激勵(lì)理論對(duì)人力資源管理中員工的有效激勵(lì)-wenkub
2023-07-08 18:47:46 本頁面
【正文】 個(gè)人都認(rèn)為自己有成就動(dòng)機(jī),但只有很少數(shù)人受到成就欲的激勵(lì)。一般來說,只有在較低層次的需要得到滿足之后,較高層次需求的需要才會(huì)有足夠的活力驅(qū)動(dòng)行為。1. 內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論集中研究引起人們行為的原因,即,什么樣的特定刺激因素會(huì)激勵(lì)人們。本文要探討的是如何以傳統(tǒng)的激勵(lì)理論為指導(dǎo),對(duì)組織員工進(jìn)行有效的激勵(lì),以增強(qiáng)員工工作的積極性,提高組織內(nèi)部工作績效,達(dá)到現(xiàn)代管理的目的。激勵(lì)理論。激勵(lì)理論與人力資源管理中員工的有效激勵(lì)摘 要:激勵(lì)作為一種組織內(nèi)部的管理手段,對(duì)組織內(nèi)部發(fā)展和員工的積極性提高方面有著不可估量的作用。人力資源管理 激勵(lì)原本是來自心理學(xué)的概念,指的是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。一、人力資源管理過程中的激勵(lì)理論激勵(lì)理論是試圖解釋和預(yù)測一個(gè)人在組織中的行為表現(xiàn),并為組織確保員工行為與組織目標(biāo)的一致性提供理論依據(jù)。通常內(nèi)容型激勵(lì)理論指的是以下三種:馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭成就激勵(lì)理論、赫茨伯格的雙因素理論。已經(jīng)滿足的需要,不再是激勵(lì)因素。這是因?yàn)槠浼?lì)的強(qiáng)弱取決于早期的經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)經(jīng)歷以及所在組織的類型。第一類是激勵(lì)因素,包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任,這些因素涉及對(duì)工作的積極感情,又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。它還暗示著工作條件和薪金等因素并不能影響人們對(duì)工作的滿意程度,而只能影響對(duì)工作的不滿意程度。弗羅姆的期望理論認(rèn)為激勵(lì)取決于對(duì)行為和行為結(jié)果引起的滿足感的期望,因此這種理論側(cè)重于未來。換言之,努力工作總是會(huì)得到相應(yīng)回報(bào)。而員工積極性的大小,則取決于組織目標(biāo)能夠在多大程度上符合員工的需要。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉為了達(dá)到這一目的,針對(duì)不同的被管理者,采取不同的激勵(lì)對(duì)策,如對(duì)工作中取得卓越成績、為組織做出貢獻(xiàn)的員工給予一定的獎(jiǎng)賞,進(jìn)行強(qiáng)化激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)。3. 人才穩(wěn)定與組織發(fā)展 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人才的競爭已到了白熱化的程度,誰擁有人才,誰就擁有市場,也就會(huì)在競爭中立于不敗之地,這已成為廣大管理者的共識(shí)。通過在組織內(nèi)部設(shè)立合理化建議獎(jiǎng),開展業(yè)務(wù)交流和評(píng)比,鼓勵(lì)員工以組織的發(fā)展為己任。那么,如何對(duì)現(xiàn)代組織的員工進(jìn)行有效激勵(lì)呢?1. 員工參與管理與自身提高 參與管理可以調(diào)動(dòng)員工的積極性,當(dāng)員工學(xué)識(shí)提高,員工對(duì)組織的期望值也會(huì)提高,組織的管理體制必須較大程度的公開化。一個(gè)
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