激勵理論對人力資源管理中員工的有效激勵-wenkub
2023-07-08 18:47:46 本頁面
【正文】 個人都認為自己有成就動機,但只有很少數(shù)人受到成就欲的激勵。一般來說,只有在較低層次的需要得到滿足之后,較高層次需求的需要才會有足夠的活力驅動行為。1. 內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論集中研究引起人們行為的原因,即,什么樣的特定刺激因素會激勵人們。本文要探討的是如何以傳統(tǒng)的激勵理論為指導,對組織員工進行有效的激勵,以增強員工工作的積極性,提高組織內(nèi)部工作績效,達到現(xiàn)代管理的目的。激勵理論。激勵理論與人力資源管理中員工的有效激勵摘 要:激勵作為一種組織內(nèi)部的管理手段,對組織內(nèi)部發(fā)展和員工的積極性提高方面有著不可估量的作用。人力資源管理 激勵原本是來自心理學的概念,指的是激發(fā)人的動機的心理過程。一、人力資源管理過程中的激勵理論激勵理論是試圖解釋和預測一個人在組織中的行為表現(xiàn),并為組織確保員工行為與組織目標的一致性提供理論依據(jù)。通常內(nèi)容型激勵理論指的是以下三種:馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭成就激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論。已經(jīng)滿足的需要,不再是激勵因素。這是因為其激勵的強弱取決于早期的經(jīng)驗、職業(yè)經(jīng)歷以及所在組織的類型。第一類是激勵因素,包括工作本身、認可、成就和責任,這些因素涉及對工作的積極感情,又和工作本身的內(nèi)容有關。它還暗示著工作條件和薪金等因素并不能影響人們對工作的滿意程度,而只能影響對工作的不滿意程度。弗羅姆的期望理論認為激勵取決于對行為和行為結果引起的滿足感的期望,因此這種理論側重于未來。換言之,努力工作總是會得到相應回報。而員工積極性的大小,則取決于組織目標能夠在多大程度上符合員工的需要。美國哈佛大學心理學家威廉為了達到這一目的,針對不同的被管理者,采取不同的激勵對策,如對工作中取得卓越成績、為組織做出貢獻的員工給予一定的獎賞,進行強化激勵和榮譽激勵。3. 人才穩(wěn)定與組織發(fā)展 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人才的競爭已到了白熱化的程度,誰擁有人才,誰就擁有市場,也就會在競爭中立于不敗之地,這已成為廣大管理者的共識。通過在組織內(nèi)部設立合理化建議獎,開展業(yè)務交流和評比,鼓勵員工以組織的發(fā)展為己任。那么,如何對現(xiàn)代組織的員工進行有效激勵呢?1. 員工參與管理與自身提高 參與管理可以調(diào)動員工的積極性,當員工學識提高,員工對組織的期望值也會提高,組織的管理體制必須較大程度的公開化。一個
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