【正文】 福利的功能：改善和優(yōu)化勞動及生活條件。建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡（薪酬調(diào)查）和內(nèi)部均衡（崗位評估）進行分析，其次要設(shè)計恰當?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。片區(qū)經(jīng)理擔任資深行銷員3年以上。（這些規(guī)格就是級別標準。缺點：建立一個點值評價方案相當困難。這意味著最高層次的點值為204，然后以等差的形式確定其余等級的點值。（四）、要素計點法（評分法）要素計法的工作程序： 定要評價的崗位系列（如行政系列、工程系列、管理系列等，一般不同的崗位系列要制定不同的方案）；搜集崗位信息（工作說明書和工作規(guī)范）；選擇薪酬要素；界定薪酬要素；確定要素等級；確定要素的相對價值；（1）、對權(quán)重最高的要素賦值100%，然后根據(jù)相對第一個要素的重要性的百分比確定序列次高的賦值，依此類推。如表1－1所示。3）企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)。薪酬的內(nèi)部均衡薪酬的內(nèi)部失衡也有兩種情況：1） 差距過大：兩種情況：優(yōu)秀員工與普通員工之間的差距過大；同等崗位員工之間的差距過大。內(nèi)部均衡——企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作業(yè)績成正比，即滿足薪酬的公平性。注意數(shù)據(jù)的分類。二、薪酬調(diào)查的渠道企業(yè)之間的相互調(diào)查。協(xié)調(diào)人際關(guān)系和勞資關(guān)系。崗位工資：由職務（工作內(nèi)容）來確定。1）計時工資2）計件工資按照工資的內(nèi)容分為：職務工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資制職務工資：根據(jù)員工的職務等級來確定工資等級的一種工資制度。學生自己選擇考評方法、與形式，對某幾個班干部進行考評。六、績效考評的實施考評實施：不能影響各部門的正常工作，時間不能太長，一般應選擇一個工作周期結(jié)束前對本工作周期進行考評，或在新的工作周期開始后不久對上一工作周期進行考評。為了便于統(tǒng)計，有時也對不同標準符不同權(quán)重或分數(shù)，比如：優(yōu)秀（10分）、良好（8分）、一般（6分）、較差（4分）、極差（0分）有時為了提高考評的可靠性，尺度還可以細化（每個細化指標都符以不同分數(shù)）。績效考評體系的建立對于一些新成立的企業(yè)，建立一套績效評價體系是非常重要的。缺點：考察期如果長的話，基層主管工作量很大。（雙權(quán)重：各標準權(quán)重；名次符值：第一名100分，第二名80分，第三名30分。優(yōu)點：避免了趨中傾向、過于嚴格或?qū)捤傻日`差?？赡艹霈F(xiàn)偏緊、偏松。由于很抽象，故很難掌握，操作性差。具體而言，其目的有：為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；組織對員工的績效考評的反饋；對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；對員工的薪酬決策提供依據(jù)；對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；了解員工和團隊的培訓和教育的需要（訓前）；對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估（訓后）；為工作計劃、預算評估、人力資源規(guī)劃提供信息。問卷調(diào)查及其內(nèi)容問卷的內(nèi)容要根據(jù)“權(quán)變思想”來設(shè)置，根據(jù)不同需要，設(shè)置不同內(nèi)容。可以采取如下方法：1） 設(shè)置工作考察期。上級在他匯報工作時，重點讓他匯報下屬的思想動態(tài)。向其放權(quán)，增強其職權(quán)，促使其增強責任性。（鼓勵工作成果而不是工作過程？）員工保護包括：1） 身體安全保護2） 心理健康保護3） 生活條件保護4） 工作目標保護二、中層經(jīng)理的管理中層經(jīng)理的培養(yǎng)培養(yǎng)他們之前，首先要識別他們：1）不同類型管理者對待上司的態(tài)度不同：A類：不愛跟上司碰面，只是依照公司的規(guī)定提出報告B類：避免與上司起摩擦，一切都點頭說好，即使有問題，也不會提出來?？既沃仆ㄟ^公開考試老評價員工的知識、才能等，并依據(jù)考核成績擇優(yōu)錄取和任用各種人員。優(yōu)點：民主、反映大多數(shù)人的意愿，增強員工的參與意識，調(diào)動員工的積極性，培養(yǎng)員工的主人翁意識。從本質(zhì)上看，員工使用過程就是企業(yè)對員工所提供的人力資源的消費過程。5） 如果還有疑問，可以想原單位調(diào)查。2） 多人測試：多為應聘者同時測試。⑤ 決定是否愿意來該公司工作。二、面試目標及形式 面試目標1）面試人員的目標：① 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常展現(xiàn)自己的實際水平。2） 平等原則。6） 面試安排要周到：時間安排、內(nèi)容的設(shè)置、接待工作。6） 將初稿與相關(guān)人員（用人單位領(lǐng)導、人力資源部門、同事）進行討論，征求他們的建議和意見。1） 規(guī)范招聘行為。3） 簡潔。 選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道。 招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責。教學要求：根據(jù)不同崗位的特點，由學生設(shè)計招聘申請表及其流程。五、人力資源的供需平衡在企業(yè)運作過程中，始終處于人力資源供需失衡狀態(tài)。⑤ 公司能夠提供的各種福利對當?shù)厝瞬诺奈潭取２襟E：1） 進行人力資源盤店，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀。用回歸法分析的結(jié)果要進行檢驗，才能保證其正確性與科學性。二、人力資源的需求預測人力資源需求分析需求預測——組織為實現(xiàn)既定的目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。直接成本：實際發(fā)生的費用，如招聘費用，培訓費用等。4人員需求計劃通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以出人員需求計劃。人力資源計劃分為長期計劃、中期計劃、年度計劃、短期計劃。 工作豐富化的核心內(nèi)容：1） 與客戶聯(lián)系2） 自行安排工作計劃3） 對整個任務的所有權(quán)4） 直接反饋 開展工作豐富化的時機：1） 實現(xiàn)工作豐富化的代價不大2） 員工的工作效率下降，工作情緒不高，缺乏職務熱情，沒有工作積極性和主動性3） 物質(zhì)激勵的收效不大4） 增加員工責任感和工作自主權(quán)很可能會有效地提高工作業(yè)績。工作說明書和工作規(guī)范的編寫168。 5工作日記法168。工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對某些特定對象的作業(yè)活動進行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字和圖表記錄下來，然后進行分析和歸納總結(jié)的方法。168。 6 編寫工作說明書和工作規(guī)范（見4節(jié)）搜集工作分析信息的方法168。 視公司實際情況而定，一般520個。 工作中應重點控制的環(huán)節(jié)是哪些？4工作分析所獲得信息的應用工作分析的步驟168。 6)、為誰(for Whom)168。 4)、何時(When)168。 這項工作與組織中的其它工作有什么聯(lián)系？對其它工作有什么影響？168。 8）當需要建立新的薪酬體系時，無法將各個職位的價值進行評估。168。 1 工作分析的定義168。那么問題出在哪兒呢？案例3市場部與生產(chǎn)部的薪酬之爭案例4：培訓部經(jīng)理的煩惱168。168。 應聘條件：168。 工作職責：168。（2）、不可請一月以上的假期。（2）、工作經(jīng)驗：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗。企業(yè)中老板與員工的關(guān)系有原來的雇傭與被雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹献麝P(guān)系。 維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務。 為了使員工和企業(yè)都得到發(fā)展，員工應該把促使企業(yè)的成功作為自己的工作目標。學習目標：通過本章學習，主要了解人力資源、人力資源管理等基本概念，人力資源管理的目標、任務、內(nèi)容與作用，以及人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展。 人力資源是一種戰(zhàn)略性資源。 創(chuàng)造反映靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。4） 有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益。在這樣的大背景下，隨著改革開放的深入，現(xiàn)代人力資源管理思想逐漸被企業(yè)引進和運用。（3）、工作認真細心，能認真保管好各類招聘材料。工作禁忌：服務意識差，辦事拖拉、行動緩慢，性格暴燥。 協(xié)調(diào)與供應商的行政工作。 國家英語六級，精通英語聽說讀寫譯。 某物業(yè)公司劉經(jīng)理最近十分頭疼，原因是這樣的：今年入冬以來，小區(qū)住戶不停地抱怨有關(guān)上下水的問題，特別是開始供暖后更是如此。新官上任，面對幾乎是空白的人力資源管理現(xiàn)狀，王經(jīng)理陷入了深深的煩惱：員工到底需要培訓什么呢？168。 2）由于戰(zhàn)略的調(diào)整，業(yè)務的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化。 6）經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責不清或決策困難的現(xiàn)象168。 任職者的工作結(jié)果要達到什么樣的標準？168。 至少應具備什么樣的經(jīng)驗？168。 5)、在哪里(Where)168。 從事工作活動的一般程序是怎樣的？168。 與工作有關(guān)的背景信息有：組織圖、工作流程圖、原工作說明書等。 確定信息是否正確、完整168。 訪談法、問卷法、觀察法、工作日記法、關(guān)鍵事件法168。168。關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的事件或行為特征。 2）、各種信息搜集方法往往配合使用。 身體條件、心理素質(zhì)、知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求、職業(yè)道德要求等。掌握人力資源計劃的總體框架及編制方法。 第二節(jié) 人力資源計劃的核心內(nèi)容一、人力資源計劃的原則 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 企業(yè)人力資源的保障 企業(yè)和員工需要得到的長期利益二、人力資源計劃的內(nèi)容序號計劃類型計劃內(nèi)容1總體計劃人力資源計劃的總原則、總方針和總目標。8投資預算上述各項計劃的費用預算。企業(yè)在進行人力資源預測時，需要注意分析以下問題： 企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用：合同期 市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢：目前就業(yè)形勢：高級人才、普通人才。 將三種需求匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預測。4）人員接替模型。② 公司所在地有效人力資源供求狀況。④ 全國范圍的人員的薪酬水平和差異。或者上網(wǎng)搜索一份人力資源計劃?？茖W地設(shè)計、制定一個具有誘惑力的招聘計劃，對招聘整體工作具有重要意義。 招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合。 明確招聘預算。5） 人事政策。3） 總結(jié)現(xiàn)有招聘程序，明確初試、復試決策人和錄用決策人。 招聘時應注意的問題1） 簡歷并不能代表本人：簡歷可以偽裝2） 工作經(jīng)歷比學歷重要3） 不要忽視求職者的個性特征：未來發(fā)展?jié)摿胺较颉?） 填寫登記表。2） 測驗。② 有充分的時間向面試人員說明自己具備的條件。1） 應聘者簡介2） 專業(yè)知識3） 工作經(jīng)歷4） 非智力因素5） 崗位技能。2） 將無法證實的主觀內(nèi)容忽略掉，認真分析客觀內(nèi)容。在給定內(nèi)容的前提下，由學生進行問卷調(diào)查的設(shè)計。優(yōu)點：簡單、權(quán)力集中、指揮同意、效率高、節(jié)約時間。聘任制公開招聘的形式任用對象，并與之訂立勞動合同。要對價值體系進行管理，首先要識別員工的價值體系。管理能力的培訓1）放任型管理者——加強其責任性是核心。上級要經(jīng)常抽查該部門的工作進度。上級對他的合理建議應積極采納，并及時表揚。地點，被撤換經(jīng)理辦公室（環(huán)境比較熟悉），讓他先談談自己的工作，包括困難和感受（尋找制度和機制方面的原因），同時對他重新安排，并征求他的意見。教學要求：針對績效考評的不同內(nèi)容，引入相關(guān)的操作樣本；通過必要的案例，對不同類型的企業(yè)和企業(yè)中的不同崗位進行績效考評方法的訓練；借助有關(guān)摹本，掌握績效考評制度的要點及框架結(jié)構(gòu)。具有短期性和表現(xiàn)性的缺點。三、績效考評的用途具體而言，績效考評的用途如下：為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù)為員工的職務調(diào)整提供依據(jù)為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價讓員工清楚企業(yè)對他的期望企業(yè)及時準確地獲得員工的工作信息，為改進企業(yè)政策提供依據(jù)。而工作的效果好壞很多的情況下取決于工作過程，而該方法不考核過程，所以結(jié)果可能比較片面。缺點：標準單一，結(jié)果偏差較大。優(yōu)點：針對性很強，比較客觀。員工從一開始就是與監(jiān)督者合作的關(guān)系，員工有更多的自主權(quán)和自由度，所以員工的積極性會更高。見書上表格（P103頁）制定考評尺度尺度一般分為五類標準（五級標準制）：優(yōu)秀、良好、一般、較差、極差。也只有通過績效溝通面談，主管才能發(fā)現(xiàn)員工的特長、問題、需求等信息，才能有效地、客觀地、有針對性地對員工進行知道和幫助，才能更有效地提高整個工作團隊的工作績效。員工自評與企業(yè)考評差距是否過大？過大的原因是什么？是否有明顯的誤差？如果是，是什么誤差？如何才能預防？本章小結(jié)：本章作業(yè)：讓學生上網(wǎng)搜索一份“企業(yè)績效考核制度”。經(jīng)濟類薪酬可以分為四類：工資、津貼、獎勵、福利一、工資工資的分類：按計量形式又分為：計時工資、計件工資。技能工資：工作能力來確定。福利的功能：改善和優(yōu)化勞動及生活條件。調(diào)查的資料要隨時更新。整理分析調(diào)查數(shù)據(jù)注意判斷數(shù)據(jù)的真實性、時效性、有效性、完整性等。外部均衡——企業(yè)員工的薪酬水平與同地區(qū)、同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平。如果企業(yè)基本穩(wěn)定，知名度、社會威望已經(jīng)很高了，那可以適當調(diào)整其薪酬水平到平均線。2）使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展。成對比較法：將企業(yè)中所有工作崗位，成對加以比較。關(guān)鍵要素的選擇不同組織是不同的，故其普適性大大折扣。然后把204點在“決策”要素內(nèi)部分配。表1－5根據(jù)報酬要素和等級確定評估值第一等級點值第二等級點值第三等級點值第四等級點值第五等級點值決策4182123164204解決問題3570105140174知識24487296123要素計點法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：是一種易于解釋和評價的量化評價技術(shù)。從每類級職務中，挑選代表性職務，并對該職務主要職責和規(guī)格進行描述。負責某省范圍內(nèi)的業(yè)務工作，指導、監(jiān)督行銷員開展業(yè)務，負責策劃所在省范圍內(nèi)的營銷活動并組織實施。第四節(jié) 薪酬體系的設(shè)計一、如何進行簡單的薪酬設(shè)計什么是好的薪酬體系好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對