【正文】 的員工來完成的。 提供必要的工作環(huán)境，讓員工能夠充分地發(fā)揮潛力。他把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。第二章 職務(wù)分析與崗位設(shè)計(jì)一、工作分析“工作規(guī)范”范例職位名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理職務(wù)代碼：XL－HR－021工資等級：9－13（一） 生理要求年齡：23－35歲　　　　　　　　　性別：不限身高：女性：－　　　　　男性：－體重：與身高成比例，在合理的范圍內(nèi)即可聽力：正?！　　　　　　　　　　　∫暳Γ撼C正視力正常健康狀況：無殘疾、無傳染病外貌：無畸形，出眾更佳聲音：普通話發(fā)音標(biāo)準(zhǔn)、語音語速正常（二） 知識和技能要求（1）、學(xué)歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上。（四） 其他要求（1）、能夠隨時(shí)準(zhǔn)備出差。 崗位：行政部經(jīng)理(年薪12萬)168。 向總經(jīng)理報(bào)告168。 具備優(yōu)秀的中文寫作能力和溝通能力。事實(shí)上，劉經(jīng)理心里也明白，水工們的確很辛苦，每個人不停地奔波與各住戶之間，更換水龍頭、通下水、維修水表……每項(xiàng)都超過了公司的考核指標(biāo)，特別是老李更是經(jīng)常加班隨叫隨到。 本節(jié)內(nèi)容框架工作分析的重要性工作分析的性質(zhì)定義何時(shí)進(jìn)行工作分析搜集何工作分析信息結(jié)果應(yīng)用工作分析的步驟搜集信息的方法工作分析的結(jié)果工作分析Job analysis工作分析的性質(zhì)168。 3）企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動生產(chǎn)率提高，需要重新進(jìn)行定崗定員。168。 做這項(xiàng)工作的目的是什么？168。 其它方面應(yīng)具備什么樣的條件？168。 工作的社會環(huán)境168。 工作中所涉及到的文件和紀(jì)錄有哪些？168。 3 選擇有代表性的工作進(jìn)行分析168。 為工作承擔(dān)者提供一個審查和修改工作描述的機(jī)會168。 工作分析者就某一職務(wù)面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作地意見和看法。 一種傳統(tǒng)的工作分析方法。168。 3）、進(jìn)行工作分析前一定要制定詳細(xì)的程序和時(shí)間表以配合各部門的工作節(jié)奏，盡量減少對正常工作的影響。 3工作分析結(jié)果的解釋與培訓(xùn)必須向?qū)嶋H工作承擔(dān)者解釋每一項(xiàng)的含義，并培訓(xùn)其如何使用工作說明書和工作規(guī)范二、崗位設(shè)計(jì)(崗位再設(shè)計(jì))一、現(xiàn)存問題及措施問題： 沒有職務(wù)分析 職務(wù)分析沒有更新 缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度 缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn) 缺乏對職務(wù)資格要求的使用措施： 認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析 及時(shí)地修改 將職、責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一 進(jìn)行人力資源盤店二、職務(wù)設(shè)計(jì)及形式企業(yè)出現(xiàn)下面情況時(shí)考慮職務(wù)設(shè)計(jì)： 職務(wù)設(shè)置不合理 企業(yè)計(jì)劃進(jìn)行管理改革 員工職務(wù)效率下降職務(wù)設(shè)計(jì)的形式： 工作輪換 工作豐富化 工作擴(kuò)大化 以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)三、工作豐富化的實(shí)施工作豐富化是職務(wù)設(shè)計(jì)最常用的一種方法。具體而言，是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過對企業(yè)未來人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)，由人力資源部門對企業(yè)內(nèi)部的職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、招聘與選擇等制定的職能性計(jì)劃。3人員配置計(jì)劃企業(yè)每個職務(wù)人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動、職務(wù)人員空缺數(shù)量等。分為：直接成本、間接成本。 本行業(yè)其他公司的人力資源狀況 本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢：比如物流也發(fā)展對物流人才的需求 本行業(yè)人力資源的供給趨勢 企業(yè)的人員流動率及原因 企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況 企業(yè)員工的工作滿意狀況。 模型法：線性回歸法、柯布—道戈拉斯生產(chǎn)函數(shù)。人力資源供給預(yù)測的基本步驟：人力資源供給預(yù)測分為：內(nèi)部供給預(yù)測、外部供給預(yù)測。④ 公司薪酬對人才的吸引程度。8） 將企業(yè)內(nèi)部和外部人力資源預(yù)測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。學(xué)習(xí)目的：通過本章學(xué)習(xí)，要全面了解招聘的意義，招聘的全過程；學(xué)會制定招聘計(jì)劃，編寫招聘廣告；制定招聘流程和面試提綱；熟練掌握面試提問的有關(guān)內(nèi)容及形式；掌握情景模擬測試與心理測試的有關(guān)技術(shù)；掌握證件材料的識別方法。 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道。二、招聘計(jì)劃的制定步驟： 獲取人員需求信息：1）人力資源計(jì)劃中明確規(guī)定的人員需求信息；2）在職人員離職產(chǎn)生的空缺；3）部門經(jīng)理遞交的招聘申請，并經(jīng)過相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后的信息。2） 合法。四、招聘渠道的選擇 人才交流中心 招聘洽談會 傳統(tǒng)媒體 校園招聘 網(wǎng)上招聘 員工推薦 獵頭公司五、招聘流程的制定 作用對招聘人數(shù)較多或常年招聘的企業(yè)，制定招聘流程是非常有必要的。5） 將上述內(nèi)容歸納、整理，起草招聘流程初稿。5） 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會：開放的問題、學(xué)會傾聽。7） 復(fù)試第二節(jié) 員工的選擇一、員工選擇的原則與程序選擇的原則1） 公開原則。5） 有關(guān)主管決定錄用6） 體格檢查7） 安置。④ 充分地了解自己關(guān)心的問題?！窀鶕?jù)參與人員的情況，分為：1） 單人測試：每次只對一個應(yīng)聘者進(jìn)行的測試。4） 對關(guān)鍵客觀內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)真分析，估計(jì)材料的可信度。廣義——包括干部的選拔任用、崗位配置、勞動組合、人事調(diào)整等內(nèi)容。選任制由機(jī)構(gòu)中的員工通過選舉的方式來確定由誰擔(dān)任相應(yīng)職務(wù)。缺點(diǎn)：比較復(fù)雜、可能打擊內(nèi)部原來職工的積極性。1） 選擇合適的人進(jìn)行工作決策（專家、行家）2） 充分發(fā)揮辦公設(shè)備的作用3） 工作成果共享4） 讓員工了解工作的全部5） 給員工思考的時(shí)間6） 工作成果和工作過程并重。促使他每周主持召開部門例會，由下屬向他匯報(bào)工作，并向下屬安排工作。上級以目標(biāo)管理方式進(jìn)行管理，較少干預(yù)他的工作過程。不管是哪種調(diào)整如果操作不當(dāng)，就會留下后患。四、員工管理的問卷調(diào)查問卷調(diào)查可以了解員工的思想動態(tài)。主要目的：通過對員工全面綜合的評價(jià)，判斷他們是否稱職，并以作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等工作的科學(xué)性。品質(zhì)主導(dǎo)型以員工表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個人怎么樣？”關(guān)鍵是人品。缺點(diǎn)：容易出現(xiàn)主觀偏差和趨中誤差。評價(jià)者并不知道評價(jià)結(jié)果是高是低。合理運(yùn)用：可以采取多標(biāo)準(zhǔn)綜合加權(quán)排序法。七、敘述法評價(jià)者以一篇簡潔的記敘文來描述員工的業(yè)績。建立績效考評體系一般可以分為四個部分：選取考評內(nèi)容；編寫考評題目；選擇考評方法；指定考評制度。選擇考評方法與形式重點(diǎn)掌握：主要解決有誰來考評的問題?？荚u溝通：不管用什么形式，考評完后都要進(jìn)行考評溝通（或者叫“績效面談”）只有進(jìn)行績效溝通面談，員工才能發(fā)現(xiàn)自己在過去一個工作周期內(nèi)哪些方面做的好，哪些方面做的不好，這樣才能更好的改進(jìn)，在下個工作周期提高工作績效。第七章 薪酬設(shè)計(jì)與管理核心內(nèi)容：薪酬的基本結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)查的渠道及實(shí)施步驟、崗位評估及其主要方法、薪酬體系的設(shè)計(jì)原則與技巧。適合于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位。二、津貼 也稱附加工資或補(bǔ)助。福利分類角度一：三個層次國家和地方主管、以國民為對象的福利由工會等勞動者組織主管、以會員為對象的部分勞動者福利企業(yè)主管、以企業(yè)全體員工為對象的公司福利企業(yè)福利的內(nèi)容：1）居住待遇：（住宅、宿舍、購建住宅金貸款制度和儲蓄制度等）2）修養(yǎng)娛樂待遇：（各種活動、旅游、圖書閱覽、體育場館、修養(yǎng)所、俱樂部等）3）生活設(shè)施待遇：（醫(yī)療場所、餐飲設(shè)施、購物、理容、保育等）4）其他關(guān)懷性待遇：（結(jié)婚生育祝賀、死亡撫恤、工傷病痛慰問、困難補(bǔ)助等）福利分類角度二：社會保險(xiǎn)福利：（社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會失業(yè)保險(xiǎn)、社會醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等）用人單位集體福利：（為了吸引和留住人才而采取的福利措施）又分為：全員福利和特殊群體福利。委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。最后根據(jù)調(diào)查的目的整理形成調(diào)查報(bào)告。薪酬的外部均衡外部均衡失調(diào)有兩種情況：1）高于外部平均水平。效果不同。4）當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位比較合適的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。表1－1成對比較法工作崗位甲乙丙丁總分甲╲0112乙1╲113丙00╲00丁001╲1崗位排序：　　乙＞甲＞丁＞丙注：“1”表示行所在崗位價(jià)值大于列所在崗位價(jià)值“0”表示行所在崗位價(jià)值小于列所在崗位價(jià)值(三)、要素比較法要素比較法的工作程序是：確定薪酬評價(jià)要素選擇15－25個關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位根據(jù)各崗位說明書，按照薪酬評價(jià)要素將關(guān)鍵崗位排序（如表1－2所示）確定關(guān)鍵崗位的正確工資率（如表1－3所示）賦予關(guān)鍵崗位各薪酬要素以工資額，并排出薪額序；將要素序與薪額序加以比較，對排序不一致的要進(jìn)行調(diào)整，使之完全吻合（如表1－4）；將待評價(jià)崗位就不同付酬要素與關(guān)鍵崗位逐一進(jìn)行比較，并參考關(guān)鍵崗位各付酬要素的工資額，確定待評價(jià)崗位在各付酬要素上的工資額。例如：決策：100%；解決問題：85%；知識：60%（2）、將各賦值加總（此例是：100%＋85%＋60%＝245%）。如：。（五）分類套級法（分類法）就是評價(jià)者預(yù)先制定出一套供參考用的職務(wù)級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待定級的職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析和整體的綜合性評價(jià)，并將其編入相應(yīng)的職務(wù)級別中。）套級。主持公司某區(qū)（轄數(shù)?。┓秶鷥?nèi)的業(yè)務(wù)工作，負(fù)責(zé)在本轄區(qū)內(nèi)落實(shí)公司的營銷策略。簡單的薪酬設(shè)計(jì)簡單薪酬設(shè)計(jì)的使用范圍：1） 企業(yè)人員數(shù)量較少（少于30人）。協(xié)調(diào)人際關(guān)系和勞資關(guān)系。3） 企業(yè)沒有專門的人事負(fù)責(zé)人。主持公司的產(chǎn)品銷售和市場開拓工作，在營銷副總的知道下制訂公司的營銷策略，確保完成公司的營銷計(jì)劃。業(yè)務(wù)類職務(wù)分級標(biāo)準(zhǔn)等級 等級描述實(shí)習(xí)行銷員不獨(dú)立開展業(yè)務(wù)，協(xié)助資深經(jīng)理處理定單、交貨、回款等業(yè)務(wù)，根據(jù)資深經(jīng)理的安排與客戶進(jìn)行聯(lián)系，在資深經(jīng)理的指導(dǎo)下洽談業(yè)務(wù)、簽訂銷售和合同。管理類、業(yè)務(wù)類、技術(shù)類、勤雜類等分級。評分。245100%＝%解決問題　　85247。表1－2按薪酬評價(jià)要素對關(guān)鍵崗位進(jìn)行排序付酬要素技能腦力體力責(zé)任工作條件崗位工資率要素薪薪額序要素序要素薪薪額序要素序要素薪薪額序要素序要素薪薪額序要素序要素薪薪額序要素序裝13251燒21615切35143碼42462篩56324勤64536表1－3某磚廠關(guān)鍵崗位工資率　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　單位：元裝窯工燒窯工切坯工碼垛工篩沙工勤雜工工資率750690630570510450表1－4崗位工資率與要素分配及依薪與依要素排序付酬要素技能腦力體力責(zé)任工作條件崗位工資率要素薪薪額序要素序要素薪薪額序要素序要素薪薪額序要素序要素薪薪額序要素序要素薪薪額序要素序裝750225111123315022755518811燒690207221431169661681110355切63012633635518911944415833碼57011444138229044576617122篩51076555166102331532212844勤4504566108448555140337266★要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： 是一種精確、系統(tǒng)、量化的方法，其中每一步操作都有詳細(xì)、可靠的說明。崗位評價(jià)的目的：崗位評價(jià)的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。不利于吸引、留住優(yōu)秀員工。2）低于外部平均水平降低人力資源成本；但會讓員工穩(wěn)定性降低，工作效率降低。對一個企業(yè)而言，設(shè)置薪酬水平是為了滿足職工最基本的需求之外，盡最大的可能吸引人才、留住人才，也就是說薪酬水平應(yīng)該具有競爭力。三、薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬結(jié)果的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。特殊群體福利：對企業(yè)作出特殊貢獻(xiàn)的人所享受的額外待遇，比如住房、汽車等等。特點(diǎn)：只將艱苦或特殊的工作環(huán)