāo)，這就需要一系列假設(shè)系統(tǒng)對(duì)我們的未來(lái)、用人標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值、利益等做出假設(shè)。比如號(hào)召向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，為什么有人不愿意去做雷鋒、焦裕祿呢？因?yàn)槠浔澈箅[含一個(gè)基本的假設(shè)，就是雷鋒、焦裕祿是吃虧的，所以大多數(shù)人做不到。Ｈ 法律強(qiáng)制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，文化引導(dǎo)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)，給員工以希望，給工作以意義，使組織有前途，正是從這個(gè)角度上說(shuō)，文化管理是企業(yè)管理的最高境界。 “習(xí)”就是通過(guò)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)獲得的，“慣”就是一種定式，習(xí)慣性行為方式是大家所認(rèn)可的、是習(xí)以為常的，不是制度或法律。 企業(yè)文化使每個(gè)員工知道企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎樣做可能違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)。 企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。 那么究竟什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。有了心理契約，員工就能夠自覺(jué)、自愿、自動(dòng)、自發(fā)地工作。另外一種契約是心理契約，是員工自覺(jué)自愿的認(rèn)同企業(yè)對(duì)他的要求。企業(yè)的契約有兩種，一種稱之為勞動(dòng)契約，一種稱之為心理契約。所以對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，文化建設(shè)要將文化理念融入到人力資源機(jī)制過(guò)程當(dāng)中。這種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力靠什么？靠人力資源的考核體系，考核指標(biāo)里面如果融入文化的訴求，考核就是剛性的牽引。企業(yè)文化是一個(gè)牽引機(jī)制，它告訴員工要朝什么方向走，怎么做才會(huì)符合企業(yè)的要求。但問(wèn)題是，文化僅停留在口號(hào)與時(shí)髦的詞匯上，好像企業(yè)文化就是提幾句口號(hào)，就是掛在墻頭上?！ ≡诓稍L中記者了解到一個(gè)普遍的現(xiàn)象，即中國(guó)企業(yè)的制度成本都很高，彭劍鋒說(shuō)：“問(wèn)題就是文化虛脫。一個(gè)企業(yè)不是簡(jiǎn)單地畫出一個(gè)組織結(jié)構(gòu)圖，簡(jiǎn)單地把流程畫一下就算是組織變革、流程再造了，必須改變其背后的權(quán)利、利益機(jī)制；在權(quán)利、利益機(jī)制背后，還必須要建立責(zé)任體系和能力系統(tǒng)；在責(zé)任系統(tǒng)和能力系統(tǒng)背后，就必須要去改變員工的思維方式與行為方式。” 國(guó)內(nèi)很多企業(yè)在其組織變革與流程再造過(guò)程中，員工普遍感到迷茫、遲疑而不愿跟進(jìn)，最終導(dǎo)致了企業(yè)變革成效不佳。這是為什么？我認(rèn)為，執(zhí)行力不足是領(lǐng)導(dǎo)力不夠，上司和屬員彼
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