【正文】 薪酬的滿意度。津貼地域性津貼：艱苦的自然環(huán)境（林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等）生活性津貼：為了彌補(bǔ)物價(jià)上漲造成員工生活水平下降（肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等），或者是由于工作性質(zhì)而造成生活費(fèi)用增加（出差補(bǔ)貼等）勞動(dòng)性津貼：從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償（夜班補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼、輻射補(bǔ)貼等）獎(jiǎng)金福利是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的目的，在改善直接的勞動(dòng)條件之外，從生活的諸多側(cè)面，以確保提高職工及其家屬生活而開(kāi)展的活動(dòng)和措施的總稱。是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。缺點(diǎn)：難于進(jìn)行精確評(píng)價(jià)，相鄰等級(jí)之間有重疊之處。獨(dú)立開(kāi)展銷售業(yè)務(wù)，但業(yè)務(wù)范圍僅限于公司劃定的某市或縣范圍內(nèi)進(jìn)行，定期向資深行銷員匯報(bào)業(yè)務(wù)開(kāi)展情況。（等級(jí)的多少取決于職務(wù)的復(fù)雜程度）。工資轉(zhuǎn)換。245100%＝%總值　　　　　　　　　　　　100%確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值。此方法很容易向員工作解釋。步驟：成立評(píng)估小組；評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評(píng)估的崗位，對(duì)這些崗位用其他辦法進(jìn)行崗位評(píng)估；如果企業(yè)已經(jīng)有評(píng)估過(guò)的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同的崗位即可；將上面選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位；評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其他崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來(lái)；將每一組中的所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位的崗位價(jià)值；在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整；最終確定所有崗位的崗位價(jià)值。工作分析反映了企業(yè)對(duì)各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的期望和要求，但并不能揭示各項(xiàng)工作之間的相互關(guān)系，因此要通過(guò)崗位評(píng)估（也叫工作評(píng)價(jià)）來(lái)對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分析和比較，并準(zhǔn)確評(píng)估各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，這是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的關(guān)鍵一步。）企業(yè)薪酬水平到底應(yīng)該設(shè)置到什么水平，在滿足了內(nèi)部均衡的前提下，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)確定。對(duì)內(nèi)，要想通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)來(lái)調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性，需要考慮對(duì)每一個(gè)員工的主觀判斷是不是感覺(jué)得到公平，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工只有感覺(jué)到薪酬體系是公平的，該體系才能對(duì)所有員工起到激勵(lì)作用。需要考慮：對(duì)那些企業(yè)調(diào)查？對(duì)那些崗位調(diào)查？調(diào)查該崗位的那些內(nèi)容？調(diào)查的起止時(shí)間。薪酬調(diào)查的原則：被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。目的是為了激勵(lì)員工更努力的工作。 結(jié)構(gòu)工資基礎(chǔ)工資：用來(lái)維持員工基本生活的工資部分。廣義的薪酬分為經(jīng)濟(jì)類薪酬和非經(jīng)濟(jì)類薪酬兩種。七、考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析分析統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容：各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例，優(yōu)秀占多少，不合格占多少，能勝任工作崗位的員工（合格的員工）比例是多少？?？?jī)效考評(píng)制度范本見(jiàn)“P107頁(yè)制度摹本”五、中小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)中小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)不必做的太復(fù)雜，應(yīng)適當(dāng)側(cè)重于主觀考評(píng)，原因：管理者與員工之間比較了解，管理者的主觀評(píng)價(jià)比價(jià)準(zhǔn)確；由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無(wú)法設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)的客觀的考評(píng)題目；中小企業(yè)一般沒(méi)有人力資源部門，沒(méi)有很大的精力來(lái)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作。）不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容。八、目標(biāo)管理法其基本程序：監(jiān)督者和員工聯(lián)合制定評(píng)價(jià)期內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)制定員工所需要達(dá)到的績(jī)效水平；評(píng)價(jià)期間，監(jiān)督者和員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)；監(jiān)督者和員工共同決定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并討論失敗原因；監(jiān)督者和員工共同制定下一評(píng)價(jià)期的工作和績(jī)效目標(biāo)。某部門的優(yōu)秀在另一部門可能未必合格。A、很快地回答顧客的呼叫；B不容易發(fā)怒；C、在工作時(shí)間學(xué)習(xí)新產(chǎn)品；D、討厭循規(guī)蹈矩A、精確地運(yùn)用數(shù)學(xué)；B、不在打電話上浪費(fèi)時(shí)間；C、與管理者合作；D、保持汽車干凈A、喜歡按照自己的方式辦事；B、經(jīng)常超過(guò)銷售目標(biāo)；C、友好地對(duì)待地方政治家；D、不抱怨．．．．．．四、排序法把限定范圍內(nèi)的員工按照某一標(biāo)準(zhǔn)由高到低進(jìn)行排列的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。缺點(diǎn)：確定標(biāo)準(zhǔn)比較難，特別是針對(duì)管理層的工作標(biāo)準(zhǔn)難度較大，缺乏可量化的指標(biāo)。標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)。容易操作。 知識(shí)型員工具有什么素質(zhì)？ 如何合理撤換中層經(jīng)理？第六章 績(jī)效考評(píng)核心內(nèi)容：績(jī)效考評(píng)的目的、類型、用途以及主要方法，績(jī)效考評(píng)體系的建立以及實(shí)施，考評(píng)內(nèi)容選取、考評(píng)題目編寫、考評(píng)方法選擇以及考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析。4） 如果撤換，要安排“助理”來(lái)培養(yǎng)接班人，同時(shí)應(yīng)考慮如何留住被撤換的部門經(jīng)理。上級(jí)以目標(biāo)管理方式進(jìn)行管理，較少干預(yù)他的工作過(guò)程。發(fā)現(xiàn)員工的問(wèn)題，責(zé)成他對(duì)下屬進(jìn)行批評(píng)教育，以改變他在下屬面前的“老好人”形象。2）不同類型的管理者對(duì)待下屬的態(tài)度不同：A類：把一切事情都交由下屬處理，不關(guān)心與下屬的人際關(guān)系，也不關(guān)心公司的業(yè)績(jī)B類：一味地注重下屬的人際關(guān)系，為了維持良好的人際關(guān)系，對(duì)下屬往往沒(méi)有嚴(yán)格的要求和管制措施，任何決定都會(huì)征得下屬的同意C類：一切以達(dá)到目標(biāo)為導(dǎo)向，嚴(yán)格管制下屬的一舉一動(dòng)，所有的事情都要親自過(guò)問(wèn)，惟恐犯下任何錯(cuò)誤D類：對(duì)人際和生產(chǎn)力同樣重視，但為了取得二者的平衡，往往采取妥協(xié)折中的辦法E類：通過(guò)管理技巧及領(lǐng)導(dǎo)能力的充分發(fā)揮，他能兼顧人際和績(jī)效，使二者相輔相成，都能發(fā)揮最大的作用。有人通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷得到員工有如下需要，這些需要反映了員工不僅有生存需要，還有發(fā)展、成就等高層次的需要：1） 需要知道公司對(duì)他的期望2） 工作必須的器具和設(shè)備3） 做自己最擅長(zhǎng)的事4） 由于工作出色，需要及時(shí)得到表?yè)P(yáng)很承認(rèn)5） 上司把他當(dāng)作一個(gè)有用的人才來(lái)關(guān)心6） 工作中有人經(jīng)常鼓勵(lì)他7） 他的意見(jiàn)一定有人聽(tīng)取8） 認(rèn)可公司的使命和目標(biāo)，感到工作重要9） 同事也很努力（公平理論）10） 工作中有好朋友（非正式組織）11） 近期有人談過(guò)他的進(jìn)步12） 有機(jī)會(huì)在工作中學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。 有開(kāi)拓精神、敢于發(fā)言的優(yōu)秀員工由于出風(fēng)頭、得罪人而不能得到擁護(hù)，而老好人往往得選。二、員工使用的程序任職資格確認(rèn)人事調(diào)整考核評(píng)價(jià)員工賦值培訓(xùn)辭退三、員工使用的方式即員工通過(guò)什么樣的形式與崗位結(jié)合。教學(xué)要求：結(jié)合所講的重點(diǎn)內(nèi)容，提供必要的范例，以供課堂研討。●根據(jù)測(cè)試的具體內(nèi)容，分為：1） 語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試2） 組織能力測(cè)試3） 事物處理能力測(cè)試。根據(jù)面試提問(wèn)內(nèi)容、分為：1） 結(jié)構(gòu)化面試：固定模式的提綱2） 非結(jié)構(gòu)化面試：沒(méi)有固定模式和提綱3） 半結(jié)構(gòu)化面試：二者結(jié)合。④ 決定是否通過(guò)本次面試。7） 效率原則。2） 材料準(zhǔn)備：招聘廣告、公司宣傳資料。9） 在招聘活動(dòng)中，實(shí)際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改。 步驟1） 分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置和職務(wù)權(quán)限。3） 公司簡(jiǎn)介。 初步確定選擇考核方案。 新員工的上崗時(shí)間。參考測(cè)試模本中的提示，進(jìn)行情景模擬測(cè)試訓(xùn)練。 人力缺乏調(diào)整方法：1） 內(nèi)部招聘2） 內(nèi)部晉升3） 繼任計(jì)劃4） 技能培訓(xùn)5） 外部招聘 人力過(guò)剩的調(diào)整方法：1） 提前退休2） 減少人員補(bǔ)充3） 增加無(wú)薪假期4） 裁員第四節(jié) 人力資源計(jì)劃的制定一、 職務(wù)編制計(jì)劃與人員配置計(jì)劃的制定二、 人員供需計(jì)劃及培訓(xùn)計(jì)劃的制定本章小結(jié)：本章作業(yè)： 編制人力資源計(jì)劃應(yīng)該遵循哪些原則？ 用三種人力資源需求預(yù)測(cè)方法說(shuō)明如何進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。② 國(guó)家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策。4） 進(jìn)行情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。2）現(xiàn)狀核查法：只有數(shù)量，屬于靜態(tài)分析。4） 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；5） 根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求。分為：需求預(yù)測(cè)——企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估算。6教育培訓(xùn)計(jì)劃教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核內(nèi)容。首先，人力資源，尤其是技術(shù)人力資源的獲得并不是輕而易舉的，并不是想要就有的，因?yàn)槿瞬排囵B(yǎng)期較長(zhǎng)。教學(xué)要求：結(jié)合本章內(nèi)容，引入相關(guān)案例，進(jìn)行必要的分析與研討。168。 1）、搜集信息前一定要進(jìn)行宣傳、培訓(xùn)，告訴員工工作分析對(duì)崗位不對(duì)人，并教會(huì)參與者如何配合。 關(guān)鍵事件法(CIT)又稱關(guān)鍵事件技術(shù)(Critical Incident Technique)。最后，再將問(wèn)卷加以歸納分析，并做好詳細(xì)記錄，并據(jù)此寫出工作描述和工作規(guī)范。168。 4 搜集工作分析的信息(見(jiàn)3節(jié))168。168。 可以指揮和監(jiān)控何人？168。 哪些工作活動(dòng)是每周必做的？168。 必須哪些知識(shí)和技能？168。 任職者所要完成的工作活動(dòng)是什么？168。 5）有崗位說(shuō)明書，但與實(shí)際工作的情況不符，很難遵照它去實(shí)施。 1)建立一個(gè)新的組織。公司高層意識(shí)到員工的素質(zhì)已嚴(yán)重制約了公司的發(fā)展。案例2：168。 5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。 負(fù)責(zé)會(huì)議的安排、培訓(xùn)項(xiàng)目的策劃與組織。工作責(zé)任：1. 組織辦好會(huì)議接待、娛樂(lè)等各項(xiàng)活動(dòng)；2. 公司行政規(guī)章制度的制定、監(jiān)督、執(zhí)行；3. 負(fù)責(zé)公司辦公費(fèi)用的計(jì)劃、辦公用品的購(gòu)買、管理和發(fā)放；4. 管理公司非技術(shù)資料、計(jì)算機(jī)磁盤、光盤等資料；5. 做好辦公室人員考勤和處理各種假期；6. 管理公司的公共衛(wèi)生；食堂就餐工作；7. 發(fā)放日常福利、節(jié)日福利；8. 負(fù)責(zé)報(bào)刊、信件收發(fā)；9. 負(fù)責(zé)電話、傳真、Email的接收或轉(zhuǎn)接；10. 負(fù)責(zé)公司固定資產(chǎn)的購(gòu)買、管理和維修；衡量標(biāo)準(zhǔn)： 工作報(bào)告的完整性；公司員工對(duì)行政部的工作反饋意見(jiàn)。（5）、計(jì)算機(jī)：熟練使用Windows 和MS office系列（三） 特殊才能要求（1）、語(yǔ)言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動(dòng)地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；并準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出地各種問(wèn)題。 人員的部門所有制和單位所有制的存在，限制了人才的流動(dòng)。2） 有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 當(dāng)企業(yè)文化合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當(dāng)企業(yè)文化不合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進(jìn)。但人力資源是一種特殊的資源，體現(xiàn)在： 人力資源是一種或的資源。第一節(jié) 人力資源管理的基本概念一、人力資源及其特點(diǎn)人力資源——將人看作是一種資源，與物質(zhì)資源和信息資源相對(duì)應(yīng)，構(gòu)成企業(yè)的三大資源。 人力資源管理政策應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)尋求同意。2） 招聘和選擇3） 人力資源開(kāi)發(fā)4） 績(jī)效評(píng)價(jià)5） 報(bào)酬6） 安全與健康7） 勞動(dòng)關(guān)系人力資源管理的作用：1） 有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。二、人本管理的主要層次 情感溝通管理 員工參與管理 員工自主管理 人才開(kāi)發(fā)管理 企業(yè)文化管理三、人本管理的不同類型 控制型參與管理 授權(quán)型參與管理 自主型參與管理 團(tuán)隊(duì)型參與管理第三節(jié) 人力資源管理的歷史沿革一、中國(guó)古代人力資源管理思想概覽（學(xué)生做為課外讀物自己學(xué)習(xí)）二、西方人力資源管理思想的形成與發(fā)展（簡(jiǎn)單介紹，要求學(xué)生自己課外閱讀，并增加其他閱讀內(nèi)容）三、我國(guó)引入人力資源管理理論的背景傳統(tǒng)的人事管理存在的問(wèn)題： 人事權(quán)過(guò)于集中，管得太死 領(lǐng)導(dǎo)干部事實(shí)上的職務(wù)終身制 統(tǒng)包統(tǒng)配的固定用工形式。（4）、英文水平：達(dá)到國(guó)家四級(jí)水平。工作要求：服務(wù)意識(shí)強(qiáng)、工作主動(dòng)、積極，對(duì)人熱情。168。168。 行政部經(jīng)理：40歲以下，大專以上學(xué)歷，熟悉人事勞動(dòng)法規(guī)，擅長(zhǎng)溝通協(xié)調(diào)，五年以上工作經(jīng)驗(yàn)。但隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，隨之而來(lái)的客戶抱怨也不斷增多，主要是集中在服務(wù)態(tài)度和服務(wù)效率上。2 何時(shí)做工作分析？168。168。 1)、做什么(What)168。 從事這項(xiàng)工作的人應(yīng)具備什么樣的身體素質(zhì)？168。 哪些工作活動(dòng)是每天必做的？168。 向誰(shuí)提供信息和工作結(jié)果？168。 不同的用途所搜集的信息是不同的，如為了招聘，則主要搜集任職資格、工作內(nèi)容與責(zé)任等；如為了薪酬，則著重搜集責(zé)任、工作復(fù)雜度、工作條件、工作量等。168。 人力資源管理專家、組織的主管人員、普通員工。 由有關(guān)人員事先設(shè)計(jì)出一套職務(wù)分析問(wèn)卷，然后由工作承擔(dān)者或工作分析者填寫。 4關(guān)鍵事件法168。注意：168。 工作識(shí)別、工作概括、工作關(guān)系、工作職責(zé)(工作任務(wù))、工作權(quán)限、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作設(shè)備和工作環(huán)境。學(xué)習(xí)目標(biāo)：通過(guò)本章學(xué)習(xí)，了解什么是人力資源計(jì)劃，為什么要編寫人力資源計(jì)劃，搞清楚人力資源計(jì)劃的原則、主要內(nèi)容以及人力資源成本分析的一般方法，掌握人力資源計(jì)劃的供需平衡調(diào)整方法，以及人力資源計(jì)劃的制定。人力資源計(jì)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作的整體的成敗。5人員供給計(jì)劃人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃主要闡述人員供給的方式（內(nèi)、外不招聘）、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和實(shí)施計(jì)劃等。第三節(jié) 人力資源預(yù)測(cè)一、人力資源預(yù)測(cè)的含義人力資源預(yù)測(cè)——在企業(yè)評(píng)估和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。步驟：1） 根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置；2） 進(jìn)行人力資源盤店，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；3） 將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)果；上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求。定員法：實(shí)際也是經(jīng)驗(yàn)法四、人力資源的供給預(yù)測(cè)內(nèi)部供給方法：1）技能清單：管理人才儲(chǔ)備、技能儲(chǔ)備。3） 向各部門的人事決策人員了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。6） 分析影響外部人子資源供給的全國(guó)性因素，包括：① 全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況。所以企業(yè)人力資源供