【正文】 168。 1)、做什么(What)168。 7）當(dāng)需要對員工進行績效考核時，發(fā)現(xiàn)很難確定用人標(biāo)準(zhǔn)。168。168。2 何時做工作分析？168。 工作分析重要嗎？168。但隨著業(yè)務(wù)的擴大，隨之而來的客戶抱怨也不斷增多，主要是集中在服務(wù)態(tài)度和服務(wù)效率上。劉經(jīng)理為此專門給水工開過會，水工們承諾嚴(yán)格按照公司管理規(guī)章辦。 行政部經(jīng)理：40歲以下，大專以上學(xué)歷，熟悉人事勞動法規(guī)，擅長溝通協(xié)調(diào)，五年以上工作經(jīng)驗。168。168。168。168。職業(yè)發(fā)展方向：行政副總經(jīng)理案例1兩個不同的招聘廣告廣告1168。工作要求：服務(wù)意識強、工作主動、積極，對人熱情。（4）、有較好地公關(guān)能力，能準(zhǔn)確地把握同行的招聘情況。（4）、英文水平：達(dá)到國家四級水平。第四節(jié) 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別一、 時代背景不同二、 對人的認(rèn)識不同三、 基本職能不同本章小節(jié)：本章作業(yè)： 人本管理分為哪幾個主要層次？ 試述人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別。二、人本管理的主要層次 情感溝通管理 員工參與管理 員工自主管理 人才開發(fā)管理 企業(yè)文化管理三、人本管理的不同類型 控制型參與管理 授權(quán)型參與管理 自主型參與管理 團隊型參與管理第三節(jié) 人力資源管理的歷史沿革一、中國古代人力資源管理思想概覽（學(xué)生做為課外讀物自己學(xué)習(xí)）二、西方人力資源管理思想的形成與發(fā)展（簡單介紹，要求學(xué)生自己課外閱讀，并增加其他閱讀內(nèi)容）三、我國引入人力資源管理理論的背景傳統(tǒng)的人事管理存在的問題： 人事權(quán)過于集中，管得太死 領(lǐng)導(dǎo)干部事實上的職務(wù)終身制 統(tǒng)包統(tǒng)配的固定用工形式。第二節(jié) 人本管理思想的內(nèi)容、層次與類型一、人本管理思想人本管理思想——以人為中心的人力資源管理思想。2） 招聘和選擇3） 人力資源開發(fā)4） 績效評價5） 報酬6） 安全與健康7） 勞動關(guān)系人力資源管理的作用：1） 有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。 增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性。 人力資源管理政策應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)尋求同意。 人力資源是可以 開發(fā)的資源。第一節(jié) 人力資源管理的基本概念一、人力資源及其特點人力資源——將人看作是一種資源，與物質(zhì)資源和信息資源相對應(yīng)，構(gòu)成企業(yè)的三大資源。第一章 人力資源管理概述人力資源管理框架圖組織戰(zhàn)略設(shè)定組織功能分析 (組織機構(gòu)設(shè)計)崗位設(shè)計工作分析工作者的要求知識技能能力……工作規(guī)范目的、程序、步驟、要求 ……工作者的要求知識技能能力……人員測評知識技能能力……匹 配 配人員選拔人員培訓(xùn)比較 較工作規(guī)范目的、要求、程序、步驟 ……員工的實際工作結(jié)果比 較績效考核激 勵組織環(huán)境分析核心內(nèi)容：人力資源管理的基本概念、人本管理思想的形式及特點、人力資源管理的歷史沿革、人力資源管理者的素質(zhì)要求。但人力資源是一種特殊的資源，體現(xiàn)在： 人力資源是一種或的資源。二、人力資源管理的目標(biāo)阿姆斯特朗在《計劃與行動》一文中，指出人力資源管理體系的10項目標(biāo)： 企業(yè)目標(biāo)的最終實現(xiàn)是通過企業(yè)的員工來完成的。 當(dāng)企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當(dāng)企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進。 提供必要的工作環(huán)境，讓員工能夠充分地發(fā)揮潛力。2） 有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。他把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。 人員的部門所有制和單位所有制的存在，限制了人才的流動。第二章 職務(wù)分析與崗位設(shè)計一、工作分析“工作規(guī)范”范例職位名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理職務(wù)代碼：XL－HR－021工資等級：9－13（一） 生理要求年齡：23－35歲　　　　　　　　　性別：不限身高：女性：－　　　　　男性：－體重：與身高成比例，在合理的范圍內(nèi)即可聽力：正?！　　　　　　　　　　　∫暳Γ撼C正視力正常健康狀況：無殘疾、無傳染病外貌：無畸形，出眾更佳聲音：普通話發(fā)音標(biāo)準(zhǔn)、語音語速正常（二） 知識和技能要求（1）、學(xué)歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上。（5）、計算機：熟練使用Windows 和MS office系列（三） 特殊才能要求（1）、語言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；并準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出地各種問題。（四） 其他要求（1）、能夠隨時準(zhǔn)備出差。工作責(zé)任：1. 組織辦好會議接待、娛樂等各項活動；2. 公司行政規(guī)章制度的制定、監(jiān)督、執(zhí)行；3. 負(fù)責(zé)公司辦公費用的計劃、辦公用品的購買、管理和發(fā)放；4. 管理公司非技術(shù)資料、計算機磁盤、光盤等資料；5. 做好辦公室人員考勤和處理各種假期；6. 管理公司的公共衛(wèi)生；食堂就餐工作；7. 發(fā)放日常福利、節(jié)日福利；8. 負(fù)責(zé)報刊、信件收發(fā)；9. 負(fù)責(zé)電話、傳真、Email的接收或轉(zhuǎn)接；10. 負(fù)責(zé)公司固定資產(chǎn)的購買、管理和維修；衡量標(biāo)準(zhǔn)： 工作報告的完整性；公司員工對行政部的工作反饋意見。 崗位：行政部經(jīng)理(年薪12萬)168。 負(fù)責(zé)會議的安排、培訓(xùn)項目的策劃與組織。 向總經(jīng)理報告168。 5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。 具備優(yōu)秀的中文寫作能力和溝通能力。案例2：168。事實上，劉經(jīng)理心里也明白，水工們的確很辛苦，每個人不停地奔波與各住戶之間，更換水龍頭、通下水、維修水表……每項都超過了公司的考核指標(biāo)，特別是老李更是經(jīng)常加班隨叫隨到。公司高層意識到員工的素質(zhì)已嚴(yán)重制約了公司的發(fā)展。 本節(jié)內(nèi)容框架工作分析的重要性工作分析的性質(zhì)定義何時進行工作分析搜集何工作分析信息結(jié)果應(yīng)用工作分析的步驟搜集信息的方法工作分析的結(jié)果工作分析Job analysis工作分析的性質(zhì)168。 1)建立一個新的組織。 3）企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動生產(chǎn)率提高，需要重新進行定崗定員。 5）有崗位說明書，但與實際工作的情況不符，很難遵照它去實施。168。 任職者所要完成的工作活動是什么？168。 做這項工作的目的是什么？168。 必須哪些知識和技能？168。 其它方面應(yīng)具備什么樣的條件？168。 哪些工作活動是每周必做的？168。 工作的社會環(huán)境168。 可以指揮和監(jiān)控何人？168。 工作中所涉及到的文件和紀(jì)錄有哪些？168。168。 3 選擇有代表性的工作進行分析168。 4 搜集工作分析的信息(見3節(jié))168。 為工作承擔(dān)者提供一個審查和修改工作描述的機會168。168。 工作分析者就某一職務(wù)面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作地意見和看法。最后，再將問卷加以歸納分析，并做好詳細(xì)記錄，并據(jù)此寫出工作描述和工作規(guī)范。 一種傳統(tǒng)的工作分析方法。 關(guān)鍵事件法(CIT)又稱關(guān)鍵事件技術(shù)(Critical Incident Technique)。168。 1）、搜集信息前一定要進行宣傳、培訓(xùn)，告訴員工工作分析對崗位不對人，并教會參與者如何配合。 3）、進行工作分析前一定要制定詳細(xì)的程序和時間表以配合各部門的工作節(jié)奏，盡量減少對正常工作的影響。168。 3工作分析結(jié)果的解釋與培訓(xùn)必須向?qū)嶋H工作承擔(dān)者解釋每一項的含義，并培訓(xùn)其如何使用工作說明書和工作規(guī)范二、崗位設(shè)計(崗位再設(shè)計)一、現(xiàn)存問題及措施問題： 沒有職務(wù)分析 職務(wù)分析沒有更新 缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度 缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗 缺乏對職務(wù)資格要求的使用措施： 認(rèn)真進行職務(wù)分析 及時地修改 將職、責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一 進行人力資源盤店二、職務(wù)設(shè)計及形式企業(yè)出現(xiàn)下面情況時考慮職務(wù)設(shè)計： 職務(wù)設(shè)置不合理 企業(yè)計劃進行管理改革 員工職務(wù)效率下降職務(wù)設(shè)計的形式： 工作輪換 工作豐富化 工作擴大化 以員工為中心的工作再設(shè)計三、工作豐富化的實施工作豐富化是職務(wù)設(shè)計最常用的一種方法。教學(xué)要求：結(jié)合本章內(nèi)容，引入相關(guān)案例，進行必要的分析與研討。具體而言，是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過對企業(yè)未來人力資源的需求和供給狀況的分析及估計，由人力資源部門對企業(yè)內(nèi)部的職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、招聘與選擇等制定的職能性計劃。首先，人力資源，尤其是技術(shù)人力資源的獲得并不是輕而易舉的，并不是想要就有的，因為人才培養(yǎng)期較長。3人員配置計劃企業(yè)每個職務(wù)人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動、職務(wù)人員空缺數(shù)量等。6教育培訓(xùn)計劃教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核內(nèi)容。分為：直接成本、間接成本。分為：需求預(yù)測——企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。 本行業(yè)其他公司的人力資源狀況 本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢：比如物流也發(fā)展對物流人才的需求 本行業(yè)人力資源的供給趨勢 企業(yè)的人員流動率及原因 企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況 企業(yè)員工的工作滿意狀況。4） 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；5） 根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計；該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求。 模型法：線性回歸法、柯布—道戈拉斯生產(chǎn)函數(shù)。2）現(xiàn)狀核查法：只有數(shù)量，屬于靜態(tài)分析。人力資源供給預(yù)測的基本步驟：人力資源供給預(yù)測分為：內(nèi)部供給預(yù)測、外部供給預(yù)測。4） 進行情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。④ 公司薪酬對人才的吸引程度。② 國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策。8） 將企業(yè)內(nèi)部和外部人力資源預(yù)測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。 人力缺乏調(diào)整方法：1） 內(nèi)部招聘2） 內(nèi)部晉升3） 繼任計劃4） 技能培訓(xùn)5） 外部招聘 人力過剩的調(diào)整方法：1） 提前退休2） 減少人員補充3） 增加無薪假期4） 裁員第四節(jié) 人力資源計劃的制定一、 職務(wù)編制計劃與人員配置計劃的制定二、 人員供需計劃及培訓(xùn)計劃的制定本章小結(jié)：本章作業(yè)： 編制人力資源計劃應(yīng)該遵循哪些原則？ 用三種人力資源需求預(yù)測方法說明如何進行人力資源需求預(yù)測。學(xué)習(xí)目的：通過本章學(xué)習(xí)，要全面了解招聘的意義，招聘的全過程；學(xué)會制定招聘計劃，編寫招聘廣告；制定招聘流程和面試提綱；熟練掌握面試提問的有關(guān)內(nèi)容及形式；掌握情景模擬測試與心理測試的有關(guān)技術(shù)；掌握證件材料的識別方法。參考測試模本中的提示，進行情景模擬測試訓(xùn)練。 招聘信息發(fā)布的時間和渠道。 新員工的上崗時間。二、招聘計劃的制定步驟： 獲取人員需求信息：1）人力資源計劃中明確規(guī)定的人員需求信息；2）在職人員離職產(chǎn)生的空缺；3）部門經(jīng)理遞交的招聘申請，并經(jīng)過相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后的信息。 初步確定選擇考核方案。2） 合法。3） 公司簡介。四、招聘渠道的選擇 人才交流中心 招聘洽談會 傳統(tǒng)媒體 校園招聘 網(wǎng)上招聘 員工推薦 獵頭公司五、招聘流程的制定 作用對招聘人數(shù)較多或常年招聘的企業(yè)，制定招聘流程是非常有必要的。 步驟1） 分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置和職務(wù)權(quán)限。5） 將上述內(nèi)容歸納、整理，起草招聘流程初稿。9） 在招聘活動中，實際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實際情況進行修改。5） 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會：開放的問題、學(xué)會傾聽。2） 材料準(zhǔn)備：招聘廣告、公司宣傳資料。7） 復(fù)試第二節(jié) 員工的選擇一、員工選擇的原則與程序選擇的原則1） 公開原則。7） 效率原則。5） 有關(guān)主管決定錄用6） 體格檢查7） 安置。④ 決定是否通過本次面試。④ 充分地了解自己關(guān)心的問題。根據(jù)面試提問內(nèi)容、分為：1） 結(jié)構(gòu)化面試：固定模式的提綱2） 非結(jié)構(gòu)化面試：沒有固定模式和提綱3） 半結(jié)構(gòu)化面試：二者結(jié)合?！窀鶕?jù)參與人員的情況，分為：1） 單人測試：每次只對一個應(yīng)聘者進行的測試?！窀鶕?jù)測試的具體內(nèi)容，分為：1） 語言表達(dá)能力測試2） 組織能力測試3） 事物處理能力測試。4） 對關(guān)鍵客觀內(nèi)容進行認(rèn)真分析，估計材料的可信度。教學(xué)要求：結(jié)合所講的重點內(nèi)容，提供必要的范例，以供課堂研討。廣義——包括干部的選拔任用、崗位配置、勞動組合、人事調(diào)整等內(nèi)容。二、員工使用的程序任職資格確認(rèn)人事調(diào)整考核評價員工賦值培訓(xùn)辭退三、員工使用的方式即員工通過什么樣的形式與崗位結(jié)合。選任制由機構(gòu)中的員工通過選舉的方式來確定由誰擔(dān)任相應(yīng)職務(wù)。 有開拓精神、敢于發(fā)言的優(yōu)秀員工由于出風(fēng)頭、得罪人而不能得到擁護，而老好人往往得選。缺點：比較復(fù)雜、可能打擊內(nèi)部原來職工的積極性。有人通過調(diào)查問卷得到員工有如下需要，這些需要反映了員工不僅有生存需要，還有發(fā)展、成就等高層次的需要：1） 需要知道公司對他的期望2）