【正文】 ? 一次折扣只能針對(duì)單獨(dú)發(fā)售的一個(gè)單位，如一套住宅或一個(gè)車(chē)位? 若職員與職員聯(lián)名申請(qǐng)內(nèi)部?jī)?yōu)惠折扣的，不能累加享受，并視同每人都已享受了當(dāng)次的優(yōu)惠折扣? 享受內(nèi)部?jī)?yōu)惠折扣購(gòu)買(mǎi)后如需轉(zhuǎn)讓?zhuān)仨氃谌〉梅课菡疆a(chǎn)權(quán)證以后方可辦理異地調(diào)遣因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，兼顧職員發(fā)展空間需求，在充分尊重個(gè)人意愿的前提下，集團(tuán)總部或一線公司調(diào)遣正式職員，前往原工作城市外、非家庭所在地的單位擔(dān)任部門(mén)副經(jīng)理或以上職位，且工作時(shí)間超過(guò)六個(gè)月的安排。團(tuán)體綜合醫(yī)療險(xiǎn)范圍：總部及地產(chǎn)系統(tǒng)職員，自愿參保。薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但個(gè)人薪酬數(shù)據(jù)屬于機(jī)密。因崗而異：薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責(zé)任、影響范圍、資格要求等方面的特性?？偛吭O(shè)在深圳，至2009年，已在20多個(gè)城市設(shè)立分公司?！耙匀藶楸尽敝Z基亞不但這樣說(shuō)了，也的確這樣做了。例如，諾基亞是一個(gè)典型的跨國(guó)公司，其現(xiàn)金福利的發(fā)放，雖然不算一個(gè)大數(shù)目， 卻完全是按照中國(guó)傳統(tǒng)的節(jié)日來(lái)設(shè)計(jì)的。這還使得諾基亞的薪酬體系有一個(gè)特征：級(jí)別越高的員工，其薪酬就越有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。為此諾基亞每年都會(huì)撥出一定的經(jīng)費(fèi)讓專(zhuān)業(yè)的第三方市場(chǎng)調(diào)查公司進(jìn)行大規(guī)模的市場(chǎng)調(diào)查，在對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工的薪酬水平做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，務(wù)求每一個(gè)層次的比較率都能保持在1~。諾基亞公司認(rèn)為，優(yōu)秀的薪酬體系必須要在行業(yè)企業(yè)內(nèi)表現(xiàn)出良好的競(jìng)爭(zhēng)力，否則很容易造成員工流失。諾基亞在中國(guó)拉動(dòng)就業(yè)超過(guò)30000人。來(lái)到中國(guó)，諾基亞已經(jīng)把自己當(dāng)作中國(guó)的企業(yè)公民，并為這塊土地做著自己的貢獻(xiàn)：2003年，諾基亞在中國(guó)的銷(xiāo)售額為20億歐元，出口額為17億歐元，連續(xù)三年位居中國(guó)移動(dòng)通信行業(yè)外商出口企業(yè)之首，過(guò)去4年累計(jì)出口額達(dá)80 億歐元。中國(guó)移動(dòng)通信產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，運(yùn)營(yíng)商功不可沒(méi)，但制造商也不能不提。諾基亞的子公司和生產(chǎn)廠遍布世界各地，尤以在瑞典、法國(guó)、意大利、英國(guó)、美國(guó)和德國(guó)等國(guó)居多。它非但沒(méi)有為時(shí)代所淘汰，反而一舉走出世界，從摩托羅拉和愛(ài)立信等老牌電器巨頭手中奪走了手機(jī)老大的寶座。進(jìn)入20世紀(jì)90年代后期以來(lái)。形勢(shì)發(fā)生了巨大變化。諾基亞——中國(guó)移動(dòng)通信產(chǎn)業(yè)的推動(dòng)者芬蘭諾基亞公司（Nokia Corp）創(chuàng)建于1865年，是芬蘭最大的一家私營(yíng)工業(yè)企業(yè)，總部設(shè)在芬蘭首都赫爾辛基。其產(chǎn)品遠(yuǎn)銷(xiāo)世界130多個(gè)國(guó)家，全球雇員超過(guò)44000人。在有些層面上，可以認(rèn)為，中國(guó)移動(dòng)通信產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，是制造商們極力推動(dòng)的。2003年中國(guó)國(guó)內(nèi)采購(gòu)達(dá)150億元人民幣。如今，諾基亞在中更是如日中天，不但以50%多的市場(chǎng)占有率傲視群雄，更以其產(chǎn)品戰(zhàn)略上的步步領(lǐng)先成為了中國(guó)市場(chǎng)上“手機(jī)時(shí)尚”的代名詞。企業(yè)員工的薪酬過(guò)低的話顯然無(wú)法留住人才，但如果企業(yè)員工的薪酬水平遠(yuǎn)高于行業(yè)內(nèi)水平的話，就會(huì)使企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本高于同行業(yè)，企業(yè)的營(yíng)運(yùn)能力就會(huì)削減，同樣不利于行業(yè)發(fā)展。與此同時(shí)，諾基亞的管理者也深諳“二八法則”：20%的員工為企業(yè)產(chǎn)生了80%的績(jī)效。這就讓高層人員的穩(wěn)定性有了較好保證，有效避免了企業(yè)高層動(dòng)蕩帶來(lái)的傷害，使諾基亞的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持了良好的穩(wěn)定性。其中體現(xiàn)出的對(duì)中國(guó)文化的理解，讓中國(guó)員工有被尊重與被照顧的感覺(jué)。這套兼具理性與感性的福利體系，就是諾基亞文化的一次完美表現(xiàn)。2009年實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入486億，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)142億，%。成果分享：公司獲得的每一個(gè)進(jìn)步都和廣大職員的努力密切相關(guān)，公司發(fā)展的同時(shí)要讓職員分享成功的果實(shí)。萬(wàn)科的薪酬結(jié)構(gòu)萬(wàn)科的福利結(jié)構(gòu)? 社會(huì)保險(xiǎn)amp。費(fèi)用：保費(fèi)由職員與公司各自承擔(dān)50%。賀儀? 新婚致禧：賀儀300元– 符合晚婚條件– 注冊(cè)后1個(gè)月內(nèi)，結(jié)婚證復(fù)印件在人力資源部備案? 喜得貴子：賀儀300元– 子女出生后6個(gè)月內(nèi)，獨(dú)生子女證備案人力資源部? 子女入學(xué)：– 入讀小學(xué)、初（高）中、中專(zhuān)，賀儀300元– 入讀高等院校，賀儀1000元– 入學(xué)1個(gè)月內(nèi)，入學(xué)通知在人力資源部備案奠儀：?jiǎn)T工的配偶、子女、父母或配偶的父母去世，公司致以奠儀1000元。在內(nèi)部管理方面，王石提出“把人當(dāng)作第一要?jiǎng)?wù)”，提倡萬(wàn)科“陽(yáng)光照亮的體制”和“創(chuàng)造健康豐盛的人生”等理念，對(duì)員工薪酬福利的設(shè)計(jì)也更加重視，如福利體系中具有行業(yè)特色的住房?jī)?yōu)惠政策，也有具備濃郁文化色彩和人情味的賀儀、奠儀福利，對(duì)提升員工的滿意度和忠誠(chéng)度起了重要作用。蓋茨與保羅 其主要產(chǎn)品為Windows操作系統(tǒng)、Internet Explorer網(wǎng)頁(yè)瀏覽器及Microsoft Office辦公軟件套件。二、微軟的薪酬哲學(xué)及薪酬構(gòu)成（一）微軟的薪酬哲學(xué)在2003年7月8日舉行的以微軟薪酬變革為主題的新聞發(fā)布會(huì)上，微軟的CEO史蒂夫?鮑爾默（Steve Ballmer）指出：“對(duì)微軟的絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，薪酬肯定不是讓他們?cè)诹粼谖④浀淖钪匾脑?。該?jì)劃的主要特點(diǎn)是：購(gòu)買(mǎi)公司股票所需的錢(qián)直接從稅后工資中扣減；直接從公司購(gòu)買(mǎi)，無(wú)須證券交易費(fèi)用；購(gòu)買(mǎi)公司股票時(shí)，價(jià)格上一般有優(yōu)惠。生日祝福員工生日時(shí)會(huì)收到由其上司帶來(lái)的公司的祝福。同時(shí)規(guī)定男性員工也有一個(gè)月的 “產(chǎn)假”，以便照顧妻子和嬰兒。微軟人才培育經(jīng)驗(yàn)是建立“卓越軟件培訓(xùn)部”每周都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行90 分鐘的技術(shù)與流程管理培訓(xùn)，鼓勵(lì)他們?cè)赑rogram Manager、軟件設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)及測(cè)試等各領(lǐng)域建立起 “學(xué)習(xí)組”，從而培養(yǎng)出一批諳熟軟件研發(fā)流程、擅長(zhǎng)于項(xiàng)目管理的人才。但由于它的基本工資在業(yè)內(nèi)是中等水平，比許多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都低，同時(shí)面臨Google和Facebook等公司激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，2011年，微軟計(jì)劃為員工加薪，并提高薪酬中現(xiàn)金的比例，降低股票的比例。為部分部門(mén)員工加薪表明微軟面臨的留住人才——特別是軟件開(kāi)發(fā)人才的壓力有多大，這些壓力來(lái)自包括Facebook在內(nèi)的創(chuàng)業(yè)公司，、VMware和Google等公司。雖然由于受經(jīng)濟(jì)危機(jī)、豐田質(zhì)量事故以及日本地震的影響，豐田汽車(chē)的市場(chǎng)份額出現(xiàn)下滑趨勢(shì)，但其仍屬于全球最大的汽車(chē)公司之一。日本豐田公司，薪酬福利體系經(jīng)過(guò)近百年的不斷完善，幾近完美。豐田員工的工資增長(zhǎng)取決與能力提高，員工能力提高的表現(xiàn)形式是資格職務(wù)晉升，換句話說(shuō)，員工工資體現(xiàn)的是“能力主義”。公司的年功序列之不僅體現(xiàn)在工齡工資上，還體現(xiàn)在一些福利待遇上，如四川一汽豐田員工的年假、購(gòu)房購(gòu)車(chē)補(bǔ)貼、旅游補(bǔ)貼等，都與員工工齡長(zhǎng)短有關(guān)。每一個(gè)來(lái)豐田應(yīng)聘的人員，都要經(jīng)過(guò)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的層層把關(guān)、嚴(yán)格篩選，一旦通過(guò)面試，成為公司正式員工，就像進(jìn)了保險(xiǎn)箱，機(jī)會(huì)不用擔(dān)心某一天被公司炒魷魚(yú)。豐田公司各級(jí)管理者都是教育家，從最底層的實(shí)際工作一步步坐上來(lái)的，想不受教育，想不學(xué)習(xí)提高都不行。因此，在豐田公司，獎(jiǎng)勵(lì)制度的基本原則是重獎(jiǎng)勵(lì)，輕處罰。一、男子團(tuán)體。5. 員工活動(dòng)豐田公司的員工活動(dòng)豐富多彩。員工可以組建自己的足球隊(duì)、籃球隊(duì)、羽毛球隊(duì)、乒乓球隊(duì)，代表公司經(jīng)常外出比賽、聯(lián)歡。豐田公司人力資源管理模式提倡人本管理、集體主義、雙贏互利、共同發(fā)展，值得國(guó)內(nèi)人力資源管理從業(yè)人員參考、借鑒。，計(jì)算機(jī)產(chǎn)品成為拉動(dòng)行業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要力量 IT產(chǎn)業(yè)今年以來(lái)，計(jì)算機(jī)行業(yè)發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁，%，%，成為行業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)力量。成立十年多以來(lái)，騰訊一直秉承一切以用戶價(jià)值為依歸的經(jīng)營(yíng)理念，始終處于穩(wěn)健、高速發(fā)展的狀態(tài)?！　∧壳?，騰訊以“為用戶提供一站式在線生活服務(wù)”作為自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，并基于此完成了業(yè)務(wù)布局，構(gòu)建了、騰訊網(wǎng)（）、游戲以及拍拍網(wǎng)這四大網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，形成中國(guó)規(guī)模最大的網(wǎng)絡(luò)社區(qū)。目前，騰訊60%以上員工為研發(fā)人員。騰訊正逐步走上自主創(chuàng)新的民族產(chǎn)業(yè)發(fā)展之路。目前，騰訊已經(jīng)在全國(guó)各地陸續(xù)開(kāi)展了多項(xiàng)公益項(xiàng)目?！　∧甓确?wù)獎(jiǎng)金：年度結(jié)束后，我們會(huì)為每一位在公司服務(wù)到年末的員工提供年度服務(wù)獎(jiǎng)金?！　」善逼跈?quán)：我們?yōu)橛兄居谠诠鹃L(zhǎng)期發(fā)展、且績(jī)效表現(xiàn)持續(xù)優(yōu)秀的骨干員工提供公司股票期權(quán)，旨在讓員工能分享公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，使員工個(gè)人利益與公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益緊密結(jié)合在一起。這些福利計(jì)劃包括: 各種員工俱樂(lè)部、年度旅游、免費(fèi)班車(chē)/夜宵、婚育禮金以及入職周年紀(jì)念Q幣、員工救助計(jì)劃等，并可為員工解決深圳戶口。員工假期法定假期方面，我們提供：年休假、帶薪病假、雙休日/法定公眾假期、婚假、喪假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、哺乳假等相關(guān)假期?？傓k午餐日現(xiàn)場(chǎng)打探總辦成員的八卦消息，訪談他們的心路歷程及財(cái)富人生。創(chuàng)新大賽騰訊相信給你一個(gè)舞臺(tái)，你可以展現(xiàn)更大的精彩。通過(guò)公司總辦領(lǐng)導(dǎo)在大會(huì)上的發(fā)言，使全員了解公司未來(lái)發(fā)展方向以及公司戰(zhàn)略，并對(duì)年度先進(jìn)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行表彰。雙通道職業(yè)發(fā)展體系依托員工職業(yè)發(fā)展體系建立了完備的培養(yǎng)體系，加速員工成長(zhǎng)：根據(jù)員工管理和專(zhuān)業(yè)的職業(yè)發(fā)展雙通道體系，員工從一入司開(kāi)始，公司就為大家設(shè)計(jì)了全方位的培養(yǎng)體系，包括1）、新人培訓(xùn)= （介紹公司、企業(yè)文化、制度流程等內(nèi)容，讓您快速了解騰訊，認(rèn)識(shí)未來(lái)的工作伙伴）+崗位培訓(xùn)（掌握崗位技能）+1對(duì)1導(dǎo)師（幫助您無(wú)論在工作和生活及文化方面，給予您更多經(jīng)驗(yàn)的傳遞）； 2）、職業(yè)培訓(xùn)=職業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn)+專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)（讓您職業(yè)化程度和專(zhuān)業(yè)水平獲得持續(xù)不斷的提升）；3）、管理培訓(xùn)：分層分級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系，讓管理變的不再那么難； 完善的培訓(xùn)體系歡迎您選擇騰訊，希望您能在騰訊找到自己職業(yè)發(fā)展的良機(jī)!工作環(huán)境騰訊希望提供給員工一個(gè)舒適和健康的工作環(huán)境，同時(shí)希望大家像愛(ài)護(hù)自己的家一樣愛(ài)護(hù)公司。深圳騰訊大廈在2009年的落成，標(biāo)志著騰訊在完善全業(yè)務(wù)戰(zhàn)略布局的同時(shí)，也進(jìn)一步完善了涵括研發(fā)、運(yùn)營(yíng)、創(chuàng)新和職能等基地的全國(guó)布局。在這樣的工資水平下，勞動(dòng)力成本的相對(duì)收益其實(shí)是最高的。于是這將有利于降低發(fā)生員工敗德行為的概率，減少企業(yè)相應(yīng)的監(jiān)控成本。　　沒(méi)人會(huì)自覺(jué)地替別人樹(shù)立品牌形象，所謂好的品牌形象，其實(shí)都是“自己人”自覺(jué)行為的結(jié)果。而且這是一次很有效果的投資　　　　騰訊的高福利政策勢(shì)必改變傳統(tǒng)媒體人流動(dòng)性大的弊端，從而為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供了穩(wěn)定的智力支持。同樣，地方發(fā)展在規(guī)劃時(shí)，也應(yīng)借鑒，尤其是邊疆民族地區(qū)光喊待遇留人，卻很難落實(shí)到位，一旦有了上當(dāng)受騙的感覺(jué)后，只能是更多的不滿，何來(lái)創(chuàng)造力。同時(shí)，也要提高員工的危機(jī)意識(shí)，鼓勵(lì)員工通過(guò)努力去爭(zhēng)取更高的薪水。因?yàn)槟阒?，你的付出是值得的?！堅(jiān)谔臁　∶襟w，是條洪流，沖刷的是智慧，更替的是無(wú)盡的創(chuàng)新，帶不走的是青春歲月。這年代生活不容易，幫別人打工更加不容易，上下級(jí)的壓力，家庭的壓力，社會(huì)的壓力，一個(gè)個(gè)都是亞歷山大！——汪蘭　　高明的企業(yè)都懂得在商場(chǎng)上拼的是人才，留住人才的辦法自然是用極具誘惑力的高福利政策，記得之前某北京企業(yè)給員工提供分房福利，看來(lái)福利留人的策略成為大趨勢(shì)。體現(xiàn)了對(duì)人才的尊重，富有人情味，使事業(yè)的理想和現(xiàn)實(shí)的生活結(jié)合起來(lái)。他們的日子太好過(guò)了，所以愿意拿出錢(qián)來(lái)留人?！R超　　不管怎么說(shuō)，漲總比不漲好，畢竟員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度很大原因是對(duì)錢(qián)的忠誠(chéng)，因?yàn)楹芏嗳斯ぷ魇菫榱嘶钪??！獜垰g　　高福利是人生的保障，人們不用為生活發(fā)愁，一心做媒體多好。并且行業(yè)集中度逐步上升，競(jìng)爭(zhēng)難度加大。amp?？偛课挥诿绹?guó)俄亥俄州辛辛那堤，全球員工近110,000人。19992000財(cái)政年度。2008年06月04日The J. M. Smucker Company和寶潔，雙方簽署了一項(xiàng)最終協(xié)議，寶潔股東將以免稅換股并購(gòu)方式取得 Smucker %的股權(quán)。這是公司的一個(gè)重要原則。另外 ，公司盡力避免員工在享受公司福利的同時(shí)又享受相同的政府福利。此外，這些福利計(jì)劃 必須有效地使用有限的資金，杜絕浪費(fèi)。(3) 政府方案和法規(guī)公司一貫嚴(yán)格遵守法律。寶潔不斷地調(diào)節(jié) 薪酬系統(tǒng)，公司每年都做工資市場(chǎng)調(diào)查，以確保寶潔的工資和福利是具有絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的，令表現(xiàn)優(yōu)秀 的員工得到相應(yīng)的回報(bào)。住房公積金 根據(jù)當(dāng)?shù)卣Ｕ下毠ぷ》炕拘枰囊螅緸槊课粏T工繳存了相同于或多于其本人所需繳存數(shù)額的住房公積金，為員工將來(lái)購(gòu)房、建房、修房積累下一定的資金。此保險(xiǎn)是在員工發(fā)生人身意外或傷殘的情況下，向員工的親人或員工本人提供經(jīng)濟(jì)上的資助以渡過(guò)難關(guān)，恢復(fù)經(jīng)濟(jì)來(lái)源。社會(huì)保險(xiǎn)(國(guó)家統(tǒng)籌安排的社會(huì)福利項(xiàng)目) 養(yǎng)老保險(xiǎn)根據(jù)國(guó)家和當(dāng)?shù)卣囊?guī)定，養(yǎng)老保險(xiǎn)金由公司和員工共同分擔(dān)，公司承擔(dān)大部分。根據(jù)個(gè)人服務(wù)年限及個(gè)人實(shí)際情況, 每位員工可以相應(yīng)得的員工假或探親假。b. 股票選擇計(jì)劃 為了讓員工有更全面分享公司成功的機(jī)會(huì)，在公司工作的正式員工，可獲準(zhǔn)選擇在參 加該項(xiàng)計(jì)劃的第六年到第十年間得到價(jià)值為一定數(shù)量的寶潔普通股的增值部分。彈性時(shí)間彈性工作時(shí)間8小時(shí)工作日，保證上午10點(diǎn)下午4點(diǎn)在公司辦公在家工作計(jì)劃每周有一天在家辦公女性健康檢查睡眠健康講座舍賓，瑜伽，動(dòng)感單車(chē)培訓(xùn)歌詠比賽 美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)選“2007 年度最佳領(lǐng)袖企業(yè)”, 寶潔全球排名第二。尤其是對(duì)企業(yè)中的知識(shí)型員工, 他們普遍擁有較高的薪資, 增加薪資給他們帶來(lái)的效用在遞減, 而教育、健康、休假、個(gè)人發(fā)展、靈活的工作安排等個(gè)性化的福利對(duì)他們的激勵(lì)作用卻在不斷增強(qiáng)。被譽(yù)為“世界第一CEO”的杰克。此時(shí)的寶潔已有近一半的員工是80后，會(huì)田秀和知道這一代年輕人的流動(dòng)性很強(qiáng)，寶潔的很多員工也時(shí)常會(huì)接到獵頭的電話。5個(gè)月后，“在家上班”成為寶潔中國(guó)的一項(xiàng)正式福利制度。寶潔的員工大大多有繁重的工作，我相信他們不會(huì)把個(gè)人利益凌駕于公司利益之上。 寶潔公司對(duì)外事務(wù)部新聞媒介關(guān)系高級(jí)經(jīng)理吳海蔓向記者透露，“在家工作”新政策其實(shí)只是寶潔促使員工“生活與工作”平衡系統(tǒng)中的一部分而已。凡在公司工作超過(guò)一年以上的職員，可以因個(gè)人的任何理由，每三年要求一個(gè)月，或者每七年要求三個(gè)月“個(gè)人離開(kāi)”，尊重休息權(quán)，不僅僅是一個(gè)管理技術(shù)的操作，更是一個(gè)管理者的心態(tài)問(wèn)題。另一項(xiàng)對(duì)財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)男性高級(jí)經(jīng)理的調(diào)查顯示：84%的人渴望擁有更多時(shí)間做工作之外的事；55%的人表示愿意犧牲自己的薪酬以換取額外的時(shí)間。在荷蘭，員工每年都可享受至少24個(gè)工作日的帶薪假期；因工作壓力過(guò)大而引起的抑郁、焦慮、煩躁、失眠等心理疾病都可算是工傷。班廷在《加班文化如何統(tǒng)治我們的生活》一書(shū)中這樣說(shuō)道：以前人們關(guān)于如何工作、如何顯示自己的職業(yè)忠誠(chéng)、如何取得職業(yè)發(fā)展的觀念都過(guò)時(shí)了。比如一些國(guó)內(nèi)企業(yè)如果也采用‘