【正文】 可持續(xù)發(fā)展的原則。奧康集團有限公司薪酬設(shè)計方案目 錄總 則 .........................................................................................2第一章 薪酬體系 ........................................................................3第二章 薪酬結(jié)構(gòu) ........................................................................4第三章 年薪制 ............................................................................7第四章 結(jié)構(gòu)工資制 ....................................................................8第五章 計件工資制 ..................................................................10第六章 固定工資制 ..................................................................13第七章 工資定級與調(diào)整 ..........................................................14第八章 工資特區(qū) ......................................................................16第九章 其他 ..............................................................................17第十章 附則 ..............................................................................19技術(shù)開發(fā)部設(shè)計提成方案（試行） .......................................20營銷分公司薪酬方案（試行） ...............................................23國際貿(mào)易部薪酬方案（試行） ...............................................26附件一 奧康集團崗位工資等級表 .......................................28附件二 技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人崗位工資等級表 ...................29附錄三 專業(yè)技術(shù)職系崗位分類 ...........................................303 / 41總 則第一條 適用范圍本方案適用于公司全體員工。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責(zé)任。第七條 對于高層管理人員、分公司人員采用年薪制。第十條 對于分廠生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗工人采用計件工資制。第十三條 離退休人員的薪酬另行規(guī)定。獎金，超出年度經(jīng)營目標(biāo)而給予的獎勵。在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，以崗定薪。崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系崗位評價。根據(jù)員工的評定職稱將其對應(yīng)到相應(yīng)職稱等級對應(yīng)的級別。2. 浮動部分浮動部分有季度浮動和月度浮動兩種發(fā)放形式：季度浮動適用于中基層職能部門管理人員、職能部7 / 41門專業(yè)人員和工勤事務(wù)人員，與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤?？偛锚劙l(fā)放對象為本年度工作中作出突出貢獻的團隊和個人，由他人推薦或本人申請，經(jīng)總裁審批，對該人或該團隊給予獎勵。服務(wù)年限不同，員工的成熟程度不同，為企業(yè)做的貢獻不同，對員工工資按累進制給予相應(yīng)的回報。出色完成經(jīng)營目標(biāo)者，經(jīng)董事會綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準(zhǔn)，可晉升一檔。 績效薪金=（年薪總額－基本薪金） 公司效益系數(shù)個人年度考核系數(shù)11 / 41 結(jié)構(gòu)工資制適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于中基層職能部門管理人員、分廠（車間）生產(chǎn)管理人員、專業(yè)職能人員及工勤事務(wù)人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、國際貿(mào)易部。（六） 責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險，具體分布見下表：職位 中層 基層 一般員 工責(zé)任系數(shù) 6 4 2分廠（車間）生產(chǎn)管理人員收入（一） 分廠（車間）生產(chǎn)管理人員包括總部各分廠的分廠廠長、車間主任。說明：各類人員各項考評方法詳見《績效考評管理辦法》 。可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等） 、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進行調(diào)整。對于工廢品，不僅不計算工資，還要賠償損失。單位工件的工資含量的確定單位工件的工資含量由相關(guān)部門（生產(chǎn)部、營銷公司、技術(shù)開發(fā)部等）根據(jù)公司的效益狀況、工藝復(fù)雜程度等因素協(xié)商確定。勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。17 / 41 工資定級與調(diào)整工資等級的確定中層管理人員（包括部門正、副經(jīng)理）的工資初始工資等級：根據(jù)所從事的崗位確定，該類人員可以不參與職稱評定。除（一） 、 （二）類員工之外的其他人員初始工資等級按照崗位與職稱評定等級就高原則確定。1. 崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定，遵循兩低于原則：工資增長率應(yīng)低于勞動生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率?？己苏{(diào)整①年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“良”者，崗位工資等級在本職稱等級內(nèi)晉升一檔，晉升至本職稱等級最高檔為止。職稱變動調(diào)整。②由于公司需要的輪崗或調(diào)動，如出現(xiàn)新崗位的崗位工資最低等級或相應(yīng)職稱等級的工資級別低于前崗位工資級別的情況，則按照提職前工資等級定級。新入職員工試用未轉(zhuǎn)正期間享受預(yù)定級別工資的 70%，轉(zhuǎn)正后享受 100%的全額工資。 工資特區(qū)設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)批準(zhǔn)請病、事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。下列各項金額可從每月薪資中直接扣除：個人工資所得稅；缺勤扣除額；借款及利息；預(yù)支工資；員工伙食費；社會保險個人負擔(dān)部分；其它應(yīng)扣除項目。工資計算期間從每月 1 日起至 30 日止，并于 15日前發(fā)放工資。技術(shù)開發(fā)部設(shè)計提成方案（試行）一、目的真正體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向，提高設(shè)計人員的積極性和主動性，提高設(shè)計開發(fā)水平，實現(xiàn)設(shè)計人員的薪酬與個人績效的有機結(jié)合。