【正文】 評估申訴的最終裁決。第三章　業(yè)績管理指標(biāo)體系第十一條 業(yè)績管理指標(biāo)設(shè)定原則1. 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則業(yè)績評估指標(biāo)以圣得西的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，由圣得西的戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，基于關(guān)鍵價值驅(qū)動因素，與圣得西的發(fā)展階段相適應(yīng)。5. 可衡量原則業(yè)績評估指標(biāo)應(yīng)該可被衡量，可以是定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也可以是定性的衡量標(biāo)準(zhǔn)。第十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分類1．財務(wù)類指標(biāo)財務(wù)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是投資者重點關(guān)注的企業(yè)價值的重要參數(shù)，是體現(xiàn)企業(yè)價值創(chuàng)造成果的最直接財務(wù)指標(biāo)。3．內(nèi)部營運類指標(biāo)內(nèi)部營運類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)衡量為實現(xiàn)企業(yè)價值增長的重要營運操作控制活動的效果，是緊密結(jié)合不同職位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標(biāo)，也是對企業(yè)利用各種內(nèi)部營運活動推動整體戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的能力的直接考察。學(xué)習(xí)和發(fā)展類指標(biāo)主要包括員工滿意度，員工流失率等。第四章 業(yè)績合同的簽訂第十七條 業(yè)績合同的含義和意義簽訂業(yè)績合同是公司實施業(yè)績管理體系的第一個關(guān)鍵步驟。2. 受約人信息：包括受約人的姓名、所在部門及職位。6. 實際完成值：業(yè)績合同有效期內(nèi)業(yè)績考核指標(biāo)的實際完成結(jié)果。10. 簽字日期：發(fā)約人和受約人進行簽字確認時的日期。因此，必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展計劃，針對被考核人的職位職責(zé)描述和工作性質(zhì)，把一些具有長期性、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作納入工作目標(biāo)評價，作為對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的一種重要補充和完善。KPI往往包括各職能部門的重要經(jīng)營結(jié)果，其目標(biāo)值的設(shè)定涉及到公司的預(yù)算、概算等其它相關(guān)管理程序，因此往往需經(jīng)過正式的估測、試算，予以慎重確定。指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。從橫向上，檢查相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃、職位工作職責(zé)描述，檢查上級的評估指標(biāo)是否在其下屬中得到了合理的承擔(dān)或進一步分解，能否保證發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計劃的實現(xiàn)。第二十一條 業(yè)績指導(dǎo)的類型業(yè)績指導(dǎo)可以分為以下三類：1．具體指示型：對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。2．當(dāng)員工希望上級解決某個問題時，尤其是出現(xiàn)在工作領(lǐng)域中的問題。描述一下將要討論的具體內(nèi)容以及你為什么要討論此項問題。最后總結(jié)一下自身的理解以確認已對所有事實有清楚了解。最終完成目標(biāo)的是下屬人員本人。上級應(yīng)始終關(guān)注他/她這方面的改進情況。第二十六條 業(yè)績評估個人綜合業(yè)績得分計算1．關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分值計算公式根據(jù)KPI指標(biāo)性質(zhì)的不同，原則上可分為三種情況及計算方式：（1）對于一些趨高為好的指標(biāo)，如利潤、收入、增長率、客戶滿意度等，KPI業(yè)績分值=[1+(KPI完成值－KPI目標(biāo)值)/ KPI目標(biāo)值]100（2）對于一些趨低為好的指標(biāo)，如虧損、偏差率等，KPI業(yè)績分值=[1+( KPI目標(biāo)值－KPI完成值)/ KPI目標(biāo)值]100（3）對于一些趨向于某一固定值，過高、過低都不好的指標(biāo)，如成本、控制率等，KPI業(yè)績分值=[1177。2．季度考核的員工部長級及以下各職位（制造與操作族及高級柜長、柜長、店長、導(dǎo)購除外），第四季度的考核照常進行，年度綜合考核不再單獨進行，其結(jié)果等于4個季度個人業(yè)績得分的平均值，即：年度綜合考核得分=∑（4個季度個人業(yè)績得分）/4。）考核分級人數(shù)比例分值范圍業(yè)績系數(shù)卓越1%～10%＞105優(yōu)秀5％～10%95～105良好88～951基本稱職80～87待改進10%60～79～不合格≤5%＜600～第二十九條 員工業(yè)績反饋業(yè)績得分得出后，考核人與被考核人通過一對一正式面談的方式，就被考核人本考核期業(yè)績結(jié)果及工作中所存在的優(yōu)缺點進行溝通，并針對發(fā)現(xiàn)的問題設(shè)計改進方案，同時規(guī)劃下一考核期的初步計劃。重申員工參與的重要性。2．逐項評估分數(shù)級別在對所有列出的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成效果逐項討論后， 讓下屬先對其關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成情況根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)來給予分數(shù)評估，而后上級發(fā)表意見，尋找和回顧業(yè)績事實，注重業(yè)績事實而非人員本身，獲得對分數(shù)的一致認同。詢問為保持良好業(yè)績，解決相關(guān)問題可以采取的行動方案。第七章 業(yè)績考核結(jié)果運用第三十一條 業(yè)績考核結(jié)果與績效獎金掛鉤績效獎金計算與發(fā)放的具體規(guī)定詳見《薪酬福利管理手冊》第十三條及第十四條。符合職位標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平降檔條件時，如果員工標(biāo)準(zhǔn)薪資已經(jīng)達到其所屬等級的下限時，可考慮降級使用或者留檔查看。3．對業(yè)績不能達到要求、能力改進并不明顯的員工，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的職位上發(fā)揮作用。第八章 特殊情況處理第三十五條 業(yè)績合同變更1．業(yè)績合同變更前提條件如果受到公司業(yè)務(wù)發(fā)展計劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個人主觀可控因素的影響，《業(yè)績合同》可以在合同期內(nèi)進行修改。若另一方不同意修改業(yè)績合同，需出具書面材料對不同意修改的理由進行說明，審核通過后方可執(zhí)行。（4）合同修改完畢后，修改后的業(yè)績合同、前述一方提議修改業(yè)績合同的申請、簽約雙方所出具的書面材料和審核方的書面確認送公司人事行政中心備案。員工職位變動后，應(yīng)由該員工原業(yè)績合同的發(fā)約人對該員工截至到職位變動日期為止的業(yè)績進行評估。），按實際出勤月份及天數(shù)發(fā)放。2．業(yè)績管理制度修訂的組織公司業(yè)績管理委員會在全年業(yè)績評估結(jié)束后，匯總當(dāng)期主要情況和問題，組織進行制度的修訂。第四十一條 業(yè)績管理制度內(nèi)容修訂流程1．修訂議案的提出任何對圣得西評估制度有疑問的員工都有權(quán)向部門負責(zé)人提出評估制度修訂意見或方案，并由部門負責(zé)人向公司人事行政中心提出書面《評估制度修訂提案》。公司人事行政中心負責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂業(yè)績評估制度，報公司業(yè)績管理委員會審批后，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。2．如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按業(yè)績評估流程對申訴人重新進行業(yè)績評估，此次評估結(jié)果即該員工本評估期內(nèi)的評估成績。5．如需進行二次評審，通過公司業(yè)績管理委員會、業(yè)績考核人和被評估員工共同討論，最終裁決該員工業(yè)績評估成績，以公司業(yè)績管理委員會最終決定的評審意見為準(zhǔn)。第四十六條 投訴管理1. 在跨部門協(xié)調(diào)中，因另一部門工作失誤造成對本部門工作影響的，部門負責(zé)人可以書面形式向人事行政中心提出對另一部門的投訴。4. 如果投訴部門及被投訴部門任何一方不認可人事行政中心初步裁決，由人事行政中心以書面形式上報公司業(yè)績管理委員會，由業(yè)績管理委員會，必要時組織針對投訴問題的第二次調(diào)查并對投訴做出裁決。附錄1　業(yè)績指標(biāo)體系建設(shè)示意圖責(zé)任部門/職位主要工作描述時間決委會決委會決委會決委會人事行政中心各部門各部門主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績管理委員會個部門主管領(lǐng)導(dǎo)及一級部門負責(zé)人各被考核人與其直接上級各被考核人與其直接上級人事行政中心結(jié)束開始備案、抽查員工業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)值選擇、分解并確定各職位及個人業(yè)績考核指標(biāo)平衡、調(diào)整、確定各單位/部門業(yè)績目標(biāo)分析核心工作內(nèi)容并明確崗位職責(zé)各部門分析核心業(yè)務(wù)，研究調(diào)整本部門業(yè)績目標(biāo)審核管轄單位/部門的業(yè)績指標(biāo)并確定目標(biāo)值根據(jù)部門職責(zé)組織分解各部門業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)公司級業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值的確定找出實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素公司級業(yè)績指標(biāo)的確定制定公司年度經(jīng)營目標(biāo)否否NYNYNN附錄2　業(yè)績指標(biāo)設(shè)定、調(diào)整及評估工作示意圖責(zé)任部門/職位主要工作內(nèi)容描述時間被考核人與直接上級被考核人與直接上級被考核人直接上級相關(guān)部門直接上級直接上級被考核人人事行政中心被考核人與直接上級直接上級/人事行政中