【正文】 168。 1)、做什么(What)168。 7）當(dāng)需要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定用人標(biāo)準(zhǔn)。168。168。2 何時(shí)做工作分析？168。 工作分析重要嗎？168。但隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，隨之而來(lái)的客戶抱怨也不斷增多，主要是集中在服務(wù)態(tài)度和服務(wù)效率上。劉經(jīng)理為此專門給水工開過(guò)會(huì)，水工們承諾嚴(yán)格按照公司管理規(guī)章辦。 行政部經(jīng)理：40歲以下，大專以上學(xué)歷，熟悉人事勞動(dòng)法規(guī)，擅長(zhǎng)溝通協(xié)調(diào)，五年以上工作經(jīng)驗(yàn)。168。168。168。168。職業(yè)發(fā)展方向：行政副總經(jīng)理案例1兩個(gè)不同的招聘廣告廣告1168。工作要求：服務(wù)意識(shí)強(qiáng)、工作主動(dòng)、積極，對(duì)人熱情。（4）、有較好地公關(guān)能力，能準(zhǔn)確地把握同行的招聘情況。（4）、英文水平：達(dá)到國(guó)家四級(jí)水平。第四節(jié) 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別一、 時(shí)代背景不同二、 對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同三、 基本職能不同本章小節(jié)：本章作業(yè)： 人本管理分為哪幾個(gè)主要層次？ 試述人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別。二、人本管理的主要層次 情感溝通管理 員工參與管理 員工自主管理 人才開發(fā)管理 企業(yè)文化管理三、人本管理的不同類型 控制型參與管理 授權(quán)型參與管理 自主型參與管理 團(tuán)隊(duì)型參與管理第三節(jié) 人力資源管理的歷史沿革一、中國(guó)古代人力資源管理思想概覽（學(xué)生做為課外讀物自己學(xué)習(xí)）二、西方人力資源管理思想的形成與發(fā)展（簡(jiǎn)單介紹，要求學(xué)生自己課外閱讀，并增加其他閱讀內(nèi)容）三、我國(guó)引入人力資源管理理論的背景傳統(tǒng)的人事管理存在的問(wèn)題： 人事權(quán)過(guò)于集中，管得太死 領(lǐng)導(dǎo)干部事實(shí)上的職務(wù)終身制 統(tǒng)包統(tǒng)配的固定用工形式。第二節(jié) 人本管理思想的內(nèi)容、層次與類型一、人本管理思想人本管理思想——以人為中心的人力資源管理思想。2） 招聘和選擇3） 人力資源開發(fā)4） 績(jī)效評(píng)價(jià)5） 報(bào)酬6） 安全與健康7） 勞動(dòng)關(guān)系人力資源管理的作用：1） 有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。 增強(qiáng)員工上班時(shí)間和工作內(nèi)容的靈活性。 人力資源管理政策應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)尋求同意。 人力資源是可以 開發(fā)的資源。第一節(jié) 人力資源管理的基本概念一、人力資源及其特點(diǎn)人力資源——將人看作是一種資源，與物質(zhì)資源和信息資源相對(duì)應(yīng)，構(gòu)成企業(yè)的三大資源。第一章 人力資源管理概述人力資源管理框架圖組織戰(zhàn)略設(shè)定組織功能分析 (組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì))崗位設(shè)計(jì)工作分析工作者的要求知識(shí)技能能力……工作規(guī)范目的、程序、步驟、要求 ……工作者的要求知識(shí)技能能力……人員測(cè)評(píng)知識(shí)技能能力……匹 配 配人員選拔人員培訓(xùn)比較 較工作規(guī)范目的、要求、程序、步驟 ……員工的實(shí)際工作結(jié)果比 較績(jī)效考核激 勵(lì)組織環(huán)境分析核心內(nèi)容：人力資源管理的基本概念、人本管理思想的形式及特點(diǎn)、人力資源管理的歷史沿革、人力資源管理者的素質(zhì)要求。但人力資源是一種特殊的資源，體現(xiàn)在： 人力資源是一種或的資源。二、人力資源管理的目標(biāo)阿姆斯特朗在《計(jì)劃與行動(dòng)》一文中，指出人力資源管理體系的10項(xiàng)目標(biāo)： 企業(yè)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)是通過(guò)企業(yè)的員工來(lái)完成的。 當(dāng)企業(yè)文化合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當(dāng)企業(yè)文化不合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進(jìn)。 提供必要的工作環(huán)境，讓員工能夠充分地發(fā)揮潛力。2） 有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。他把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過(guò)全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。 人員的部門所有制和單位所有制的存在，限制了人才的流動(dòng)。第二章 職務(wù)分析與崗位設(shè)計(jì)一、工作分析“工作規(guī)范”范例職位名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部直接上級(jí)職務(wù)：人力資源部經(jīng)理職務(wù)代碼：XL－HR－021工資等級(jí)：9－13（一） 生理要求年齡：23－35歲　　　　　　　　　性別：不限身高：女性：－　　　　　男性：－體重：與身高成比例，在合理的范圍內(nèi)即可聽力：正?！　　　　　　　　　　　∫暳Γ撼C正視力正常健康狀況：無(wú)殘疾、無(wú)傳染病外貌：無(wú)畸形，出眾更佳聲音：普通話發(fā)音標(biāo)準(zhǔn)、語(yǔ)音語(yǔ)速正常（二） 知識(shí)和技能要求（1）、學(xué)歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上。（5）、計(jì)算機(jī)：熟練使用Windows 和MS office系列（三） 特殊才能要求（1）、語(yǔ)言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動(dòng)地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；并準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出地各種問(wèn)題。（四） 其他要求（1）、能夠隨時(shí)準(zhǔn)備出差。工作責(zé)任：1. 組織辦好會(huì)議接待、娛樂(lè)等各項(xiàng)活動(dòng)；2. 公司行政規(guī)章制度的制定、監(jiān)督、執(zhí)行；3. 負(fù)責(zé)公司辦公費(fèi)用的計(jì)劃、辦公用品的購(gòu)買、管理和發(fā)放；4. 管理公司非技術(shù)資料、計(jì)算機(jī)磁盤、光盤等資料；5. 做好辦公室人員考勤和處理各種假期；6. 管理公司的公共衛(wèi)生；食堂就餐工作；7. 發(fā)放日常福利、節(jié)日福利；8. 負(fù)責(zé)報(bào)刊、信件收發(fā)；9. 負(fù)責(zé)電話、傳真、Email的接收或轉(zhuǎn)接；10. 負(fù)責(zé)公司固定資產(chǎn)的購(gòu)買、管理和維修；衡量標(biāo)準(zhǔn)： 工作報(bào)告的完整性；公司員工對(duì)行政部的工作反饋意見(jiàn)。 崗位：行政部經(jīng)理(年薪12萬(wàn))168。 負(fù)責(zé)會(huì)議的安排、培訓(xùn)項(xiàng)目的策劃與組織。 向總經(jīng)理報(bào)告168。 5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。 具備優(yōu)秀的中文寫作能力和溝通能力。案例2：168。事實(shí)上，劉經(jīng)理心里也明白，水工們的確很辛苦，每個(gè)人不停地奔波與各住戶之間，更換水龍頭、通下水、維修水表……每項(xiàng)都超過(guò)了公司的考核指標(biāo)，特別是老李更是經(jīng)常加班隨叫隨到。公司高層意識(shí)到員工的素質(zhì)已嚴(yán)重制約了公司的發(fā)展。 本節(jié)內(nèi)容框架工作分析的重要性工作分析的性質(zhì)定義何時(shí)進(jìn)行工作分析搜集何工作分析信息結(jié)果應(yīng)用工作分析的步驟搜集信息的方法工作分析的結(jié)果工作分析Job analysis工作分析的性質(zhì)168。 1)建立一個(gè)新的組織。 3）企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需要重新進(jìn)行定崗定員。 5）有崗位說(shuō)明書，但與實(shí)際工作的情況不符，很難遵照它去實(shí)施。168。 任職者所要完成的工作活動(dòng)是什么？168。 做這項(xiàng)工作的目的是什么？168。 必須哪些知識(shí)和技能？168。 其它方面應(yīng)具備什么樣的條件？168。 哪些工作活動(dòng)是每周必做的？168。 工作的社會(huì)環(huán)境168。 可以指揮和監(jiān)控何人？168。 工作中所涉及到的文件和紀(jì)錄有哪些？168。168。 3 選擇有代表性的工作進(jìn)行分析168。 4 搜集工作分析的信息(見(jiàn)3節(jié))168。 為工作承擔(dān)者提供一個(gè)審查和修改工作描述的機(jī)會(huì)168。168。 工作分析者就某一職務(wù)面對(duì)面地詢問(wèn)任職者、主管、專家等人對(duì)工作地意見(jiàn)和看法。最后，再將問(wèn)卷加以歸納分析，并做好詳細(xì)記錄，并據(jù)此寫出工作描述和工作規(guī)范。 一種傳統(tǒng)的工作分析方法。 關(guān)鍵事件法(CIT)又稱關(guān)鍵事件技術(shù)(Critical Incident Technique)。168。 1）、搜集信息前一定要進(jìn)行宣傳、培訓(xùn)，告訴員工工作分析對(duì)崗位不對(duì)人，并教會(huì)參與者如何配合。 3）、進(jìn)行工作分析前一定要制定詳細(xì)的程序和時(shí)間表以配合各部門的工作節(jié)奏，盡量減少對(duì)正常工作的影響。168。 3工作分析結(jié)果的解釋與培訓(xùn)必須向?qū)嶋H工作承擔(dān)者解釋每一項(xiàng)的含義，并培訓(xùn)其如何使用工作說(shuō)明書和工作規(guī)范二、崗位設(shè)計(jì)(崗位再設(shè)計(jì))一、現(xiàn)存問(wèn)題及措施問(wèn)題： 沒(méi)有職務(wù)分析 職務(wù)分析沒(méi)有更新 缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度 缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn) 缺乏對(duì)職務(wù)資格要求的使用措施： 認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析 及時(shí)地修改 將職、責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一 進(jìn)行人力資源盤店二、職務(wù)設(shè)計(jì)及形式企業(yè)出現(xiàn)下面情況時(shí)考慮職務(wù)設(shè)計(jì)： 職務(wù)設(shè)置不合理 企業(yè)計(jì)劃進(jìn)行管理改革 員工職務(wù)效率下降職務(wù)設(shè)計(jì)的形式： 工作輪換 工作豐富化 工作擴(kuò)大化 以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)三、工作豐富化的實(shí)施工作豐富化是職務(wù)設(shè)計(jì)最常用的一種方法。教學(xué)要求：結(jié)合本章內(nèi)容，引入相關(guān)案例，進(jìn)行必要的分析與研討。具體而言，是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)，由人力資源部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部的職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、招聘與選擇等制定的職能性計(jì)劃。首先，人力資源，尤其是技術(shù)人力資源的獲得并不是輕而易舉的，并不是想要就有的，因?yàn)槿瞬排囵B(yǎng)期較長(zhǎng)。3人員配置計(jì)劃企業(yè)每個(gè)職務(wù)人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動(dòng)、職務(wù)人員空缺數(shù)量等。6教育培訓(xùn)計(jì)劃教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核內(nèi)容。分為：直接成本、間接成本。分為：需求預(yù)測(cè)——企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估算。 本行業(yè)其他公司的人力資源狀況 本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)：比如物流也發(fā)展對(duì)物流人才的需求 本行業(yè)人力資源的供給趨勢(shì) 企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因 企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況 企業(yè)員工的工作滿意狀況。4） 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；5） 根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求。 模型法：線性回歸法、柯布—道戈拉斯生產(chǎn)函數(shù)。2）現(xiàn)狀核查法：只有數(shù)量，屬于靜態(tài)分析。人力資源供給預(yù)測(cè)的基本步驟：人力資源供給預(yù)測(cè)分為：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)、外部供給預(yù)測(cè)。4） 進(jìn)行情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。④ 公司薪酬對(duì)人才的吸引程度。② 國(guó)家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策。8） 將企業(yè)內(nèi)部和外部人力資源預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。 人力缺乏調(diào)整方法：1） 內(nèi)部招聘2） 內(nèi)部晉升3） 繼任計(jì)劃4） 技能培訓(xùn)5） 外部招聘 人力過(guò)剩的調(diào)整方法：1） 提前退休2） 減少人員補(bǔ)充3） 增加無(wú)薪假期4） 裁員第四節(jié) 人力資源計(jì)劃的制定一、 職務(wù)編制計(jì)劃與人員配置計(jì)劃的制定二、 人員供需計(jì)劃及培訓(xùn)計(jì)劃的制定本章小結(jié)：本章作業(yè)： 編制人力資源計(jì)劃應(yīng)該遵循哪些原則？ 用三種人力資源需求預(yù)測(cè)方法說(shuō)明如何進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。學(xué)習(xí)目的：通過(guò)本章學(xué)習(xí)，要全面了解招聘的意義，招聘的全過(guò)程；學(xué)會(huì)制定招聘計(jì)劃，編寫招聘廣告；制定招聘流程和面試提綱；熟練掌握面試提問(wèn)的有關(guān)內(nèi)容及形式；掌握情景模擬測(cè)試與心理測(cè)試的有關(guān)技術(shù)；掌握證件材料的識(shí)別方法。參考測(cè)試模本中的提示，進(jìn)行情景模擬測(cè)試訓(xùn)練。 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道。 新員工的上崗時(shí)間。二、招聘計(jì)劃的制定步驟： 獲取人員需求信息：1）人力資源計(jì)劃中明確規(guī)定的人員需求信息；2）在職人員離職產(chǎn)生的空缺；3）部門經(jīng)理遞交的招聘申請(qǐng)，并經(jīng)過(guò)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后的信息。 初步確定選擇考核方案。2） 合法。3） 公司簡(jiǎn)介。四、招聘渠道的選擇 人才交流中心 招聘洽談會(huì) 傳統(tǒng)媒體 校園招聘 網(wǎng)上招聘 員工推薦 獵頭公司五、招聘流程的制定 作用對(duì)招聘人數(shù)較多或常年招聘的企業(yè)，制定招聘流程是非常有必要的。 步驟1） 分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置和職務(wù)權(quán)限。5） 將上述內(nèi)容歸納、整理，起草招聘流程初稿。9） 在招聘活動(dòng)中，實(shí)際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改。5） 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)：開放的問(wèn)題、學(xué)會(huì)傾聽。2） 材料準(zhǔn)備：招聘廣告、公司宣傳資料。7） 復(fù)試第二節(jié) 員工的選擇一、員工選擇的原則與程序選擇的原則1） 公開原則。7） 效率原則。5） 有關(guān)主管決定錄用6） 體格檢查7） 安置。④ 決定是否通過(guò)本次面試。④ 充分地了解自己關(guān)心的問(wèn)題。根據(jù)面試提問(wèn)內(nèi)容、分為：1） 結(jié)構(gòu)化面試：固定模式的提綱2） 非結(jié)構(gòu)化面試：沒(méi)有固定模式和提綱3） 半結(jié)構(gòu)化面試：二者結(jié)合?！窀鶕?jù)參與人員的情況，分為：1） 單人測(cè)試：每次只對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行的測(cè)試?！窀鶕?jù)測(cè)試的具體內(nèi)容，分為：1） 語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試2） 組織能力測(cè)試3） 事物處理能力測(cè)試。4） 對(duì)關(guān)鍵客觀內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)真分析，估計(jì)材料的可信度。教學(xué)要求：結(jié)合所講的重點(diǎn)內(nèi)容，提供必要的范例，以供課堂研討。廣義——包括干部的選拔任用、崗位配置、勞動(dòng)組合、人事調(diào)整等內(nèi)容。二、員工使用的程序任職資格確認(rèn)人事調(diào)整考核評(píng)價(jià)員工賦值培訓(xùn)辭退三、員工使用的方式即員工通過(guò)什么樣的形式與崗位結(jié)合。選任制由機(jī)構(gòu)中的員工通過(guò)選舉的方式來(lái)確定由誰(shuí)擔(dān)任相應(yīng)職務(wù)。 有開拓精神、敢于發(fā)言的優(yōu)秀員工由于出風(fēng)頭、得罪人而不能得到擁護(hù)，而老好人往往得選。缺點(diǎn)：比較復(fù)雜、可能打擊內(nèi)部原來(lái)職工的積極性。有人通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷得到員工有如下需要，這些需要反映了員工不僅有生存需要，還有發(fā)展、成就等高層次的需要：1） 需要知道公司對(duì)他的期望2）