【正文】 時間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年考評一次，為什么這樣安排呢 ?因為組織足夠成熟，考評期可以拉得長一些。溝通是不是磨合得好，是衡量員工是否可以晉升的一個關(guān)鍵指標(biāo)，這時就需要給他做360度反饋。l 評定者既包括你的上級、同事和下屬，他們都來考評你的績效，也包括你的客戶以及經(jīng)銷商、分銷商、運營商，他們也會給你打分，這樣就形成了一個圓 :上級、下級、同事和客戶把你包圍起來，都來評定你今年的績效，這就是 360度反饋。選擇評定者l 自檢l 請回答下面的問題。步驟 3我們的建議是簡單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的側(cè)重點要不同?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本怎么樣。是不是很實用。你不妨將此小 別看很短的幾行字，很簡單的一封信， 因為，人力資源部是各部門經(jīng)理的工作伙伴，是平級的，處理不好可能還會有沖突。不管考評表格設(shè)計得多合理，如果最高管理層不支持，雇員也不支持，那也沒什么用。 績效考核的大流程 正確掌握績效考核流程 一個好的、公平的績效管理系統(tǒng)和績效考核的方法，將會給企業(yè)、組織和個人帶來巨大的競爭優(yōu)勢。 獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工自檢：l你是否發(fā)現(xiàn)年底是跳槽的高峰期 ?你若問員工，是不是有的員工會說： “哎呀，考核系統(tǒng)不合理，不如不考核。 人才梯隊計劃l216。 使合適的人做正確的工作l216。 減免不良行為l216。 不斷改進學(xué)習(xí)l216。l216?！蛊溆姓J(rèn)同感、有價值感l(wèi) 216。 跟他沒關(guān)系，我們要想辦法把考核的好處，說成是對個人利益的最大化，是以他為本的，是幫助他進步的。為什么呢？你要永遠記住，你面對的員工都是成年人。l 所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。 評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標(biāo)結(jié)合起來。 績效考核出現(xiàn)于 20世紀(jì) 70年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。下面我們先介紹績效考核。l第六，能改善上級和員工間的溝通。我們需要保持一定的流失比率，企業(yè)每年只有淘汰一些績效不合格的員工，才能保證總有血液循環(huán)，保持活力。員工流失率是指 :每年 1月 1日進入公司的所有員工數(shù)加上年末 12月 31號留存的員工數(shù)，除以 2，是一年的平均數(shù)。發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題216。216。而這恰恰是一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢。做這項工作對他們沒有好處 l216。 私人問題 l216。他們認(rèn)為其他的事情更重要 l216。他們認(rèn)為你的方法不會奏效 l216。 他們不知道怎么做 l216。員工開始工作之前的原因l216?；卮鸬姆绞綉?yīng)該是這樣的，比如：員工家里出問題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡如人意；員工遇到糾紛了，他的表現(xiàn)就可能大打折扣等等。請簡要敘述這段經(jīng)歷。為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢第一節(jié)：為什么員工的表現(xiàn)不盡如人意l在我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等一線經(jīng)理時，常常會聽到他們有種種抱怨，其中抱怨最多的是： “員工的表現(xiàn)總是不能讓人滿意，他們怎么就不能按照我的意愿行事呢？ ”走訪了不少企業(yè)，幾乎都會聽到類似的抱怨。終身學(xué)習(xí)第一章：全面理解績效管理如何投入我們滿腔的熱情尊重：上課時關(guān)閉通訊工具，不搞耳語交談不準(zhǔn)吃零食、不準(zhǔn)私自 企業(yè)文化研究者，企業(yè)文化管理咨詢顧問、培訓(xùn)師。近年來參與或主持過企業(yè)文化咨詢項目 10成長：空懷的心，學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)并且支持我們所有的朋友成就感是人的最高需要。l你認(rèn)為是什么原因造成員工的表現(xiàn)不盡如人意？l你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？無論你現(xiàn)在是如何理解、如何回答的，學(xué)習(xí)了下面的內(nèi) 容后，你一定會有明確答案。將問題具體化后，大家滔滔不絕地說出了很多種原因，部門經(jīng)理們的思路打開了。 他們不知道為什么做l216。 他們認(rèn)為他們的方法更好l216。 他們預(yù)測到做這件事的負面影響l216。 他們認(rèn)為他們是在做事l216。他們認(rèn)為其他的事情更重要l216。事情做不好也沒有負面影響 l216。個人能力限制預(yù)防性管理? M公司走訪了世界各地幾百家公司，在對成千上萬的部門經(jīng)理進行調(diào)查后，歸納整理出了十兒種主要原因。第二節(jié) 提高工作績效216。真做好人力資源規(guī)劃216。然后，將這一年里企業(yè)流失的人數(shù)，除以這個平均數(shù)，就是員工流失率。l績效考核和績效管理l216。我們需要先介紹兩個概念：一個是績效考核 ?！?即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。l 216。通過考核后，籌劃怎么利用這個考核的分?jǐn)?shù)來提高他們的能力。績效管理l216。是對所要達到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使自己公司整體的績效不斷地進步。成年人有自己的特點，就是看到這件事情對自身有好處，他才認(rèn)同，對自己沒好處的事情， 只有這樣，員工才會非常認(rèn)可這種考核的概念。忠告l本著以人為本的理念，我們不妨把對個人的好處想得多一些。對其技能及行為給予反饋l 216?？隙▎T工工作的重要性，清楚如何去衡量其表現(xiàn)◆ 　對經(jīng)理的利益 173。 ”經(jīng)理則會說： “你考核人家越嚴(yán)，人家跑得越快。 第一節(jié) l什么是大流程l 當(dāng)企業(yè)的績效考核處于從無到有的階段，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)但準(zhǔn)備設(shè)計的時候，企業(yè)會采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過程稱為大流程。分兩個要素：l 第一，要取得最高管理層的艾持。 這時你要說服老板，讓老板替你說話。 可不要低估一封信的力量，有時比我們說一千遍、說一萬遍要管用得多。竅門運用一下，會發(fā)現(xiàn)非常好用。是不是很好填，是不是空格都留得足夠大等。有的表格需要請專家顧問來設(shè)計，成本很高，需l 要花很多的時間和精力。這個我們后面會詳細介紹。l 在你的工作申，通常由誰來考評 ?誰末參與這個考評？l 你認(rèn)為考評者應(yīng)具備哪些條件？l 這通常是一份問卷，而不是面對面的溝通，評定者至少包括四方。 需要提醒的是：不要認(rèn)為這種 360度考評適合每一個企業(yè)。如果只是漲工資或發(fā)獎金，則不用 360度反饋法，讓經(jīng)理評判就足夠了。確定評估的時間安排l 一般的公司至少要半年考評一次。不管你安排一年一考評，還是半年一考評，績效反饋管理則必須是不間斷的。步驟 5 l 216。但最重要的是沒有利害關(guān)系。兩方說完以后，由這個評審團來收集證據(jù)。所以，投訴的層次越高，對這個最底層的被評估者越是一種傷害。只要大家掌握一些反饋技巧，事情就能在兩人之間，或者是部門之間解決。臨近考評期的時候，或者是在日常的管理過程申，誰對經(jīng)埋有什么意見，或者經(jīng)理對員工有什么意見，都可以往這個信箱里發(fā)郵件投訴，哪怕是非常小的一件事，只要自己解決不了都可以通過此種方式上訴。所以，上訴系統(tǒng)保證了員工有一個說話的空間，而且保證了員工不必等到考評、打分、得分那一天才有說話的機會，日常工作中只要員工覺得有不合理的地方，就可以往那個郵箱里投郵件。步驟 1獲取對該系統(tǒng)的支持 實用性選擇評定者客戶一個月步驟 5保證評估公平l 績效考核小流程的四步l 216。結(jié)果的運用l 績效考核系統(tǒng)中的考核表格選好了，時間選好了，評定者也選好了，一切似乎都安排得很好，但為什么總覺得績效考核還會有不太合適的地方 ?不合適的地方究竟在哪兒呢？l 這是所有的流程都不會省略的。記錄績效 通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給員工設(shè)定一年的目標(biāo)是什么樣，員工就開始去干。尋求雇員支持上級步驟 4一個季度管理層評審步驟 3光記錄績效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做得非常好的事情，并且馬上就表揚他 。l為什么要講小流程 ?因為有太多的公司，績效考核系統(tǒng)的設(shè)計就是一頭一尾，制訂目標(biāo)以后，就對員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。獲取對該系統(tǒng)的支持；l216。保證評估公平。同時介紹了小流程中容易忽略的問題；其一是忽略記錄員工的績效；其二是忽略記錄績效以后要及時給員工反饋。l第一節(jié) 人力資源部的責(zé)任是什么呢？是幫助經(jīng)理學(xué)會管人，提高他的部門績效，所以，我們會發(fā)現(xiàn)人力資源部和部門經(jīng)理之間除了相互制約的對立性外，還有一種策略伙伴的關(guān)系。為評估者及被評估者提供培訓(xùn)l 216。l l 設(shè)定績效目標(biāo)l 216。參與結(jié)果的運用l 216。l 第三，填寫評分。注意：最后一點提供反饋是最重要的，同時也是最易被忽略的。品質(zhì)主導(dǎo)型l看被評估的這個員工品質(zhì)怎么樣，如忠誠度如何，責(zé)任心強不強，是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說謊話等。所以，建議盡量少采用品質(zhì)主導(dǎo)型績效考核。經(jīng)過篩選，只有四個人進入最后的面試。 ” 而只有一個人說： “ 真對不起，我從來沒有參加過學(xué)術(shù)研討會，我也不會寫論文，你可能認(rèn)錯人了。行為主導(dǎo)型l行為主導(dǎo)，是說具體都干了些什么。l這只貓就是行為主導(dǎo)型，它一直是在工作，但是，跟最終的結(jié)果幾乎是不掛鉤的。l人力資源部要幫助經(jīng)理和員工安排績效考核培訓(xùn)。第四章 技能評估l216。其實，并不存在哪個模式更好或哪個模式不好的問題，我們總是說：合適的就是最好的。讓員工跟公司一起朝著正確的目標(biāo)前進。假如今年的得分很低，明年就知道該怎么做才會更好?；仡櫟囊庾R就是除了打分之外，還要有思考，有跟員工溝通的過程。換句話說，絕不是打完分就算完了。l比如說，今年要漲工資，給多少比例的員工漲工資，給誰漲。如果在績效考評的討論過程中談到錢的問題，就會使討論偏離主題。如果滿腦子想的是去年的工資不高或獎金太少了等問題，績效考核的談話就必須偏到岔道上去了。第一節(jié) l反饋的時候，要描述，不要判斷；要側(cè)重表現(xiàn)；不要攻擊性格；要有特指，這是給別人反饋時要注意的，也是很難做到的。要描述，不要判斷l(xiāng)216。如果把剛才的話換一個方式表達：你上一個月?lián)矣涗涍B續(xù)遲到了三回，并且還有早退現(xiàn)象，你這種行為是不負責(zé)任的表現(xiàn)，是不遵守紀(jì)律的表現(xiàn)，我對你感到有點失望，因為指出來的是事實，員工會毫無怨言地接受，反饋是描述性的，側(cè)重表現(xiàn)的，并且有所特指，這是反饋的精華所在。 反饋的兩種類型l反饋是的二種類型：l216。這就形成了團隊反饋，在開會時經(jīng)理說，大家辛苦了，銷售部表揚咱們部門，說你們上個星期連夜加班，及時為銷售部門趕出標(biāo)書，而且送到客戶那兒之后反應(yīng)非常好，我在這兒對大家提了表揚，希望大家再接再厲，下次還能這樣做。但是如采用積極反饋： “ 大家都非常辛苦，應(yīng)著重提出表揚的是小王和小李，他們連續(xù)加班給大家做出了特別的貢獻，在此對他倆得出特別的表揚，并且希望所有的人都向他們學(xué)習(xí)。l 再有，表揚要及時和經(jīng)常，表揚要越快越好，通常一個反饋速度應(yīng)該在 30秒左右， 30秒解決問題，這就要求經(jīng)理要實行走動式管理，看見好的事情，馬上拍拍員工的肩膀，你干得真不錯，你這件事情干得非常好，我為你驕傲，這叫積極性的反饋，但是表揚要逐漸減少以免員工把表揚當(dāng)成習(xí)慣，沒有表揚熱情就下來了，而且要逐漸換成其他方式去鼓勵，比如不是公開表揚，而且給予一定的物質(zhì)獎勵，或者給他培訓(xùn)的機會，或者讓他承擔(dān)更多的責(zé)任，這都是在表揚，都是在鼓勵，而不能僅局限于說表揚的詞語。l如何 “批評 ”人的兩個金點子：l216。因此，先要表揚他特定的成就，就像漢堡包， 一個漢堡就做成功了。在工作中經(jīng)理們千萬別把員工完全當(dāng)成自己人，覺得親密無間，員工與經(jīng)理是工作伙伴。l 當(dāng)他一回家看見女兒還是那樣亂放東西時，便強壓心頭的怒火，按照漢堡原理去做：◎ 案例第一步：表揚特定的成就，給予真心的肯定扔得哪都是，你看看有沒有姑娘樣，你自己看看，是不是特別亂啊 ?你媽脾氣急，又有病，你這么著不得把你媽氣壞了嗎 ?第三步 :最后以肯定和支持來結(jié)束女兒你趕緊先歇一會兒，歇五分鐘后，用你最快的速度十分鐘內(nèi)把房間收拾好，在你媽進來之前，咱們把房間弄得干干凈凈。 第一步就完成了。l女兒呀，你回頭看看你自己的房間里頭，襪子這兒一只那兒一只，被子也不疊，放學(xué)回來書包就往地上一扔，扔得哪都是，你看看有沒有姑娘樣，你自己看看，是不是特別亂啊 ?你媽脾氣急，又有病，你這么著不得把你媽氣壞了嗎？ ”結(jié)果他女兒還真回頭看了看，頭一回覺得自己的屋子里是有一點亂。 后來，他女兒真的十分鐘就收拾完她的房間，但晚上睡覺時，她跟媽媽說 :我爸今天怎么了，是不是做了對不起咱們的事了。批評 的第二個金點子是反饋反饋216。 ( 征求意見 )216。l E表達后果，干這件事的后果是什么。l 為什么老說以肯定和支持結(jié)束呢 ?就是因為沒有比失敗更傷自尊的東西了。員工說完以后，最后托起一塊面包叫 T，就是放眼于未來，就是說一說肯定的話，說這樣做對你和部門的形象都非常有幫助，值得考慮，改進不好的地方，對我們來說部很重要。lB：