【正文】 困難。試用期基本工資元，滿半月有住房補助；、考上研究生后協(xié)議書自動解除；、試用期三個月；、簽定三年勞動合同；（）研究生、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇元，其中基本工資元、住房補助元、社會保險金元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。二、人員招聘計劃、招聘需求根據(jù)年職務設置與人員配置計劃，公司管理層人員數(shù)量應為人，到目前為止公司只有人，還需要補充人，具體職務和數(shù)量如下：開發(fā)組長名、開發(fā)工程師名、銷售代表名。、銷售二部（人）銷售二部經(jīng)理名、銷售組長名、銷售代表名、銷售助理名。、行政部（人）行政部經(jīng)理名、行政助理名、行政文員名、司機名、接線員名。隨著業(yè)務的發(fā)展，通聯(lián)集團年開始走多元化經(jīng)營之道，到年，先后開發(fā)出的主要新產(chǎn)品有洗衣機、微波爐等。工作成就感個人預期目標和公司發(fā)展目標差距較大研究人員接觸新知識機會少工作缺乏挑戰(zhàn)性 開展員工調(diào)查提供技術(shù)培訓或進修機會賦予研究開發(fā)人員的新任務，開發(fā)前沿性的產(chǎn)品工作小組就這些改進方法，又接連找了批管理人員和研發(fā)人員進行座談，深受他們的歡迎。如可以了解數(shù)字背手隱藏著的人們內(nèi)心深處的想法，捕捉不同特征的人在思想認識上的差異等。雖然通過問卷 調(diào)查獲得了導致雇員產(chǎn)生辭職想法的主要原因，但還無法了解圍繞這些原因而可能存在的深層次的、具體的原因。調(diào)查采用匿名形式，目的是為了保證調(diào)查的真實性。在分析網(wǎng)星公司經(jīng)理人員和工程師流失的原因時，工作小組考察了公司人事部年的雇員人事記錄。經(jīng)過仔細研討，將公司所有部門的管理人員、市場人員和工程師作為研究的對象。由于關(guān)鍵部門的流失率比較高，網(wǎng)量公司被其他的競爭對手形象地稱為“培訓中心”。鼓勵人才流動的機制非但沒有造成大量人才流失，相反，公司人才反而越留越多?！惫救肆Y源部部長強調(diào)了這一觀點。公司還摒棄了“好馬不吃回頭草”的陳腐觀念，歡迎跳糟的優(yōu)秀人才重返公司效力。公司的人力資源部就有這樣的一個新職位叫“舊雇員關(guān)系主宇航管”。在該公司，不管是公司工作多年的老員工，還是那些發(fā)現(xiàn)不適應提出要走的新員工，在他們提出離開時，一般都會得到公司挽留，但同時他們的選擇也會得到尊重。案例：亞實公司聰明對待離職員工“終生交往”讓人才流而不失對于離職的員工，亞實科技有限責任公司采取的態(tài)度是人走茶不涼，與員工保持“終生交往”，使離職員工“流而不失”。在專家的幫助下，鑒于公司本身的特性以及宏觀經(jīng)濟形勢的平穩(wěn)發(fā)展，公司決定采用趨勢預測法，建立了一個預測全廠職工用最小平方法求得趨勢線，將這趨勢線延長，就能推測將來的所需員工人數(shù)。專家調(diào)查表明，該公司以往對員工的需求處于無計劃狀態(tài)，在城郊還未變成城區(qū)之前，招工基本上還不太困難。別外，招聘人員的結(jié)構(gòu)也不盡合理，如單身或易遷徒的員工過多，員工年齡偏大等。在這種大好形勢之下，該公司緊緊抓住發(fā)展機遇，承擔了許多大型工程的建設項目，逐漸成為廣東建筑企業(yè)的排頭兵。作為一線的建筑工人，大部分來自原廣州郊區(qū)城鄉(xiāng)結(jié)合部的農(nóng)民（隨著城市的擴建，也轉(zhuǎn)變成為“市民”）。人力資源管理案例第一部分 人力資源規(guī)劃案例：某建筑公司的人力需求預測案例：亞實公司聰明對待離職員工案例：網(wǎng)星公司的員工保持策略案例：通聯(lián)集團年度人力資源管理計劃第二部分 工作分析案例：一個工作分析面談問題樣本案例：新吉公司的工作分析計劃書案例：一份“招聘專員”工作說明書第三部分 員工招聘案例：隱藏在招聘啟事中的玄機案例：某公司的招聘廣告案例：艾科公司人才的內(nèi)部提拔案例：面試聽“損招”案例：招聘面談時的提問技巧案例：上海通用汽車（）的“九大門坎”案例：一份結(jié)構(gòu)式面試清單第四部分 員工培訓案例：別具一格的杜邦培訓案例：海爾的個人生涯培訓案例：新員工計算機培訓計劃案例：一步一個腳印——美勝集團的大學生培訓思維案例：“五斗米”的培訓模式案例：西門子的多級培訓制度第五部分 績效考核案例 通用電氣（中國）公司的考核秘笈案例：簡單清單法在秘書績效考核中的運用案例：朗訊評估每一天案例：青啤集運輸船西安公司的176。隨著我國改革開放的不斷深入，中國經(jīng)濟呈現(xiàn)勃勃生機，各行各業(yè)日益發(fā)展。但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，公司的領(lǐng)導層發(fā)現(xiàn)，工地一線工人開始吃緊，有時采取加班加點的超負荷工作，也遠遠滿足不了發(fā)展的需求。經(jīng)常出現(xiàn)很多員工只工作了一兩個月就充當工長的現(xiàn)象，人事部門剛招聘一名雇員頂替前一位員工的工作才幾個月，就不得不再去招聘新的頂替者。隨著城市的日益擴大化，城郊的農(nóng)民工的數(shù)量也在日益縮小。公司在過去的年中，工人人數(shù)如下表所示表 公司過去年工人數(shù)量年份人數(shù)結(jié)果，預測值與實際情況相當吻合。離職員工仍被看作公司的人力資源，公司會對這部分特殊的人力資源實施高效管理。公司規(guī)定在每個員工離職前必須做一次面談，提出自己對公司的看法和離職的原因，如果是公司管理方面的問題，公司會充分重視，并努力去改善。這個主管的工作，就是特殊的人事檔案，跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，甚至包括結(jié)婚生子之類的細節(jié)。“有的人認為如果讓那些所謂的叛徒回來，或者還與他們保持長期的交往，無法面對留下來的那些人。同時指出：聘用“回頭好馬”既可以降低公司成本，又有利于提高員工忠誠度。對于其中的奧妙，公司劉總一語道破天機：“公司培養(yǎng)出去的科技人員對企業(yè)有一種感情情結(jié)，這種感情情結(jié)會使他們留下終生不褪的心里烙印，他們會以各種方式報效公司。盡管網(wǎng)星公司的經(jīng)營業(yè)績，無論是銷售額，還是利潤，自年以來持續(xù)上升，但是，經(jīng)理人員和工程師流失率高已成為公司發(fā)展的一個瓶頸問題。其次是確立研究目標。為此，工作組決定對流失原因進定量和定性調(diào)查。問卷內(nèi)容主要包括三個部分：基本信息；工作滿意度；流失意圖和產(chǎn)生辭職想法的原因等。為此工作組決定時行第二階段的工作。從討論的結(jié)果來看，一般員工和骨干員工對某些工作要素不滿和產(chǎn)生辭職想法的具體原因上雖然沒有顯著的區(qū)別，但是骨干員工更強調(diào)晉升和管理制度。絕大部分員工表示，如果公司以后能夠朝這方面努力改進，他們將選擇繼續(xù)留在公司而不再“跳槽”。為了集團人力資源的優(yōu)化發(fā)展，公司總裁和人力資源部制定了年度人力資源管理計劃如下。、財務部（人）財務部經(jīng)理名、會計名、出納名、財務文員名。、開發(fā)一部（人）開發(fā)一部經(jīng)理名、開發(fā)組長名、開發(fā)工程師名、技術(shù)助理名。、招聘方式開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘開發(fā)工程師：學校招聘銷售代表：社會招聘、招聘策略學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽淡會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式。試用期基本工資元，滿半月有住房補助；、考上博士后協(xié)議書自動解除；、試用期三個月；、公司資助員工攻讀在職博士；、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。另外，在年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。五、培訓政策調(diào)整計劃公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司同有的管理模式、管理思路進行培訓；（）技術(shù)培訓根據(jù)相關(guān)人員申請進行。、社會保障金年社會保障金共交納元，按遞增，預計今年社會保障金總額為元。此崗位主管能否為部門或機構(gòu)節(jié)省大筆開支？且能否年年如此？崗位主管能否為公司創(chuàng)造不菲的收益？且能否保持業(yè)績？（）了解崗位在機構(gòu)中的位置他直接為誰效力？哪些職位與他同屬一個部門？他最頻繁的對內(nèi)對外聯(lián)系有哪此？他出差嗎？去何處？因何故？（）了解他的助手他主管哪些工作？簡要說明每位下屬的工作范疇：規(guī)模、范圍，及存在原因。如何掌握技術(shù)知識，脫產(chǎn)培訓還是在職培訓？公司是否有其他渠道提供類似的技術(shù)知識？他能否有機會接觸這些知識？他對下屬工作士氣的影響如何？下屬是否擁護他的管理和指導，是否需要他的配合？他在說服級別相同或更高的人接受他對本領(lǐng)域或其他領(lǐng)域的意見時，是否要頗費口舌？他與下屬的工作程度如何？他可向誰尋求幫助？他的自主權(quán)限有多大？他向哪級主管負責？他大部分時間在做什么？日常工作中，與技術(shù)知識相比，處理人際關(guān)系的技巧重要程度如何？（）了解管理工作中需解決的關(guān)鍵問題以及所涉及的事項他認為工作中最大的挑戰(zhàn)是什么？最滿意和最不滿意的地方是什么？工作中最關(guān)切或最謹慎的問題是什么？在處理這些棘手或重要問題時，以什么為依據(jù)？其上司以何種方式進行指導？他是否經(jīng)常請求上司的幫助；或者上司是否經(jīng)常檢查或指導他的工作？他對哪類問題有自主權(quán)？哪類問題他需要提交上級處理？解決問題時，他如何依據(jù)政策或先例？問題是否各不相同？具體有哪些不同？問題的結(jié)果在多大程度上是可預測的？處理問題時有無指導或先例可參照？以先例為依據(jù)和對先例進行分析解釋，是不是解決問題的惟一途徑？他能否有機會采取全新的方法解決問題？他是否能解決交給他的問題，或者說他是否知道該如何解決這些問題？著手解決問題之前需對問題做的分析工作是由他本人還是他的上司來完成？要求他舉例說明問題是誰、以何種方式解決的？（）了解他的行為或決策受何種控制他依據(jù)怎樣的原則、規(guī)章制度、先例和人事制度辦事？他是否經(jīng)常會見上司？他與上司討論什么問題？他是否改變自己部門的結(jié)構(gòu)？要求他舉例說明曾做出的重大決定或舉措。確定價格。產(chǎn)品推出后，異?；鸨陮崿F(xiàn)銷售收入萬元。新吉公司工作分析計劃書為了提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性和可靠性，為了有效地在下季度實施企業(yè)招聘計劃，同時為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、激勵政策和培訓政策的調(diào)整工作，使人力資源管理職務適應企業(yè)的發(fā)展趨勢，特計劃在年月份對企業(yè)某些部門重新進行工作分析，具體計劃如下：一、進行工作分析的職務、行政部行政文員、市場部銷售經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理二、工作分析樣本出于職務經(jīng)驗、職務完整性及其他相關(guān)因素的考慮，計劃選取各部門以下員工為工作分析樣本：、行政部行政文員張芳、市場部銷售經(jīng)理王雨、企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理程震三、工作分析方法的選擇由于各樣本的職務性質(zhì)不同，特采用不同的工作分析方法。月日：小組成員對工作分析設計方案進行討論和修改。月日：小組成員對信息分析和編寫的文件初稿進行相互討論。（二）工作要點、制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃、制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度、安排應聘人員的面試工作（三）工作要求認真負責、有計劃性、熱情周到（四）工作責任、根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，提出人員招聘計劃、執(zhí)行企業(yè)招聘計劃、制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度、制定面試工作流程、安排應聘人員的面試工作、應聘人員材料管理、應聘人員材料、證件的鑒別、負責建立企業(yè)人才庫。二、任職資格（一）生理要求年齡：歲至歲性別：不限身高：女性： 男性：體重：與身高成比例，在合理的范圍內(nèi)均可聽力：正常視力：矯正視力正常健康狀況：無殘疾、無傳染病外貌：無畸形，出眾更佳聲音：普通話發(fā)音標準、語音和語速正常（二）知識和技能要求、學歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè)年以上、工作經(jīng)驗：年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗、專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作年以上、英文水平：達到國家四級水平、計算機：熟練使用和 系列（三）特殊才能要求、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業(yè)情況；并準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題。、工作認真細心，能認真保管好各類招聘相關(guān)材料、有較好的公關(guān)能力，能準確地把握同行業(yè)的招聘情況（五）其他要求、能夠隨時準備出差、不可請個月以上的假期案例點評這是一份相當完整系統(tǒng)的工作說明書，抓住了主干部分，即崗位要求和任職資格，從“事”和“人”兩方面對“招聘專員”進行了詳細描述。√對用戶和上級都忠誠老實，講信用?！滩粩嗾莆招碌匿N售技術(shù)和方法。√工作態(tài)度積極主動。、組織有利于公司品牌及產(chǎn)品形象的相關(guān)報道及傳播。應聘要求：、中文、廣告或相關(guān)專業(yè)本科以上學歷。、具有良好的媒體合作關(guān)系。一經(jīng)錄用，月薪元以上，具體面議。多數(shù)人認為這是招聘單位疏忽或是報社排版錯誤，于是，便耐心等待報社刊登更正或補充說明。三人為此頗頗蹊蹺，招聘啟事中不是說要進行考試嗎？帶著這一疑問，他們向老總請教。、軟件工程師名歲以下，碩士以上學歷，年以上工作經(jīng)驪，計算機、通信及相關(guān)專業(yè)，特別優(yōu)秀的本科生亦可。、產(chǎn)品銷售名男女各名，歲以下，本科以上學歷，計算機、通信及相關(guān)專業(yè)，應屆畢業(yè)生亦可。以上人員，待遇從優(yōu)。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業(yè)務領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運作。案例： 面試聽“損招”你是有“心”嗎？某合資企業(yè)想招聘一名辦公室人員，負責安排企業(yè)的對外聯(lián)絡業(yè)務，工作比較繁重，對學歷要求可以不高，但人一定要心細，換話說，要有“心”。但他們對那張紙都熟視無睹，有的甚至還一腳踏上去。面對考官的問題，他的回答雖不盡人意，但卻顯得從容不迫。主要工作職責是聯(lián)系供貨公司，及時準確地在規(guī)定時間內(nèi)將企業(yè)各部門所需化物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質(zhì)量和價格符合企業(yè)的要求。上述外資企業(yè)啟事中有較詳細的工作職責，明確告訴了應聘者今后的職責范圍和應負責任，同時，對應聘人員的四條要求也是“有根有據(jù)”的。在選接班人這方面，韋爾奇堅持應從公司內(nèi)部選擇，并為此作了不懈的努力。當然，對候選人也有多種明察暗訪的考核。在宣布接班人之前的感恩節(jié)周未，韋爾奇行蹤顯得有些詭秘。下午，韋爾奇通知自己的飛行員改變飛往紐約的計劃，改飛辛辛那提。此時他百感交集：“為我的繼任者感到高興，為他壞消息告訴朋友而傷心。案例 柯達的內(nèi)部人才培訓提拔法人才由生產(chǎn)一線造就人才并非憑空而來，選拔與培訓一樣重要。為了尋找到合適的人選，柯達公司設置了評估中心對候選人進行評估。柯達公司的評估作業(yè)包括現(xiàn)場實況操作及角色扮演等作業(yè)，個性剖