某集團薪酬體系與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案-wenkub
2023-02-15 00:16:52 本頁面
【正文】 經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司HJ VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD.第一版目目 錄錄? 一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎九 福利十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點原則216。 薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。216。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。 新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。 任職資格是指員工承擔某一職位 /工作所必備的條件與能力。 任職資格等級制度對任職者承擔職位 /工作的任職資格進行的制度性區(qū)分。管理服務(wù)類5對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔直接責任。 白沙集團職種劃分依據(jù) : 每一職種均承擔某一職類中的某一業(yè)務(wù) (功能 )系統(tǒng)的運營責任 .管理類1職類 職種劃分要素（責任點）管理服務(wù)類5職種經(jīng)營管理監(jiān)督執(zhí)行計劃統(tǒng)計財經(jīng)人力資源開發(fā)人文管理風險防范專項研究專項管理事務(wù)對企業(yè)經(jīng)營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔直接責任對 管理標準、計劃與組織實施 承擔直接責任對執(zhí)行標準與計劃的有效性承擔直接責任對集團 計劃的合理性與數(shù)據(jù)及時、準確完整 承擔直接責任對 資金運營的安全與效益 承擔直接責任對 人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升 承擔直接責任對企業(yè) 文化建設(shè)與傳播 承擔直接責任對構(gòu)筑 風險防范 體系及 預(yù)警 系統(tǒng)的有效運行承擔直接責任對企業(yè)等專項 研究的專業(yè)性與準確性 承擔直接責任對新設(shè)及待發(fā)育的 宏觀管理的專業(yè)性 承擔直接責任對日常 事務(wù)處理的及時性與準確性 承擔直接責任職類職種劃分技術(shù)類2市場類4職類 職種劃分要素（責任點）職種研 發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)維修技工操作技工輔助工營 銷營銷支持采 購作業(yè)類3對 產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性 承擔直接責任對 質(zhì)量檢驗方法的改進與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運行 承擔直接責任對生產(chǎn) 工藝的改進與實施 承擔直接責任對保證 生產(chǎn)設(shè)備的先進性、安全性及正常運轉(zhuǎn) 承擔直接責任對 信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運轉(zhuǎn) 承擔直接責任對 保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運轉(zhuǎn) 承擔直接責任對 產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時性 承擔直接責任對 生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時性 承擔直接責任對 產(chǎn)品的銷售額和市場占有率 承擔直接責任對 產(chǎn)品的銷售額和市場占有率 承擔直接責任對 原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時性 承擔直接責任職層劃分定義 任職資格核心層1211101 依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標，主持設(shè)計規(guī)劃和改進業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等）。 骨干層543211在各自的崗位上嚴格執(zhí)行業(yè)務(wù)標準，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標準獨立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM行技術(shù)革新。 通過對各職種任職資格最高和最低等級標準的價值評估，確定各職種的薪等區(qū)間。 需要他人、流程或者以往經(jīng)驗進行支援或者指導(dǎo)的程度。評估包括兩個要素 5個緯度：知識管理知識人際關(guān)系技能思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)知能解決問題薪點表薪點表進入目目 錄錄?一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎九 福利十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點薪點表216。根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級，確定其薪等；根據(jù)員工目前的標準工資（即沒有加班、曠工，考核分為 1的情況下，企業(yè)應(yīng)向員工支付的工資）數(shù)額，在該薪等找到與其對應(yīng)的薪級。工資總額工資計提比例目目 錄錄?一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎九 福利十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點工資總額216。 標準工資總額的確定年度標準工資總額 = 年度銷售收入計劃 * 工資計提比例月度標準工資總額 = 年度標準工資總額 / 12216。通過浮動工資，使員工感受市場壓力，與企業(yè)共享成功、同擔風險。2023年員工月平均工資 *2023年標準人數(shù) *12/2023年計劃銷售收入（月平均工資包括：崗位工資、專技津貼、年功工資、誤餐費、衛(wèi)生費、夜班費、衛(wèi)生費）方案三 由財務(wù)部門根據(jù)成本、收益分析，從財務(wù)的角度確定每個企業(yè)的工資計提比例。 按層級設(shè)計工資結(jié)構(gòu)示例說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部分的比例。固定和浮動薪點數(shù)216。固定和浮動薪點數(shù)216。 某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少 20% 時39%12%17%32%固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)7： 3固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)3： 7當新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少 20% 時，新工資體系中每個員工工資比原來水平都有減少，但減少幅度不一樣。216。 固定薪點值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀況以及下一年度公司的經(jīng)營目標與薪酬預(yù)算決定。浮動工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營效益的好壞波動。* 月浮動工資的計算公式可以根據(jù)實際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績效考核結(jié)果影響員工浮動工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。 考核調(diào)整任職資格等級表示員工在某個職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉(zhuǎn)化為績效才能對企業(yè)有所貢獻。比如可以按照以下標準執(zhí)行（連續(xù) 2年考評得 1分者降一級，連續(xù) 2年得 0分者進入待崗中心） ：考評檔次 優(yōu)秀 良好 合格 需要改進 不合格考核得分 4 3 2 1 0晉降級數(shù) 3 2 1 0 1員工薪點數(shù)調(diào)整216。 任職資格考核晉升（降低）任職資格等級晉升的條件是，原資格等級匹配年限與人事考核結(jié)果。 任職資格考試晉升 考試晉升是指通過集團內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級晉升。216。* 其他由集團總裁提名的人選。216。年終獎發(fā)放原則
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