【正文】 內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字和圖表記錄下來，然后進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的方法。168。 4關(guān)鍵事件法168。 關(guān)鍵事件法(CIT)又稱關(guān)鍵事件技術(shù)(Critical Incident Technique)。是指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的事件或行為特征。工作分析人員、管理人員、本崗位員工將“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，在大量收集信息后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究。168。 5工作日記法168。 又稱工作寫實(shí)法，指任職者安時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析的一種方法。注意：168。 1）、搜集信息前一定要進(jìn)行宣傳、培訓(xùn)，告訴員工工作分析對(duì)崗位不對(duì)人，并教會(huì)參與者如何配合。168。 2）、各種信息搜集方法往往配合使用。168。 3）、進(jìn)行工作分析前一定要制定詳細(xì)的程序和時(shí)間表以配合各部門的工作節(jié)奏，盡量減少對(duì)正常工作的影響。工作說明書和工作規(guī)范的編寫168。 1 工作說明書的基本內(nèi)容168。 工作識(shí)別、工作概括、工作關(guān)系、工作職責(zé)(工作任務(wù))、工作權(quán)限、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作設(shè)備和工作環(huán)境。168。 2 工作規(guī)范的基本內(nèi)容168。 身體條件、心理素質(zhì)、知識(shí)要求、能力要求、經(jīng)歷要求、職業(yè)道德要求等。168。 3工作分析結(jié)果的解釋與培訓(xùn)必須向?qū)嶋H工作承擔(dān)者解釋每一項(xiàng)的含義，并培訓(xùn)其如何使用工作說明書和工作規(guī)范二、崗位設(shè)計(jì)(崗位再設(shè)計(jì))一、現(xiàn)存問題及措施問題： 沒有職務(wù)分析 職務(wù)分析沒有更新 缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度 缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn) 缺乏對(duì)職務(wù)資格要求的使用措施： 認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析 及時(shí)地修改 將職、責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一 進(jìn)行人力資源盤店二、職務(wù)設(shè)計(jì)及形式企業(yè)出現(xiàn)下面情況時(shí)考慮職務(wù)設(shè)計(jì)： 職務(wù)設(shè)置不合理 企業(yè)計(jì)劃進(jìn)行管理改革 員工職務(wù)效率下降職務(wù)設(shè)計(jì)的形式： 工作輪換 工作豐富化 工作擴(kuò)大化 以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)三、工作豐富化的實(shí)施工作豐富化是職務(wù)設(shè)計(jì)最常用的一種方法。 工作豐富化的核心內(nèi)容：1） 與客戶聯(lián)系2） 自行安排工作計(jì)劃3） 對(duì)整個(gè)任務(wù)的所有權(quán)4） 直接反饋 開展工作豐富化的時(shí)機(jī)：1） 實(shí)現(xiàn)工作豐富化的代價(jià)不大2） 員工的工作效率下降，工作情緒不高，缺乏職務(wù)熱情，沒有工作積極性和主動(dòng)性3） 物質(zhì)激勵(lì)的收效不大4） 增加員工責(zé)任感和工作自主權(quán)很可能會(huì)有效地提高工作業(yè)績(jī)。 診斷工作豐富化問題的方法：1） 觀察法2） 面談法3） 分析工作流程法4） 結(jié)構(gòu)線索法5） 調(diào)查問卷法本章小結(jié)：本章作業(yè)： 編寫班長(zhǎng)的“職務(wù)描述”和“職務(wù)規(guī)范” 為什么要進(jìn)行職務(wù)分析？第三章 人力資源計(jì)劃的編制核心內(nèi)容：人力資源計(jì)劃的概念、人力資源計(jì)劃的原則與內(nèi)容、人力資源預(yù)測(cè)、人力資源的供求平衡。學(xué)習(xí)目標(biāo)：通過本章學(xué)習(xí)，了解什么是人力資源計(jì)劃，為什么要編寫人力資源計(jì)劃，搞清楚人力資源計(jì)劃的原則、主要內(nèi)容以及人力資源成本分析的一般方法，掌握人力資源計(jì)劃的供需平衡調(diào)整方法，以及人力資源計(jì)劃的制定。教學(xué)要求：結(jié)合本章內(nèi)容，引入相關(guān)案例，進(jìn)行必要的分析與研討。根據(jù)案例進(jìn)行不同崗位人才儲(chǔ)備的信息設(shè)計(jì)。掌握人力資源計(jì)劃的總體框架及編制方法。第一節(jié) 人力資源計(jì)劃的概念一、人力資源計(jì)劃的含義人力資源計(jì)劃——是對(duì)人力資源部門未來要做的工作內(nèi)容和工作步驟的計(jì)劃。具體而言，是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)，由人力資源部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部的職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、招聘與選擇等制定的職能性計(jì)劃。人力資源計(jì)劃分為長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃、年度計(jì)劃、短期計(jì)劃。二、人力資源計(jì)劃的意義人力資源計(jì)劃是整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，為下一步整個(gè)人力資源掛尼龍活動(dòng)制定目標(biāo)、原則和方法。人力資源計(jì)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作的整體的成敗。首先，人力資源，尤其是技術(shù)人力資源的獲得并不是輕而易舉的，并不是想要就有的，因?yàn)槿瞬排囵B(yǎng)期較長(zhǎng)。其次，科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展導(dǎo)致新的職業(yè)和工作崗位的產(chǎn)生。 第二節(jié) 人力資源計(jì)劃的核心內(nèi)容一、人力資源計(jì)劃的原則 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 企業(yè)人力資源的保障 企業(yè)和員工需要得到的長(zhǎng)期利益二、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容序號(hào)計(jì)劃類型計(jì)劃內(nèi)容1總體計(jì)劃人力資源計(jì)劃的總原則、總方針和總目標(biāo)。2職務(wù)編制計(jì)劃企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等。3人員配置計(jì)劃企業(yè)每個(gè)職務(wù)人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動(dòng)、職務(wù)人員空缺數(shù)量等。4人員需求計(jì)劃通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需求職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。5人員供給計(jì)劃人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃主要闡述人員供給的方式（內(nèi)、外不招聘）、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和實(shí)施計(jì)劃等。6教育培訓(xùn)計(jì)劃教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核內(nèi)容。7人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。8投資預(yù)算上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。三、人力資源的成本分析人力資源成本——通過計(jì)算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。分為：直接成本、間接成本。直接成本：實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)用等。間接成本：時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如工作業(yè)績(jī)下降、政策失誤造成的損失等。第三節(jié) 人力資源預(yù)測(cè)一、人力資源預(yù)測(cè)的含義人力資源預(yù)測(cè)——在企業(yè)評(píng)估和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。分為：需求預(yù)測(cè)——企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估算。供給預(yù)測(cè)——確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來自何處的過程。企業(yè)在進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí)，需要注意分析以下問題： 企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用：合同期 市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)：目前就業(yè)形勢(shì)：高級(jí)人才、普通人才。 本行業(yè)其他公司的人力資源政策：影響本企業(yè)的人員的穩(wěn)定性。 本行業(yè)其他公司的人力資源狀況 本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)：比如物流也發(fā)展對(duì)物流人才的需求 本行業(yè)人力資源的供給趨勢(shì) 企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因 企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況 企業(yè)員工的工作滿意狀況。二、人力資源的需求預(yù)測(cè)人力資源需求分析需求預(yù)測(cè)——組織為實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估算。人力資源需求預(yù)測(cè)的基本步驟人力資源需求預(yù)測(cè)分為：現(xiàn)實(shí)人力資源需求；未來人力資源需求；未來流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。步驟：1） 根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置；2） 進(jìn)行人力資源盤店，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；3） 將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)果；上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求。4） 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；5） 根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求。6） 對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；7） 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職進(jìn)行預(yù)測(cè)；將上面兩步統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)的結(jié)果匯總，得到未來流失人力資源需求。 將三種需求匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。三、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：比率分析 現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀被打破后的崗位空缺。 模型法：線性回歸法、柯布—道戈拉斯生產(chǎn)函數(shù)。用回歸法分析的結(jié)果要進(jìn)行檢驗(yàn)，才能保證其正確性與科學(xué)性。 專家討論法：德爾菲法——蘭德公司首創(chuàng)。定員法：實(shí)際也是經(jīng)驗(yàn)法四、人力資源的供給預(yù)測(cè)內(nèi)部供給方法：1）技能清單：管理人才儲(chǔ)備、技能儲(chǔ)備。2）現(xiàn)狀核查法：只有數(shù)量，屬于靜態(tài)分析。3）管理人員接替模型。4）人員接替模型。外部供給：運(yùn)用系統(tǒng)、權(quán)變思想以及西蒙決策理論（滿意原則）。人力資源供給預(yù)測(cè)的基本步驟：人力資源供給預(yù)測(cè)分為：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)、外部供給預(yù)測(cè)。步驟：1） 進(jìn)行人力資源盤店，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀。2） 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3） 向各部門的人事決策人員了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。4） 進(jìn)行情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。5） 分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：① 公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀。② 公司所在地有效人力資源供求狀況。③ 公司所在地對(duì)人才的吸引程度。④ 公司薪酬對(duì)人才的吸引程度。⑤ 公司能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?。?公司本身對(duì)人才的吸引程度。6） 分析影響外部人子資源供給的全國(guó)性因素，包括：① 全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況。② 國(guó)家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策。③ 該行業(yè)全國(guó)范圍內(nèi)的人才供需情況。④ 全國(guó)范圍的人員的薪酬水平和差異。7） 根據(jù)5）、6）的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。8） 將企業(yè)內(nèi)部和外部人力資源預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。五、人力資源的供需平衡在企業(yè)運(yùn)作過程中，始終處于人力資源供需失衡狀態(tài)。偶爾某點(diǎn)是平衡的。所以企業(yè)人力資源供需調(diào)整分為：人力缺乏調(diào)整、人力過剩調(diào)整。 人力缺乏調(diào)整方法：1） 內(nèi)部招聘2） 內(nèi)部晉升3） 繼任計(jì)劃4） 技能培訓(xùn)5） 外部招聘 人力過剩的調(diào)整方法：1） 提前退休2） 減少人員補(bǔ)充3） 增加無薪假期4） 裁員第四節(jié) 人力資源計(jì)劃的制定一、 職務(wù)編制計(jì)劃與人員配置計(jì)劃的制定二、 人員供需計(jì)劃及培訓(xùn)計(jì)劃的制定本章小結(jié)：本章作業(yè)： 編制人力資源計(jì)劃應(yīng)該遵循哪些原則？ 用三種人力資源需求預(yù)測(cè)方法說明如何進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。 參照本章所選案例編寫一家企業(yè)的年度人力資源計(jì)劃。或者上網(wǎng)搜索一份人力資源計(jì)劃。 第四章 員工的招聘與選擇核心內(nèi)容： 員工招聘與選擇的一般原則與程序、主要方式及操作要領(lǐng)。學(xué)習(xí)目的：通過本章學(xué)習(xí)，要全面了解招聘的意義，招聘的全過程；學(xué)會(huì)制定招聘計(jì)劃，編寫招聘廣告；制定招聘流程和面試提綱；熟練掌握面試提問的有關(guān)內(nèi)容及形式；掌握情景模擬測(cè)試與心理測(cè)試的有關(guān)技術(shù)；掌握證件材料的識(shí)別方法。教學(xué)要求：根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，由學(xué)生設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表及其流程。對(duì)不同的招聘廣告進(jìn)行分析、對(duì)比、修改，在給定條件的情況下，進(jìn)行企業(yè)人員招聘廣告樣稿的設(shè)計(jì)。實(shí)際引入企業(yè)人員招聘的典型案例，就招聘中的面試進(jìn)行必要的模擬演練。參考測(cè)試模本中的提示，進(jìn)行情景模擬測(cè)試訓(xùn)練。第一節(jié) 員工的招聘一、招聘計(jì)劃的內(nèi)容企業(yè)的招聘活動(dòng)就是企業(yè)文化和管理風(fēng)格的體現(xiàn)。科學(xué)地設(shè)計(jì)、制定一個(gè)具有誘惑力的招聘計(jì)劃，對(duì)招聘整體工作具有重要意義。招聘計(jì)劃的內(nèi)容： 人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人樹、任職資格要求等內(nèi)容。 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道。 招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)。 應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)等。 招聘的截止日期。 新員工的上崗時(shí)間。 招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會(huì)費(fèi)等。 招聘工作時(shí)間表，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合。 招聘廣告樣稿。二、招聘計(jì)劃的制定步驟： 獲取人員需求信息：1）人力資源計(jì)劃中明確規(guī)定的人員需求信息；2）在職人員離職產(chǎn)生的空缺；3）部門經(jīng)理遞交的招聘申請(qǐng)，并經(jīng)過相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后的信息。 選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道。 草擬招聘廣告樣稿。 初步確定招聘小組。 初步確定選擇考核方案。 編寫招聘工作時(shí)間表。 明確招聘預(yù)算。三、招聘廣告的編寫 編寫原則1） 真實(shí)。2） 合法。3） 簡(jiǎn)潔。 廣告內(nèi)容1） 廣告題目。2） 審批機(jī)關(guān)。3） 公司簡(jiǎn)介。4） 招聘崗位。5） 人事政策。6） 聯(lián)系方式。四、招聘渠道的選擇 人才交流中心 招聘洽談會(huì) 傳統(tǒng)媒體 校園招聘 網(wǎng)上招聘 員工推薦 獵頭公司五、招聘流程的制定 作用對(duì)招聘人數(shù)較多或常年招聘的企業(yè)，制定招聘流程是非常有必要的。1） 規(guī)范招聘行為。2） 提高招聘質(zhì)量。3） 展示公司形象。 步驟1） 分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置和職務(wù)權(quán)限。2） 分析企業(yè)現(xiàn)行各項(xiàng)行政、人事管理制度、規(guī)定及工作流程。3） 總結(jié)現(xiàn)有招聘程序，明確初試、復(fù)試決策人和錄用決策人。4） 分析各崗位不同的任職資格。5） 將上述內(nèi)容歸納、整理，起草招聘流程初稿。6） 將初稿與相關(guān)人員（用人單位領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門、同事）進(jìn)行討論，征求他們的建議和意見。7） 將這些建議和意見進(jìn)行整理，確定招聘流程試行稿。8） 公布招聘流程試行稿。9） 在招聘活動(dòng)中，實(shí)際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改。10） 試行期結(jié)束后，正式確定企業(yè)招聘流程。 招聘時(shí)應(yīng)注意的問題1） 簡(jiǎn)歷并不能代表本人：簡(jiǎn)歷可以偽裝2） 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要3） 不要忽視求職者的個(gè)性特征：未來發(fā)展?jié)摿胺较颉?） 讓應(yīng)聘者更多地了解公司：實(shí)事求是、客觀告知，但注意商業(yè)機(jī)密。5） 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)