【正文】 veincentiveprocess incentive theoryof employee motivationInthe fierce market petition,human resources management.Privatethe incentiveplete,to achieve the overallandhavefurther development,employees to plete thewithThe concept of incentive for management,necessary arrangements for enterprise system.theeffectiveis an important目前, 科邁礦山設(shè)備制造有限公司企業(yè)員工激勵(lì)存在激勵(lì)形式過(guò)于單一、激勵(lì)缺乏公正性、激勵(lì)措施不具備針對(duì)性等問(wèn)題,在采取措施改進(jìn)的過(guò)程中,應(yīng)該注意借鑒西方員工激勵(lì)理論,從薪酬體系的完善、激勵(lì)技巧的合理運(yùn)用、以人為本等方面著手。同時(shí)，本文研究激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用就有很好的意義。指導(dǎo)教師簽字：畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)指導(dǎo)教師評(píng)閱書(shū)指導(dǎo)教師評(píng)語(yǔ)(包含①基礎(chǔ)理論及基本技能的掌握；②獨(dú)立解決實(shí)際問(wèn)題的能力；③研究?jī)?nèi)容的理論依據(jù)和技術(shù)方法；④取得的主要成果及創(chuàng)新點(diǎn)；⑤工作態(tài)度及工作量；⑥總體評(píng)價(jià)及建議成績(jī)；⑦存在問(wèn)題；⑧是否同意答辯等）；建議成績(jī)： 　 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)答辯及綜合成績(jī)函授站(點(diǎn)) 專(zhuān)業(yè)年級(jí) 學(xué)生姓名 說(shuō)明書(shū) 頁(yè) 圖紙 張 其它材料 答 辯 情 況提 出 問(wèn) 題回 答 問(wèn) 題正 確基本正確有一般性錯(cuò)誤有原則性錯(cuò)誤沒(méi)有回答答辯委員會(huì)評(píng)語(yǔ)及建議成績(jī)：答辯委員會(huì)主任簽字： 　 年 月 日目錄摘要 7ABSTRACT 8緒論 9一．激勵(lì)的概述 9（一）激勵(lì)的內(nèi)涵 9（二）激勵(lì)的特征 10（三）激勵(lì)機(jī)制的特征 10（四）激勵(lì)機(jī)制的作用 11二．員工激勵(lì)的概述 11（一）雙因素理論 11（二）需要層次理論 11（三）馬斯洛需求層次論概述 12（四）ERG理論 13（五）期望理論 13（六）公平理論 13三． 激勵(lì)的方法 14（一）尊重激勵(lì) 14（二）獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì) 15（三）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 16（四）培訓(xùn)進(jìn)修激勵(lì) 17（五）參與激勵(lì) 18（六）情感激勵(lì) 18四、現(xiàn)代企業(yè)中常見(jiàn)的激勵(lì)制度 19（一）物質(zhì)激勵(lì)制度 20（二）精神激勵(lì)制度 20（三）目標(biāo)激勵(lì)制度 20（四）表率激勵(lì)制度 20（五）民主激勵(lì)制度 21（六）機(jī)制激勵(lì)制度 21五、我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)制度的發(fā)展現(xiàn)狀 21（一）高額現(xiàn)金報(bào)酬 21（二）“官本位”攀升通道 22（三）一定的持股計(jì)劃薪酬 22（四）較少的決策知情 23（五）其他激勵(lì)措施 23六、目前我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)制度的主要不足 23（一）沒(méi)有認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題的特殊性 23（二）忽視知識(shí)型員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 24（三）薪酬分配沒(méi)有體現(xiàn)人力資本的分配理念 24（四）知識(shí)型員工參與管理的范圍狹窄 25七、結(jié)合馬斯洛需求理論的應(yīng)對(duì)策略 25（一）重視對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 25（二）建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系 26（三）設(shè)計(jì)面向未來(lái)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃 26（四）建立學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織 27（五）提高知識(shí)型員工在管理工作中的參與程度 27（六）健全股票期權(quán)激勵(lì)的法規(guī) 28八、考察科邁礦山設(shè)備制造有限公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及不足 28（一）公司簡(jiǎn)介 28（二）公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀 29（三）針對(duì)公司激勵(lì)現(xiàn)狀提出整改方案 30結(jié) 論 30參考文獻(xiàn) 32摘 要人力資源管理的核心是激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的激勵(lì)機(jī) 制的建立和運(yùn)作是企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的關(guān)鍵所在，激勵(lì)成為企業(yè)制度的必然安排。 深入徐州市科邁礦山設(shè)備制造有限公司，按論文設(shè)計(jì)的基本規(guī)范結(jié)合該公司的現(xiàn)狀，收集有關(guān)公司激勵(lì)員工的方面資料、信息并系統(tǒng)分析，初步確定論文方向與論文結(jié)構(gòu)。 結(jié)合論文撰寫(xiě)目標(biāo)，制定寫(xiě)作提綱，設(shè)計(jì)調(diào)研思路與訪(fǎng)談問(wèn)卷，對(duì)該公司的激勵(lì)體制進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出其在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中所存在的問(wèn)題為論文切入點(diǎn)，設(shè)計(jì)激勵(lì)體制優(yōu)化方案。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。 民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中扮演著越來(lái)越重要的角色。 【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)方法 以人為本ABSTRACTHuman resource management is the core ofcontent of human resource management,incentive mechanismMotivation is a psychological term,is to stimulate employeeall kinds of effective ways totask,to solve one of the key issueseffective utilization of human resources,efficiency ofeffective incentive mechanism.has a goodenterprises are playing a more and moreemployee motivationusuallyandincentives not toComayin theprocessshould pay attention tosystem,motivation skills,human resources management進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)處在信息化、知識(shí)化的社會(huì)環(huán)境中，面臨急劇增長(zhǎng)的知識(shí)和信息，創(chuàng)造性的、富于變化的、不可預(yù)測(cè)的知識(shí)型工作將成為新經(jīng)濟(jì)主要的工作形式。事實(shí)上，這也成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重心和現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心命題，正如美國(guó)人力資源管理大師加里德斯勒所指出的，所有的人力資源活動(dòng)都有激勵(lì)的含義：人力資源管理制度就是廣義的激勵(lì)制度。激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)外部條件之內(nèi)，通過(guò)各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度來(lái)制定一套理性化的制度， 激發(fā)員工不斷為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。 （二）激勵(lì)的特征 公平性。 及時(shí)性。企業(yè)的目標(biāo)是一致的，激勵(lì)是一種刺激，要明確目標(biāo)，使員工知道自己該做什么，怎樣做，做的意義，為企業(yè)的目標(biāo)而奮斗。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人。從“績(jī)效函數(shù)”（如下）我們可以看到，個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。P=f(MAbE)（四）激勵(lì)機(jī)制的作用美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉二．員工激勵(lì)的概述（一）雙因素理論美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格認(rèn)為每個(gè)人都生活在特定的社會(huì)環(huán)境中，社會(huì)環(huán)境有許多影響人的行為的因素：一類(lèi)是保健因素，主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，包括政策、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等，沒(méi)有這些因素容易是人產(chǎn)生不滿(mǎn)意，降低工作積極性，但具有這些因素并不足以使人對(duì)工作產(chǎn)生積極地態(tài)度。保健因素和激勵(lì)因素在激發(fā)認(rèn)得工作積極性方面有不同的作用。馬斯洛認(rèn)為需要從低到高可分為5個(gè)層次：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，當(dāng)某一種需要沒(méi)有得到滿(mǎn)足的時(shí)候，人就會(huì)去追求它，產(chǎn)生一種內(nèi)驅(qū)力。（三）馬斯洛需求層次論概述馬斯洛(Abraham Maslow，1908—1970)，出生于美國(guó)紐約布魯克林區(qū)，美國(guó)著名的社會(huì)心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，依次由低層次到高層次遞進(jìn)： (1)生理需求。馬斯洛認(rèn)為，整個(gè)人的有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿(mǎn)足后，這些需求就會(huì)凸顯出來(lái)，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用。(5)自我實(shí)現(xiàn)需求。一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需求滿(mǎn)足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需求就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力，相應(yīng)的，獲得基本滿(mǎn)足的需求就不再是一股激勵(lì)力量。各層次的需求相互依賴(lài)，高層次的需求發(fā)展后，低層次的需求仍然存在，只是對(duì)行為影響的程度大大減小而已。（五）期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆認(rèn)為人的工作動(dòng)機(jī)由以下三種因素決定：人關(guān)于工作結(jié)果的預(yù)期、人關(guān)于工作成績(jī)可能帶來(lái)的各種后果的預(yù)期、每種后果對(duì)于他們的價(jià)值。如果他認(rèn)為自己的報(bào)償與代價(jià)比等同于別人的報(bào)償與代價(jià)比，那么就會(huì)產(chǎn)生公平感，原來(lái)的工作熱情和行為水平就能得到維持；如果他認(rèn)為這種比值低于別人，他就會(huì)產(chǎn)生不公平感。三． 激勵(lì)的方法根據(jù)員工的不同需要，分別滿(mǎn)足他們的物質(zhì)需要、精神需要、尊重需要、社交需要等多方面的要求，以鼓舞員工士氣、協(xié)調(diào)人際關(guān)系，進(jìn)而增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力，促進(jìn)各部門(mén)、各單位之間的密切協(xié)作。我們常聽(tīng)到“公司的成績(jī)是全體員工努力的結(jié)果”之類(lèi)的話(huà)，表面看起來(lái)管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會(huì)以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會(huì)說(shuō)“我們不可以?xún)H顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì)覺(jué)得“重視員工的價(jià)值和地位”是口號(hào)。在安利的內(nèi)部網(wǎng)上，員工可以隨時(shí)發(fā)表自己的建議和不滿(mǎn)，公司有專(zhuān)門(mén)的人員處理網(wǎng)站上的員工意見(jiàn)，并且迅速向員工作出回應(yīng)。每個(gè)在安利工作的員工覺(jué)得自己都是重要的，尊重感得到滿(mǎn)足