【正文】 型員工的管理知識型員工的基本素質(zhì)：1） 職業(yè)道德素質(zhì)2） 人際交流素質(zhì)3） 專業(yè)技術(shù)素質(zhì)4） 基本管理素質(zhì)5） 身體素質(zhì)6） 思維素質(zhì)知識型員工的管理1） 管理者不擺架子2） 與員工討論公司的發(fā)展3） 討論和命令并重4） 敢于批評5） 制度的公平比合理更重要？6） 上級對下級要忠心耿耿。對具體操作的人員比較合適，對事務性的工作人員，不太適合。三、強迫選擇法與業(yè)績評定表不同，該方法用來描述員工的語句并不直接包含明顯的積極或消極內(nèi)容。六、關(guān)鍵事件法管理者平時記錄關(guān)鍵事件，并把該關(guān)鍵事件提供給評價者用于對員工進行評價。對考評內(nèi)容進行分類可以把考評內(nèi)容分為：重要任務（結(jié)果）日常工作（行為）工作態(tài)度（品質(zhì)）編寫考評題目和制定考評尺度編寫考評題目需要注意：首先，題目內(nèi)容要客觀明確，語句要通順流暢，簡單明了，不會產(chǎn)生歧義；其次，每個題目都要有準確的定位，題目與題目之間不要有交叉內(nèi)容，也不應該有遺漏；最后，題目數(shù)量不要太多。不合格人員的主要不合格原因：工作能力、工作態(tài)度、制度、環(huán)境等。工齡工資：時間長短來確定，目的增加穩(wěn)定性。調(diào)查資料要準確。所以企業(yè)在進行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡。崗位評估的作用：1）使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應的薪酬相適應。缺點：是它的復雜性。將企業(yè)各崗位分值求和，得所有崗位的總分值，將企業(yè)工資總額除以崗位總分值，可得單位分值得工資量，用點值乘以每個崗位得分值，可得每個崗位得工資率或工資標準。資深行銷員擔任行銷員滿3年以上。特點：只將艱苦或特殊的工作環(huán)境作為唯一的衡量標準，而與員工的能力和工作業(yè)績無關(guān)。2） 企業(yè)的核心骨干人員流動的風險性較小。將待定職務與職務級別標準進行對照，并編入相應的級別中。于是最低等級點值為41；第二等級為82；第三等級為123；第四等級為164；最高等級為204。將待評價崗位各付酬要素的工資額相加，得到待定崗位整體工資率。2） 差距過小：主要指優(yōu)秀員工與普通員工之間的差距過小。第三節(jié) 崗位評估一、薪酬的均衡 薪酬調(diào)查的結(jié)果就可以看出來本企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)、同地區(qū)處于什么位置。全員福利：工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等。職能工資：根據(jù)員工的技術(shù)知識、業(yè)務水平、體力、智力等自身條件（與工作有關(guān)的條件，與工作無關(guān)的身體條件不算）來確定工資等級的一種工資制度。也只有通過績效溝通面談，主管才能發(fā)現(xiàn)員工的特長、問題、需求等信息，才能有效地、客觀地、有針對性地對員工進行知道和幫助，才能更有效地提高整個工作團隊的工作績效。選取考評內(nèi)容選取考評內(nèi)容的原則考評內(nèi)容主要是以崗位的工作職責為基礎來確定的，要遵循的原則有：與企業(yè)文化和管理理念相一致：考評內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，考核內(nèi)容要反映企業(yè)鼓勵什么？反對什么？給員工以正確的指引。等等）五、硬性分布法將限定范圍內(nèi)的員工按照某一概率分布劃分到有限數(shù)量的幾種類型上的一種績效評價方法。優(yōu)點：參照標準較為明確，評價結(jié)果易于做出。效果主導型以工作效果為主，著眼于“干出了什么？”重點是結(jié)果，而不是行為。3） 如果能順利完成工作，說明原來評價有誤，考察結(jié)束；如果不能順利完成工作，要找到真正原因，如果屬于客觀原因，應延長考察期，繼續(xù)考察，如果屬于能力或態(tài)度問題，需要權(quán)衡，是培養(yǎng)教育還是撤換。2）溫情型管理者的訓練：管理溝通，討論提高部門業(yè)績問題。缺點：考核內(nèi)容是否科學？考核制度是否科學？四、員工使用的原則 人事相符原則 職、責、權(quán)、利一致原則 德才兼?zhèn)?、任人唯賢原則 用人所長、容人所短原則 興趣引導原則 優(yōu)化組合原則第二節(jié) 員工的管理一、員工管理的基本內(nèi)容員工管理的基本目標：1） 讓員工明白企業(yè)的目標，以確保實現(xiàn)2） 讓員工都了解其職責、職權(quán)范圍以及與他人的工作聯(lián)系3） 定期檢查員工的工作績效及個人潛力，協(xié)助員工成長與發(fā)展4） 協(xié)助并指導員工提高自身素質(zhì)5） 鼓勵和獎賞員工，提高其工作效率6） 讓員工從工作中得到滿足員工需要要很好的管理員工，首先需要管理者了解員工的需要。 職務升降 員工調(diào)配 勞動組合 員工的退休、辭退管理。4） 綜合測試：面試人員需要參與的測試。③ 了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。 招聘流程1） 提交需求。3） 展示公司形象。 初步確定招聘小組。實際引入企業(yè)人員招聘的典型案例，就招聘中的面試進行必要的模擬演練。6） 分析影響外部人子資源供給的全國性因素，包括：① 全國相關(guān)專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況。定員法：實際也是經(jīng)驗法四、人力資源的供給預測內(nèi)部供給方法：1）技能清單：管理人才儲備、技能儲備。第三節(jié) 人力資源預測一、人力資源預測的含義人力資源預測——在企業(yè)評估和預測的基礎上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的假設。人力資源計劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作的整體的成敗。 工作識別、工作概括、工作關(guān)系、工作職責(工作任務)、工作權(quán)限、工作的績效標準、工作設備和工作環(huán)境。 4關(guān)鍵事件法168。 人力資源管理專家、組織的主管人員、普通員工。 不同的用途所搜集的信息是不同的，如為了招聘，則主要搜集任職資格、工作內(nèi)容與責任等；如為了薪酬，則著重搜集責任、工作復雜度、工作條件、工作量等。 哪些工作活動是每天必做的？168。 1)、做什么(What)168。2 何時做工作分析？168。 行政部經(jīng)理：40歲以下，大專以上學歷，熟悉人事勞動法規(guī)，擅長溝通協(xié)調(diào)，五年以上工作經(jīng)驗。168。（4）、英文水平：達到國家四級水平。2） 招聘和選擇3） 人力資源開發(fā)4） 績效評價5） 報酬6） 安全與健康7） 勞動關(guān)系人力資源管理的作用：1） 有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。第一節(jié) 人力資源管理的基本概念一、人力資源及其特點人力資源——將人看作是一種資源，與物質(zhì)資源和信息資源相對應，構(gòu)成企業(yè)的三大資源。 當企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進。 人員的部門所有制和單位所有制的存在，限制了人才的流動。工作責任：1. 組織辦好會議接待、娛樂等各項活動；2. 公司行政規(guī)章制度的制定、監(jiān)督、執(zhí)行；3. 負責公司辦公費用的計劃、辦公用品的購買、管理和發(fā)放；4. 管理公司非技術(shù)資料、計算機磁盤、光盤等資料；5. 做好辦公室人員考勤和處理各種假期；6. 管理公司的公共衛(wèi)生；食堂就餐工作；7. 發(fā)放日常福利、節(jié)日福利；8. 負責報刊、信件收發(fā)；9. 負責電話、傳真、Email的接收或轉(zhuǎn)接；10. 負責公司固定資產(chǎn)的購買、管理和維修；衡量標準： 工作報告的完整性；公司員工對行政部的工作反饋意見。 5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。公司高層意識到員工的素質(zhì)已嚴重制約了公司的發(fā)展。 5）有崗位說明書，但與實際工作的情況不符，很難遵照它去實施。 必須哪些知識和技能？168。 可以指揮和監(jiān)控何人？168。 4 搜集工作分析的信息(見3節(jié))168。最后，再將問卷加以歸納分析，并做好詳細記錄，并據(jù)此寫出工作描述和工作規(guī)范。 1）、搜集信息前一定要進行宣傳、培訓，告訴員工工作分析對崗位不對人，并教會參與者如何配合。教學要求：結(jié)合本章內(nèi)容，引入相關(guān)案例，進行必要的分析與研討。6教育培訓計劃教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核內(nèi)容。4） 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；5） 根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計；該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求。4） 進行情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測。 人力缺乏調(diào)整方法：1） 內(nèi)部招聘2） 內(nèi)部晉升3） 繼任計劃4） 技能培訓5） 外部招聘 人力過剩的調(diào)整方法：1） 提前退休2） 減少人員補充3） 增加無薪假期4） 裁員第四節(jié) 人力資源計劃的制定一、 職務編制計劃與人員配置計劃的制定二、 人員供需計劃及培訓計劃的制定本章小結(jié)：本章作業(yè)： 編制人力資源計劃應該遵循哪些原則？ 用三種人力資源需求預測方法說明如何進行人力資源需求預測。 新員工的上崗時間。3） 公司簡介。9） 在招聘活動中，實際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實際情況進行修改。7） 效率原則。根據(jù)面試提問內(nèi)容、分為：1） 結(jié)構(gòu)化面試：固定模式的提綱2） 非結(jié)構(gòu)化面試：沒有固定模式和提綱3） 半結(jié)構(gòu)化面試：二者結(jié)合。教學要求：結(jié)合所講的重點內(nèi)容，提供必要的范例，以供課堂研討。 有開拓精神、敢于發(fā)言的優(yōu)秀員工由于出風頭、得罪人而不能得到擁護，而老好人往往得選。2）不同類型的管理者對待下屬的態(tài)度不同：A類：把一切事情都交由下屬處理，不關(guān)心與下屬的人際關(guān)系，也不關(guān)心公司的業(yè)績B類：一味地注重下屬的人際關(guān)系，為了維持良好的人際關(guān)系，對下屬往往沒有嚴格的要求和管制措施，任何決定都會征得下屬的同意C類：一切以達到目標為導向，嚴格管制下屬的一舉一動，所有的事情都要親自過問，惟恐犯下任何錯誤D類：對人際和生產(chǎn)力同樣重視，但為了取得二者的平衡，往往采取妥協(xié)折中的辦法E類：通過管理技巧及領導能力的充分發(fā)揮，他能兼顧人際和績效，使二者相輔相成，都能發(fā)揮最大的作用。上級以目標管理方式進行管理，較少干預他的工作過程。 知識型員工具有什么素質(zhì)？ 如何合理撤換中層經(jīng)理？第六章 績效考評核心內(nèi)容：績效考評的目的、類型、用途以及主要方法，績效考評體系的建立以及實施，考評內(nèi)容選取、考評題目編寫、考評方法選擇以及考評結(jié)果的統(tǒng)計與分析。標準容易確定，操作性強。A、很快地回答顧客的呼叫；B不容易發(fā)怒；C、在工作時間學習新產(chǎn)品；D、討厭循規(guī)蹈矩A、精確地運用數(shù)學；B、不在打電話上浪費時間；C、與管理者合作；D、保持汽車干凈A、喜歡按照自己的方式辦事；B、經(jīng)常超過銷售目標；C、友好地對待地方政治家；D、不抱怨．．．．．．四、排序法把限定范圍內(nèi)的員工按照某一標準由高到低進行排列的一種績效評價方法。八、目標管理法其基本程序：監(jiān)督者和員工聯(lián)合制定評價期內(nèi)要實現(xiàn)的工作目標，并為實現(xiàn)特定的目標制定員工所需要達到的績效水平；評價期間，監(jiān)督者和員工根據(jù)業(yè)務或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標；監(jiān)督者和員工共同決定目標是否實現(xiàn)，并討論失敗原因；監(jiān)督者和員工共同制定下一評價期的工作和績效目標。績效考評制度范本見“P107頁制度摹本”五、中小企業(yè)的績效考評中小企業(yè)績效考評的特點中小企業(yè)的績效考評不必做的太復雜，應適當側(cè)重于主觀考評，原因：管理者與員工之間比較了解，管理者的主觀評價比價準確；由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無法設計出標準的客觀的考評題目；中小企業(yè)一般沒有人力資源部門，沒有很大的精力來開展績效考評工作。廣義的薪酬分為經(jīng)濟類薪酬和非經(jīng)濟類薪酬兩種。目的是為了激勵員工更努力的工作。需要考慮：對那些企業(yè)調(diào)查？對那些崗位調(diào)查？調(diào)查該崗位的那些內(nèi)容？調(diào)查的起止時間。）企業(yè)薪酬水平到底應該設置到什么水平，在滿足了內(nèi)部均衡的前提下，應該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來確定。步驟：成立評估小組；評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位用其他辦法進行崗位評估；如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認同的崗位即可；將上面選出的崗位定為標準崗位；評估小組根據(jù)標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其他崗位歸類到這些標準崗位中來；將每一組中的所有崗位的崗位價值設置為本組標準崗位的崗位價值；在每組中，根據(jù)每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調(diào)整；最終確定所有崗位的崗位價值。245100%＝%總值　　　　　　　　　　　　100%確定各要素及各要素等級的點值。（等級的多少取決于職務的復雜程度）。缺點：難于進行精確評價，相鄰等級之間有重疊之處。津貼地域性津貼：艱苦的自然環(huán)境（林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等）生活性津貼：為了彌補物價上漲造成員工生活水平下降（肉食補貼、副食補貼等），或者是由于工作性質(zhì)而造成生活費用增加（出差補貼等）勞動性津貼：從事特殊性工作而得到的補償（夜班補貼、高溫補貼、輻射補貼等）獎金福利是企業(yè)為了實現(xiàn)自己的目的，在改善直接的勞動條件之外，從生活的諸多側(cè)面，以確保提高職工及其家屬生活而開展的活動和措施的總稱。負責某省范圍內(nèi)的業(yè)務工作，指導、監(jiān)督行銷員開展業(yè)務，負責策劃所在省范圍內(nèi)的營銷活動并組織實施。表1－5根據(jù)報酬要素和等級確定評估值第一等級點值第二等級點值第三等級點值第四等級點值第五等級點值決策4182123164204解決問題3570105140174知識24487296123要素計點法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：是一種易于解釋和評價的量化評價技術(shù)。關(guān)鍵要素的選擇不同組織是不同的，故其普適性大大折扣。2）使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展。外部均衡——企業(yè)員工的薪酬水平與同地區(qū)、同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平。調(diào)查的資料要隨時更新。技能工資：工作能力來確定。員工自評與企業(yè)考評差距是否過大？過大的原因是什么？是否有明顯的誤差？如果是