激勵(lì)經(jīng)理人的薪酬難題-預(yù)覽頁
【正文】 編輯有面對面的交流。 與會(huì)的經(jīng)理人都帶來了自己的具體問題，并積極地為他人出謀劃策。這種不科學(xué)不平衡的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)打擊其他人的積極性，在企業(yè)里產(chǎn)生負(fù)面影響。 而人性化的薪酬應(yīng)該是在科學(xué)定薪的基礎(chǔ)上再有調(diào)整，科學(xué)定薪的標(biāo)準(zhǔn)有：工作性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、工作部門在企業(yè)里發(fā)揮的作用、可能產(chǎn)生的效益等。 刑曙輝（深圳望告信息技術(shù)有限公司人力資源經(jīng)理）也認(rèn)為，避免人情化，要提倡工資保密，提倡工資與個(gè)人能力有關(guān)，與個(gè)人在公司所處的地位有關(guān)?？讖?qiáng)所在的深圳火鳳凰廣告有限公司將工資分為四塊：基本工資、崗位工資、效益工資、考核獎(jiǎng)勵(lì)。對相同崗位的應(yīng)聘者，他會(huì)將幾個(gè)合適的人排個(gè)先后順序，給老板選擇。這樣可以給沒有關(guān)系的人機(jī)會(huì)。潘杰認(rèn)為，要接受不足，老板力爭做得最好，但總有不合理存在。級(jí)別里還有靈活性，就是薪資帶寬。人是有價(jià)的。TCL公司里搞研發(fā)的人員就是按難度分配，以前也曾經(jīng)與市場上的銷售量掛鉤，發(fā)現(xiàn)行不通。 標(biāo)準(zhǔn)確定時(shí)要考慮一些客觀的因素，對于好做的，項(xiàng)目經(jīng)理指標(biāo)也比較高，對于困難的，項(xiàng)目經(jīng)理指標(biāo)也就低一些。 此外，陳雪穎還提出，被派往海外市場的經(jīng)理人，比較辛苦。 4個(gè)在網(wǎng)上提出的問題 在這次管理沙龍中，大家還討論了世界經(jīng)理人網(wǎng)站的其他用戶提出的以下問題。 關(guān)鍵是經(jīng)營者確實(shí)重視這個(gè)問題，下面部門將員工意見調(diào)查摸底，把上面的意圖向下灌輸，反復(fù)多次，形成文件。要打破固定工資的平均化，會(huì)有一個(gè)兩到三年的過渡期，可以保護(hù)一些員工，同時(shí)給一些員工思考的機(jī)會(huì)。但目的不是裁員，它要保證50%或更多的人能拿到考核獎(jiǎng)金，是個(gè)正態(tài)分布，所以企業(yè)與員工要有個(gè)溝通過程。 二是人事經(jīng)理向招聘者要原來的公司工資單。 如何處理相同崗位的不同薪酬？ 賴培山建議在崗位工資相同基礎(chǔ)上，其他方面可以設(shè)不同的指標(biāo)來考核。交叉的也越來越多。9 /
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