【正文】 整體的績效不斷地進(jìn)步。只有這樣，員工才會(huì)非常認(rèn)可這種考核的概念。 ”經(jīng)理則會(huì)說： “你考核人家越嚴(yán)，人家跑得越快。第一節(jié) 當(dāng)企業(yè)的績效考核處于從無到有的階段，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)但準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候，企業(yè)會(huì)采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過程稱為大流程。 這時(shí)你要說服老板，讓老板替你說話。是不是很好填，是不是空格都留得足夠大等。有的表格需要請(qǐng)專家顧問來設(shè)計(jì)，成本很高，需l 要花很多的時(shí)間和精力。這個(gè)我們后面會(huì)詳細(xì)介紹。l 在你的工作申，通常由誰來考評(píng) ?誰末參與這個(gè)考評(píng)？l 你認(rèn)為考評(píng)者應(yīng)具備哪些條件？l 這通常是一份問卷，而不是面對(duì)面的溝通，評(píng)定者至少包括四方。 需要提醒的是：不要認(rèn)為這種 360度考評(píng)適合每一個(gè)企業(yè)。確定評(píng)估的時(shí)間安排l 步驟 5l 216。兩方說完以后，由這個(gè)評(píng)審團(tuán)來收集證據(jù)。所以，投訴的層次越高，對(duì)這個(gè)最底層的被評(píng)估者越是一種傷害。臨近考評(píng)期的時(shí)候，或者是在日常的管理過程申，誰對(duì)經(jīng)埋有什么意見，或者經(jīng)理對(duì)員工有什么意見，都可以往這個(gè)信箱里發(fā)郵件投訴，哪怕是非常小的一件事，只要自己解決不了都可以通過此種方式上訴。步驟 1獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持選擇評(píng)定者一個(gè)月結(jié)果的運(yùn)用l 績效考核系統(tǒng)中的考核表格選好了，時(shí)間選好了，評(píng)定者也選好了，一切似乎都安排得很好，但為什么總覺得績效考核還會(huì)有不太合適的地方 ?不合適的地方究竟在哪兒呢？l 這是所有的流程都不會(huì)省略的。尋求雇員支持上級(jí)一個(gè)季度步驟 3光記錄績效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做得非常好的事情，并且馬上就表揚(yáng)他 。l為什么要講小流程 ?因?yàn)橛刑嗟墓?，績效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)就是一頭一尾，制訂目標(biāo)以后，就對(duì)員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。保證評(píng)估公平。l第一節(jié) 為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)l 216。l 設(shè)定績效目標(biāo)l 216。參與結(jié)果的運(yùn)用l 216。注意：最后一點(diǎn)提供反饋是最重要的，同時(shí)也是最易被忽略的。所以，建議盡量少采用品質(zhì)主導(dǎo)型績效考核。 ” 而只有一個(gè)人說： “ 真對(duì)不起，我從來沒有參加過學(xué)術(shù)研討會(huì)，我也不會(huì)寫論文，你可能認(rèn)錯(cuò)人了。行為主導(dǎo)，是說具體都干了些什么。l人力資源部要幫助經(jīng)理和員工安排績效考核培訓(xùn)。技能評(píng)估l216。假如今年的得分很低，明年就知道該怎么做才會(huì)更好。換句話說，絕不是打完分就算完了。l比如說，今年要漲工資，給多少比例的員工漲工資，給誰漲。如果滿腦子想的是去年的工資不高或獎(jiǎng)金太少了等問題，績效考核的談話就必須偏到岔道上去了。第一節(jié) 要描述，不要判斷l(xiāng)216。如果把剛才的話換一個(gè)方式表達(dá)：你上一個(gè)月?lián)矣涗涍B續(xù)遲到了三回，并且還有早退現(xiàn)象，你這種行為是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，是不遵守紀(jì)律的表現(xiàn)，我對(duì)你感到有點(diǎn)失望，因?yàn)橹赋鰜淼氖鞘聦?shí)，員工會(huì)毫無怨言地接受，反饋是描述性的，側(cè)重表現(xiàn)的，并且有所特指，這是反饋的精華所在。但是如采用積極反饋： “ 大家都非常辛苦，應(yīng)著重提出表揚(yáng)的是小王和小李，他們連續(xù)加班給大家做出了特別的貢獻(xiàn)，在此對(duì)他倆得出特別的表揚(yáng)，并且希望所有的人都向他們學(xué)習(xí)。l如何 “批評(píng) ”人的兩個(gè)金點(diǎn)子：l216。一個(gè)漢堡就做成功了。l 當(dāng)他一回家看見女兒還是那樣亂放東西時(shí)，便強(qiáng)壓心頭的怒火，按照漢堡原理去做：◎ 案例第一步：表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定 第一步就完成了。 l l 員工說完以后，最后托起一塊面包叫 T，就是放眼于未來，就是說一說肯定的話，說這樣做對(duì)你和部門的形象都非常有幫助，值得考慮，改進(jìn)不好的地方，對(duì)我們來說部很重要。lB：馬莉，這是你第二次應(yīng)收賬款出錯(cuò)。要平等，不要有優(yōu)越感l(wèi) 還有經(jīng)理說 :你給我提意見，我吃的鹽比你吃的飯還多呢，我過的橋比你走的路還多呢。 （點(diǎn)頭且微笑）l 216。這個(gè)流程l 怎么樣 ?弄懂了以后快速在腦子里整理，如果一時(shí)整理不出來，要告訴員工說 :我懂你什么意思，給我一段時(shí)間考慮，我在明天下午下班之前給你答復(fù)，好嗎 ?l 這就是一個(gè)接受反饋的流程。最后我們做個(gè)小練習(xí)，把經(jīng)理的一些錯(cuò)話換一個(gè)方式來說。 “批評(píng) ”人的兩個(gè)金點(diǎn)子 —— 漢堡原理與 技能評(píng)估協(xié)助經(jīng)理為員工創(chuàng)造一種個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，用來表明個(gè)人需要發(fā)展何種技能才能成功地實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)。 它的專業(yè)名稱叫程序化技能和專業(yè)技能。 軟技能指溝通能力、傾聽能力、說服能力、自我激勵(lì)的能力、影響力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力等等。十年前跟現(xiàn)在不一樣，辦公室主要是手工操作。所以熱情就下降了。如果經(jīng)理告訴小賈，我打算送你去學(xué)計(jì)算機(jī)技能，回來只有你一個(gè)人能用，但是一項(xiàng)新技能出錯(cuò)是難免的，我不會(huì)大過于追究你暫時(shí)性的出錯(cuò)，而且你原來速記這么好，憑我對(duì)你能力的了解，你學(xué)這個(gè)技能應(yīng)該一點(diǎn)問題都沒有，而且我不會(huì)因你一時(shí)出錯(cuò)而磨滅對(duì)你過去的印象。l自檢l 通過學(xué)習(xí)我們知道，設(shè)定目標(biāo)要定量，定量才可衡量。l程序化技能和專業(yè)技能的五個(gè)等級(jí)：l新 手 初步勝任者 完全勝任者 指導(dǎo)者 創(chuàng)新者技能評(píng)估應(yīng)注意的問題l下面講技能評(píng)估應(yīng)注意的問題。 就是說你能獨(dú)立操作，但有時(shí)某項(xiàng)表格做得不太好，還需要經(jīng)常地問問別人，所以評(píng)為二。接著我又評(píng)價(jià)你的談判能力，你的談判能力現(xiàn)在都是四了，比如說，你是從對(duì)手公司招過來的，你在那邊有很強(qiáng)的工作經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)常和客戶談判，極有可能你進(jìn)來的時(shí)候，談判技巧就是四，但這個(gè)職位，我要求你的談判技巧只是三，你都可以給別人當(dāng)師傅了，你比我要求的技能高，那么我可以讓你去帶徒弟。軟技技能怎么分呢？我們能不能把一個(gè)人的溝通能力分為一級(jí)和二級(jí)？一級(jí)的溝通和二級(jí)的溝通中間差在哪兒，我們能不能找出來？其實(shí)不能找出來。有待提高◎ 案例l銷售代表需要哪些軟性技能呢？要能自我指導(dǎo)及自我激勵(lì)，要有股沖勁 。比如說經(jīng)理沒授權(quán)，沒辦法跟別人溝通，比如說人手不夠，比如說時(shí)間不夠、財(cái)力物力都不夠，比如說這個(gè)公司政策出了問題，公司獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和績效沒掛鉤等等，這些問題都是外界不可抗拒的因素。一個(gè)人的硬性技能很好培訓(xùn)，關(guān)鍵要先看他的軟性技能如何。換成技能評(píng)估也是一樣，上面的就是那些硬技能，下面的就是那些軟技能，而軟技能是能讓公司致命的東西。為了避免這些情況的發(fā)生，企業(yè)可以送少部分的老員工去參加技能培訓(xùn)，這些員工回來組成一個(gè) “ 專家小組 ” ，當(dāng)哪個(gè)部門需要這項(xiàng)技能的時(shí)候，就可以尋求這些 “ 專家 ”的支持?？刹豢梢圆换ㄥX培訓(xùn)，而又能彌補(bǔ)上這些技能？他們的方法是，抽出三個(gè)人，這三個(gè)人是公司的老員工，他們的責(zé)任心很強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感也特別強(qiáng)。當(dāng)企業(yè)員工都缺某項(xiàng)技能時(shí)，可以建立 “專家?guī)?”，而避免把所有人都送出去培訓(xùn)，因?yàn)槿绻@個(gè)技術(shù)在市場(chǎng)上太熱門了，培訓(xùn)回來的員工就會(huì)變成非常搶手的資源，培訓(xùn)的直接副作用就是員工跳槽。正確利用考評(píng)結(jié)果 員工贊成績效評(píng)估結(jié)果，并愿意改進(jìn)自己。l 第一種，遇見 “ 員工贊成績效評(píng)估結(jié)果，并愿意改進(jìn)自己 ” 的情況應(yīng)該怎么辦？l 考評(píng)進(jìn)行得非常順利，大家都很高興，雖然評(píng)分中間也有爭執(zhí)，但是最后終于確定了一個(gè)雙方滿意的分?jǐn)?shù)。l第三種， “ 員工不同意對(duì)他的評(píng)語。 “ 第三者 ” 是指人力資源部的人，也可以是員工身邊熟悉的同事，或者是高級(jí)的經(jīng)理人等。正確運(yùn)用三種評(píng)估結(jié)論l三種評(píng)估結(jié)論l216。滿意l216。當(dāng)企業(yè)處于特別缺乏人才的情況時(shí)，或者處于突飛猛進(jìn)的情況下，在管理職位或技術(shù)專家方面缺少人才時(shí)，可以從這批考評(píng)為 滿意 的人中抽出幾個(gè)直接提升到經(jīng)理、技術(shù)專家的職位。他考評(píng)得 1分，要和他談問題出在哪兒，他承不承認(rèn)，如果員工不承認(rèn)，得拿出具有說服力的資料給他看，一直到他承認(rèn)了為止。l第五步，在他工作的過程中，要進(jìn)行監(jiān)督并且給予及時(shí)的反饋，即 30秒的反饋，反饋后，對(duì)待績效不佳的人，辭退或者降薪是不會(huì)引起仲裁的。21一月 173。January2125173。21一月 173。21? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 2023/1/25 一月 173。PM? 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的 積 累。25,一月 2123:34January下午 11:342023? 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人。21? 楊 柳散和 風(fēng) ，青山澹吾 慮 。2023? 1少年十五二十 時(shí) ，步行 奪 得胡 馬騎 。下午 23:34:41一月 173。 一月 173。2123:34:4123:34Jan173。21Monday,January 一月 25,21? 1故人江海 別 ，幾度隔山川。2023? 雨中黃葉 樹 ，燈下白 頭 人。21一月173。 比方說，原因可能是人手不夠，可能是他學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力太差，也可能是他家里這陣子正好出了點(diǎn)什么事，得把這個(gè)原因找出來，這是第二步。有這個(gè) “ 導(dǎo)師制度 ” 才能保證提升上來的人能健康地接著往上走，否則可能就是一場(chǎng)惡夢(mèng)。也可以采用非正式的方法，例如，可以請(qǐng)這個(gè)員工的好朋友，或者別的部門出來溝通協(xié)調(diào)，間清楚怎么回事，有什么化解不開的矛盾。 ” 遇到這種情況，其實(shí)也要采用反饋五部曲，馬上去收集證據(jù)，核查是不是真的給員工考評(píng)錯(cuò)了 ?是否他做了很多好事，自己平常沒觀察到 ?如果發(fā)現(xiàn)是自己做錯(cuò)了，第二天再約定時(shí)間向員工承認(rèn)說： “ 對(duì)你的評(píng)分是因?yàn)槭占聦?shí)不夠，非常抱歉，現(xiàn)在我們把這個(gè)問題重新談一下，如果需要改分，這分就改過來。而這一點(diǎn)通常是易被經(jīng)理忽視的。l 216。l 216。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在一個(gè)正常的企業(yè)里，完完全全招對(duì)的人只占三分之一，三分之一招的差不多，而另外三分之一則完全招錯(cuò)了。這時(shí)候一定要注意軟性技能，如果某個(gè)員工表現(xiàn)不好，溝通技能等軟性技能也不好，要先問自己，這到底是什么原因造成的 ?而極有可能的原因是職位設(shè)錯(cuò)了，招人招錯(cuò)了，或者是這個(gè)公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制跟績效不掛鉤。l ll 所以當(dāng)員工個(gè)人技能出現(xiàn)不足的時(shí)候，要先考慮的是：“ 公司有什么問題？ ” 第二個(gè)問題是： “ 這個(gè)人在軟性技能上有沒有需要補(bǔ)充的地方？ ” 第三個(gè)問題是： “ 他是不是要進(jìn)行硬性技能的培訓(xùn)？ ” 這樣的流程走下來，才能保證培訓(xùn)是對(duì)癥下藥的。在問題沒分析準(zhǔn)的情況下，可能會(huì)出現(xiàn)員工越培訓(xùn)離正常的軌道越遠(yuǎn)的情況。還要有影響力，有說服力。真符合要求l216。所以我們做技能評(píng)估的時(shí)候，將軟技能定性地分兩檔，第一檔叫符合要求，第二檔叫有待提高。第四節(jié) 然后我又評(píng)估你的演講技巧，你到客戶那兒演講，我發(fā)現(xiàn)你演講能力不錯(cuò)， 技能評(píng)估表雇員：部門：經(jīng)理：目標(biāo)協(xié)議期間：崗位：工作描述：附件：是 □ 否 □專業(yè)和方法技能（僅列出主要的）目標(biāo)水平當(dāng)前水平 基于價(jià)值的技能（僅利出最主要的）當(dāng)前水平 如果評(píng)一級(jí)，就是一個(gè)新手，基本上不會(huì)什么技能。把那些軟性的技能給他補(bǔ)充上，再送他去學(xué)習(xí)那些硬性技能，效果會(huì)更好。l所以她心里特別緊張，績效越來越下降。我派你去最好的學(xué)校培訓(xùn)，練一段時(shí)間你就用這臺(tái)電腦，而且就你一個(gè)人會(huì)用。而那些硬件，只要是一個(gè)人智商正常，通過學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)，是很容易培訓(xùn)的。l在國外的企業(yè)里做銷售，你的英語口語，即使不能說流利，也得過得去，會(huì)說話，英語有一定的技能，這是硬件，硬性的，這就叫程序化技能。第二節(jié) 反饋，以及反饋的五步驟。 自檢給予接受反饋的練習(xí)錯(cuò)誤的接受反饋的態(tài)度正確的接受反饋的態(tài)度你以前如何接受反饋你將如何改進(jìn)你出生前我們就是這么做的！關(guān)于你提的意見，我現(xiàn)在已經(jīng)清楚了，最后如何決定，希望你能給我時(shí)間進(jìn)行考慮，我會(huì)盡快給你答復(fù) 。反饋五部曲也是一個(gè)技巧，練一十多天就會(huì)變成一個(gè)習(xí)慣了。第四步是承認(rèn)聽到了什么，懂得了什么，而不去爭論。第二步仔細(xì)玲聽，試圖以別人的觀點(diǎn)來看問題。反饋的五個(gè)步驟l 216。前面三點(diǎn)是理想化的情況，要是做不到，就試一下反饋的五部曲。lS：你覺得應(yīng)該怎么改進(jìn)呢 ?lT：這樣對(duì)你和部門的形象都有幫助，值得考慮。 T和漢堡原理最底層面包是完全一樣的意思，以肯定和支持結(jié)束。l 你一開始用的時(shí)候，使用漢堡原理可能有一點(diǎn)生硬，但是用后就會(huì)發(fā)現(xiàn)，生活中工作中這樣做的話，對(duì)你幫助不少，你可以試一下。這是一個(gè)反饋的過程，批評(píng)別人的過程。在你媽進(jìn)來之前，咱們把它弄得干干凈凈的，憑我女兒這個(gè)速度和這個(gè)機(jī)靈勁絕對(duì)沒問題。 第二步，提出需要改進(jìn)的特定的行為表現(xiàn)。 于是我們給他留了作業(yè)，要他把女兒當(dāng)成員工，用漢堡原理去批評(píng)他。先給個(gè)棗吃，再打一巴掌，最后再給一個(gè)棗吃。最后以肯定和支持結(jié)束l 當(dāng)部門經(jīng)理想批評(píng)一個(gè)員工的時(shí)候，千萬別說你這個(gè)人不行，而是要首先表揚(yáng)他特定的成就，并給予肯定。反饋216。l 我們說表揚(yáng)最重要的一點(diǎn)是，要做到真表揚(yáng)，叫做保持純粹的正面反饋。銷售部門對(duì)售前技術(shù)部門的經(jīng)理說，你們這個(gè)部門太好了，給了我們這么大的