【正文】 型員工的管理知識(shí)型員工的基本素質(zhì)：1） 職業(yè)道德素質(zhì)2） 人際交流素質(zhì)3） 專(zhuān)業(yè)技術(shù)素質(zhì)4） 基本管理素質(zhì)5） 身體素質(zhì)6） 思維素質(zhì)知識(shí)型員工的管理1） 管理者不擺架子2） 與員工討論公司的發(fā)展3） 討論和命令并重4） 敢于批評(píng)5） 制度的公平比合理更重要？6） 上級(jí)對(duì)下級(jí)要忠心耿耿。對(duì)具體操作的人員比較合適，對(duì)事務(wù)性的工作人員，不太適合。三、強(qiáng)迫選擇法與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表不同，該方法用來(lái)描述員工的語(yǔ)句并不直接包含明顯的積極或消極內(nèi)容。六、關(guān)鍵事件法管理者平時(shí)記錄關(guān)鍵事件，并把該關(guān)鍵事件提供給評(píng)價(jià)者用于對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)可以把考評(píng)內(nèi)容分為：重要任務(wù)（結(jié)果）日常工作（行為）工作態(tài)度（品質(zhì)）編寫(xiě)考評(píng)題目和制定考評(píng)尺度編寫(xiě)考評(píng)題目需要注意：首先，題目?jī)?nèi)容要客觀明確，語(yǔ)句要通順流暢，簡(jiǎn)單明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義；其次，每個(gè)題目都要有準(zhǔn)確的定位，題目與題目之間不要有交叉內(nèi)容，也不應(yīng)該有遺漏；最后，題目數(shù)量不要太多。不合格人員的主要不合格原因：工作能力、工作態(tài)度、制度、環(huán)境等。工齡工資：時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)確定，目的增加穩(wěn)定性。調(diào)查資料要準(zhǔn)確。所以企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡。崗位評(píng)估的作用：1）使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意，各類(lèi)工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)。缺點(diǎn)：是它的復(fù)雜性。將企業(yè)各崗位分值求和，得所有崗位的總分值，將企業(yè)工資總額除以崗位總分值，可得單位分值得工資量，用點(diǎn)值乘以每個(gè)崗位得分值，可得每個(gè)崗位得工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。資深行銷(xiāo)員擔(dān)任行銷(xiāo)員滿3年以上。特點(diǎn)：只將艱苦或特殊的工作環(huán)境作為唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的能力和工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。2） 企業(yè)的核心骨干人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性較小。將待定職務(wù)與職務(wù)級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，并編入相應(yīng)的級(jí)別中。于是最低等級(jí)點(diǎn)值為41；第二等級(jí)為82；第三等級(jí)為123；第四等級(jí)為164；最高等級(jí)為204。將待評(píng)價(jià)崗位各付酬要素的工資額相加，得到待定崗位整體工資率。2） 差距過(guò)?。褐饕竷?yōu)秀員工與普通員工之間的差距過(guò)小。第三節(jié) 崗位評(píng)估一、薪酬的均衡 薪酬調(diào)查的結(jié)果就可以看出來(lái)本企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)、同地區(qū)處于什么位置。全員福利：工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等。職能工資：根據(jù)員工的技術(shù)知識(shí)、業(yè)務(wù)水平、體力、智力等自身?xiàng)l件（與工作有關(guān)的條件，與工作無(wú)關(guān)的身體條件不算）來(lái)確定工資等級(jí)的一種工資制度。也只有通過(guò)績(jī)效溝通面談，主管才能發(fā)現(xiàn)員工的特長(zhǎng)、問(wèn)題、需求等信息，才能有效地、客觀地、有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行知道和幫助，才能更有效地提高整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效。選取考評(píng)內(nèi)容選取考評(píng)內(nèi)容的原則考評(píng)內(nèi)容主要是以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來(lái)確定的，要遵循的原則有：與企業(yè)文化和管理理念相一致：考評(píng)內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，考核內(nèi)容要反映企業(yè)鼓勵(lì)什么？反對(duì)什么？給員工以正確的指引。等等）五、硬性分布法將限定范圍內(nèi)的員工按照某一概率分布劃分到有限數(shù)量的幾種類(lèi)型上的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。優(yōu)點(diǎn)：參照標(biāo)準(zhǔn)較為明確，評(píng)價(jià)結(jié)果易于做出。效果主導(dǎo)型以工作效果為主，著眼于“干出了什么？”重點(diǎn)是結(jié)果，而不是行為。3） 如果能順利完成工作，說(shuō)明原來(lái)評(píng)價(jià)有誤，考察結(jié)束；如果不能順利完成工作，要找到真正原因，如果屬于客觀原因，應(yīng)延長(zhǎng)考察期，繼續(xù)考察，如果屬于能力或態(tài)度問(wèn)題，需要權(quán)衡，是培養(yǎng)教育還是撤換。2）溫情型管理者的訓(xùn)練：管理溝通，討論提高部門(mén)業(yè)績(jī)問(wèn)題。缺點(diǎn)：考核內(nèi)容是否科學(xué)？考核制度是否科學(xué)？四、員工使用的原則 人事相符原則 職、責(zé)、權(quán)、利一致原則 德才兼?zhèn)?、任人唯賢原則 用人所長(zhǎng)、容人所短原則 興趣引導(dǎo)原則 優(yōu)化組合原則第二節(jié) 員工的管理一、員工管理的基本內(nèi)容員工管理的基本目標(biāo)：1） 讓員工明白企業(yè)的目標(biāo)，以確保實(shí)現(xiàn)2） 讓員工都了解其職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作聯(lián)系3） 定期檢查員工的工作績(jī)效及個(gè)人潛力，協(xié)助員工成長(zhǎng)與發(fā)展4） 協(xié)助并指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)5） 鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞員工，提高其工作效率6） 讓員工從工作中得到滿足員工需要要很好的管理員工，首先需要管理者了解員工的需要。 職務(wù)升降 員工調(diào)配 勞動(dòng)組合 員工的退休、辭退管理。4） 綜合測(cè)試：面試人員需要參與的測(cè)試。③ 了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)。 招聘流程1） 提交需求。3） 展示公司形象。 初步確定招聘小組。實(shí)際引入企業(yè)人員招聘的典型案例，就招聘中的面試進(jìn)行必要的模擬演練。6） 分析影響外部人子資源供給的全國(guó)性因素，包括：① 全國(guó)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況。定員法：實(shí)際也是經(jīng)驗(yàn)法四、人力資源的供給預(yù)測(cè)內(nèi)部供給方法：1）技能清單：管理人才儲(chǔ)備、技能儲(chǔ)備。第三節(jié) 人力資源預(yù)測(cè)一、人力資源預(yù)測(cè)的含義人力資源預(yù)測(cè)——在企業(yè)評(píng)估和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源計(jì)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作的整體的成敗。 工作識(shí)別、工作概括、工作關(guān)系、工作職責(zé)(工作任務(wù))、工作權(quán)限、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作設(shè)備和工作環(huán)境。 4關(guān)鍵事件法168。 人力資源管理專(zhuān)家、組織的主管人員、普通員工。 不同的用途所搜集的信息是不同的，如為了招聘，則主要搜集任職資格、工作內(nèi)容與責(zé)任等；如為了薪酬，則著重搜集責(zé)任、工作復(fù)雜度、工作條件、工作量等。 哪些工作活動(dòng)是每天必做的？168。 1)、做什么(What)168。2 何時(shí)做工作分析？168。 行政部經(jīng)理：40歲以下，大專(zhuān)以上學(xué)歷，熟悉人事勞動(dòng)法規(guī)，擅長(zhǎng)溝通協(xié)調(diào)，五年以上工作經(jīng)驗(yàn)。168。（4）、英文水平：達(dá)到國(guó)家四級(jí)水平。2） 招聘和選擇3） 人力資源開(kāi)發(fā)4） 績(jī)效評(píng)價(jià)5） 報(bào)酬6） 安全與健康7） 勞動(dòng)關(guān)系人力資源管理的作用：1） 有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。第一節(jié) 人力資源管理的基本概念一、人力資源及其特點(diǎn)人力資源——將人看作是一種資源，與物質(zhì)資源和信息資源相對(duì)應(yīng)，構(gòu)成企業(yè)的三大資源。 當(dāng)企業(yè)文化合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當(dāng)企業(yè)文化不合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進(jìn)。 人員的部門(mén)所有制和單位所有制的存在，限制了人才的流動(dòng)。工作責(zé)任：1. 組織辦好會(huì)議接待、娛樂(lè)等各項(xiàng)活動(dòng)；2. 公司行政規(guī)章制度的制定、監(jiān)督、執(zhí)行；3. 負(fù)責(zé)公司辦公費(fèi)用的計(jì)劃、辦公用品的購(gòu)買(mǎi)、管理和發(fā)放；4. 管理公司非技術(shù)資料、計(jì)算機(jī)磁盤(pán)、光盤(pán)等資料；5. 做好辦公室人員考勤和處理各種假期；6. 管理公司的公共衛(wèi)生；食堂就餐工作；7. 發(fā)放日常福利、節(jié)日福利；8. 負(fù)責(zé)報(bào)刊、信件收發(fā)；9. 負(fù)責(zé)電話、傳真、Email的接收或轉(zhuǎn)接；10. 負(fù)責(zé)公司固定資產(chǎn)的購(gòu)買(mǎi)、管理和維修；衡量標(biāo)準(zhǔn)： 工作報(bào)告的完整性；公司員工對(duì)行政部的工作反饋意見(jiàn)。 5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。公司高層意識(shí)到員工的素質(zhì)已嚴(yán)重制約了公司的發(fā)展。 5）有崗位說(shuō)明書(shū)，但與實(shí)際工作的情況不符，很難遵照它去實(shí)施。 必須哪些知識(shí)和技能？168。 可以指揮和監(jiān)控何人？168。 4 搜集工作分析的信息(見(jiàn)3節(jié))168。最后，再將問(wèn)卷加以歸納分析，并做好詳細(xì)記錄，并據(jù)此寫(xiě)出工作描述和工作規(guī)范。 1）、搜集信息前一定要進(jìn)行宣傳、培訓(xùn)，告訴員工工作分析對(duì)崗位不對(duì)人，并教會(huì)參與者如何配合。教學(xué)要求：結(jié)合本章內(nèi)容，引入相關(guān)案例，進(jìn)行必要的分析與研討。6教育培訓(xùn)計(jì)劃教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核內(nèi)容。4） 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門(mén)的工作量；5） 根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求。4） 進(jìn)行情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。 人力缺乏調(diào)整方法：1） 內(nèi)部招聘2） 內(nèi)部晉升3） 繼任計(jì)劃4） 技能培訓(xùn)5） 外部招聘 人力過(guò)剩的調(diào)整方法：1） 提前退休2） 減少人員補(bǔ)充3） 增加無(wú)薪假期4） 裁員第四節(jié) 人力資源計(jì)劃的制定一、 職務(wù)編制計(jì)劃與人員配置計(jì)劃的制定二、 人員供需計(jì)劃及培訓(xùn)計(jì)劃的制定本章小結(jié)：本章作業(yè)： 編制人力資源計(jì)劃應(yīng)該遵循哪些原則？ 用三種人力資源需求預(yù)測(cè)方法說(shuō)明如何進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。 新員工的上崗時(shí)間。3） 公司簡(jiǎn)介。9） 在招聘活動(dòng)中，實(shí)際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改。7） 效率原則。根據(jù)面試提問(wèn)內(nèi)容、分為：1） 結(jié)構(gòu)化面試：固定模式的提綱2） 非結(jié)構(gòu)化面試：沒(méi)有固定模式和提綱3） 半結(jié)構(gòu)化面試：二者結(jié)合。教學(xué)要求：結(jié)合所講的重點(diǎn)內(nèi)容，提供必要的范例，以供課堂研討。 有開(kāi)拓精神、敢于發(fā)言的優(yōu)秀員工由于出風(fēng)頭、得罪人而不能得到擁護(hù)，而老好人往往得選。2）不同類(lèi)型的管理者對(duì)待下屬的態(tài)度不同：A類(lèi)：把一切事情都交由下屬處理，不關(guān)心與下屬的人際關(guān)系，也不關(guān)心公司的業(yè)績(jī)B類(lèi)：一味地注重下屬的人際關(guān)系，為了維持良好的人際關(guān)系，對(duì)下屬往往沒(méi)有嚴(yán)格的要求和管制措施，任何決定都會(huì)征得下屬的同意C類(lèi)：一切以達(dá)到目標(biāo)為導(dǎo)向，嚴(yán)格管制下屬的一舉一動(dòng)，所有的事情都要親自過(guò)問(wèn)，惟恐犯下任何錯(cuò)誤D類(lèi)：對(duì)人際和生產(chǎn)力同樣重視，但為了取得二者的平衡，往往采取妥協(xié)折中的辦法E類(lèi)：通過(guò)管理技巧及領(lǐng)導(dǎo)能力的充分發(fā)揮，他能兼顧人際和績(jī)效，使二者相輔相成，都能發(fā)揮最大的作用。上級(jí)以目標(biāo)管理方式進(jìn)行管理，較少干預(yù)他的工作過(guò)程。 知識(shí)型員工具有什么素質(zhì)？ 如何合理撤換中層經(jīng)理？第六章 績(jī)效考評(píng)核心內(nèi)容：績(jī)效考評(píng)的目的、類(lèi)型、用途以及主要方法，績(jī)效考評(píng)體系的建立以及實(shí)施，考評(píng)內(nèi)容選取、考評(píng)題目編寫(xiě)、考評(píng)方法選擇以及考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析。標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)。A、很快地回答顧客的呼叫；B不容易發(fā)怒；C、在工作時(shí)間學(xué)習(xí)新產(chǎn)品；D、討厭循規(guī)蹈矩A、精確地運(yùn)用數(shù)學(xué)；B、不在打電話上浪費(fèi)時(shí)間；C、與管理者合作；D、保持汽車(chē)干凈A、喜歡按照自己的方式辦事；B、經(jīng)常超過(guò)銷(xiāo)售目標(biāo)；C、友好地對(duì)待地方政治家；D、不抱怨．．．．．．四、排序法把限定范圍內(nèi)的員工按照某一標(biāo)準(zhǔn)由高到低進(jìn)行排列的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。八、目標(biāo)管理法其基本程序：監(jiān)督者和員工聯(lián)合制定評(píng)價(jià)期內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)制定員工所需要達(dá)到的績(jī)效水平；評(píng)價(jià)期間，監(jiān)督者和員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)；監(jiān)督者和員工共同決定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并討論失敗原因；監(jiān)督者和員工共同制定下一評(píng)價(jià)期的工作和績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效考評(píng)制度范本見(jiàn)“P107頁(yè)制度摹本”五、中小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)中小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)不必做的太復(fù)雜，應(yīng)適當(dāng)側(cè)重于主觀考評(píng)，原因：管理者與員工之間比較了解，管理者的主觀評(píng)價(jià)比價(jià)準(zhǔn)確；由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無(wú)法設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)的客觀的考評(píng)題目；中小企業(yè)一般沒(méi)有人力資源部門(mén)，沒(méi)有很大的精力來(lái)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作。廣義的薪酬分為經(jīng)濟(jì)類(lèi)薪酬和非經(jīng)濟(jì)類(lèi)薪酬兩種。目的是為了激勵(lì)員工更努力的工作。需要考慮：對(duì)那些企業(yè)調(diào)查？對(duì)那些崗位調(diào)查？調(diào)查該崗位的那些內(nèi)容？調(diào)查的起止時(shí)間。）企業(yè)薪酬水平到底應(yīng)該設(shè)置到什么水平，在滿足了內(nèi)部均衡的前提下，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)確定。步驟：成立評(píng)估小組；評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評(píng)估的崗位，對(duì)這些崗位用其他辦法進(jìn)行崗位評(píng)估；如果企業(yè)已經(jīng)有評(píng)估過(guò)的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同的崗位即可；將上面選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位；評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類(lèi)似的其他崗位歸類(lèi)到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來(lái)；將每一組中的所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位的崗位價(jià)值；在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整；最終確定所有崗位的崗位價(jià)值。245100%＝%總值　　　　　　　　　　　　100%確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值。（等級(jí)的多少取決于職務(wù)的復(fù)雜程度）。缺點(diǎn)：難于進(jìn)行精確評(píng)價(jià)，相鄰等級(jí)之間有重疊之處。津貼地域性津貼：艱苦的自然環(huán)境（林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等）生活性津貼：為了彌補(bǔ)物價(jià)上漲造成員工生活水平下降（肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等），或者是由于工作性質(zhì)而造成生活費(fèi)用增加（出差補(bǔ)貼等）勞動(dòng)性津貼：從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償（夜班補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼、輻射補(bǔ)貼等）獎(jiǎng)金福利是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的目的，在改善直接的勞動(dòng)條件之外，從生活的諸多側(cè)面，以確保提高職工及其家屬生活而開(kāi)展的活動(dòng)和措施的總稱(chēng)。負(fù)責(zé)某省范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，指導(dǎo)、監(jiān)督行銷(xiāo)員開(kāi)展業(yè)務(wù)，負(fù)責(zé)策劃所在省范圍內(nèi)的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)并組織實(shí)施。表1－5根據(jù)報(bào)酬要素和等級(jí)確定評(píng)估值第一等級(jí)點(diǎn)值第二等級(jí)點(diǎn)值第三等級(jí)點(diǎn)值第四等級(jí)點(diǎn)值第五等級(jí)點(diǎn)值決策4182123164204解決問(wèn)題3570105140174知識(shí)24487296123要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：是一種易于解釋和評(píng)價(jià)的量化評(píng)價(jià)技術(shù)。關(guān)鍵要素的選擇不同組織是不同的，故其普適性大大折扣。2）使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展。外部均衡——企業(yè)員工的薪酬水平與同地區(qū)、同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平。調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。技能工資：工作能力來(lái)確定。員工自評(píng)與企業(yè)考評(píng)差距是否過(guò)大？過(guò)大的原因是什么？是否有明顯的誤差？如果是