激勵(lì)理論對(duì)人力資源管理中員工的有效激勵(lì)-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 發(fā)揮自己的才能去工作,把員工的工作思維由被動(dòng)轉(zhuǎn)換為主動(dòng),將員工在職責(zé)行動(dòng)上的循規(guī)蹈矩轉(zhuǎn)變成積極的工作狀態(tài)的最佳方法就是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。激勵(lì)理論大體上可以分為兩種,即內(nèi)容型激勵(lì)理論與過(guò)程型激勵(lì)理論。 馬斯洛的需要層次理論是研究組織激勵(lì)時(shí)應(yīng)用得最廣泛的理論。大多數(shù)人都存在著較高層次的需要,而且只要環(huán)境不妨礙這些較高層次需求的出現(xiàn),這些需要就能起到激勵(lì)的作用。同時(shí),金錢刺激對(duì)高成就者的影響并非單一的。第二類是保健因素,包括組織政策和管理、工作條件、技術(shù)監(jiān)督、組織氛圍、薪水以及人際關(guān)系等。2. 過(guò)程型激勵(lì)理論內(nèi)容型理論涉及產(chǎn)生激勵(lì)的一些重要需要。強(qiáng)化理論認(rèn)為強(qiáng)化人們行為的強(qiáng)化順序會(huì)影響人們重復(fù)這項(xiàng)行為的傾向,因此人們?cè)诒粡?qiáng)化過(guò)的環(huán)境中多半會(huì)更加努力工作。這種價(jià)值觀影響他們的目標(biāo)設(shè)立,而目標(biāo)反過(guò)來(lái)又影響他們的最初決定,強(qiáng)調(diào)的是明顯的傾向在人們決定其行為方式中的作用。管理者如何使員工協(xié)調(diào)好滿足自己的需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之間的關(guān)系,首先要明確組織內(nèi)部能動(dòng)發(fā)展與員工自身需求這種互贏互利的關(guān)系。詹姆士在研究對(duì)人的激勵(lì)中發(fā)現(xiàn),按時(shí)計(jì)酬的員工僅能發(fā)揮其才能的20 %～30 % ,而如果受到激勵(lì)的員工其能力可發(fā)揮至80 %～90 % ,也就是說(shuō),同樣一個(gè)人在通過(guò)激勵(lì)后所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激發(fā)前的3～4 倍。如頒發(fā)獎(jiǎng)金、提供晉升、學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì),等等。因此,通過(guò)一些有一定誘惑力的激勵(lì)政策和機(jī)制,把具有一定才能的、組織所需要的人才吸引進(jìn)來(lái),并長(zhǎng)期為組織工作。這些措施一方面激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和革新精神,另一方面,員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感,無(wú)形中把自己的利益同組織的利益聯(lián)系起來(lái),愿意為組織的事業(yè)付出自己的努力。透明度的增強(qiáng)能加強(qiáng)員工的信心,使員工真正感覺(jué)到自己是組織的主人。那就是個(gè)人主觀地將其投入同別人相比,來(lái)評(píng)價(jià)是否得到公平或公正的報(bào)酬。使員工有一種緊迫感和危機(jī)感,促使員工提高自身素質(zhì),加強(qiáng)自我管理。這是員工無(wú)形資產(chǎn)之間的比賽。5. 信息溝通機(jī)制 不論是為了傳達(dá)信息,還是為了表?yè)P(yáng)或批評(píng),溝通都是一種很重要的因素。同時(shí),由于傳遞效應(yīng),員工會(huì)將這份感情用于組織身上,替組織排憂解難、出謀劃策,開(kāi)拓組織發(fā)展的空間。 毋庸置疑,激勵(lì)是任何組織不得不面對(duì)的重要的管理問(wèn)題,也是決定這一組織是否具有競(jìng)爭(zhēng)力、是否能昌盛不衰的重要因
畢業(yè)設(shè)計(jì)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1