關(guān)于實施工資分配制度改革的實施方案-wenkub
2022-10-31 18:49:30 本頁面
【正文】 級一檔； 5 工作時間滿三年不滿八年的， 專業(yè)管理類崗位 工資套入 五崗六 級 二 檔； 業(yè)務(wù)類和操作類套入 對應(yīng)序列 的六級 二檔 ； 工作時間滿八年以上的， 專業(yè)管理類崗位 工資套入 五崗六級 三 檔； 業(yè)務(wù)類和操作類套入 對應(yīng)序列 的六級三檔。正常離崗 退養(yǎng)的職工，離崗?fù)损B(yǎng) 生活費按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 。 協(xié)議工資。 在 績效工 4 資標準的設(shè)置上，既 體現(xiàn)員工崗位的 責任貢獻大小和 原在冊正式職工的工資收入水平基本穩(wěn)定，又考慮原聘用職工收入水平逐年有所增長，達到逐步縮小收入差距的改革目的。 詳見《專業(yè)管理類序列崗位工資標準表》 （ 2）業(yè)務(wù)類序列和操作類序列崗位工資標準。 專業(yè)管理類設(shè)置五個崗位職級。 根據(jù)區(qū)局 (公司 )核定的年度工資 計劃 總額 ,在不突破年度工資總額 計劃 的前提下 ,按照“崗級對應(yīng)、級檔管 3 理”的原則，統(tǒng)一市局（公司）本部和三個縣級局（分公司）崗位設(shè)置，將所有崗位（不含綜合管理崗位 ）劃分為專業(yè)管理類、業(yè)務(wù)（技能）類、操作類、服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類（聘任后）五大序列，以崗 位性質(zhì)為特征劃分崗級和檔次，確定在崗員工崗位工資和績效工資標準 。 四、 工資 構(gòu)成 按照國家局規(guī)范工資構(gòu)成的有關(guān)規(guī)定，在崗員工 (不含服務(wù)類員工 )實行崗位工資和績效工資制 。 三、 工資 制度 工資 分配制度改革是“四定”工作的核心。倡導(dǎo)能力強、素質(zhì)高的員工在關(guān)鍵崗位任職工作，并獲得相應(yīng)報酬。 以崗定薪、分級管理的原則。按照國家局 “分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的 總體要求， 根據(jù) 區(qū)局（公司）《寧夏煙草系統(tǒng)市局（公司）勞動用工分配制度改革指導(dǎo)意見》精神 ，結(jié)合銀川煙草企業(yè)實際，制定本方案。 一、指導(dǎo)思想 工資 分配制度改革，要以國家局提出的“有利于依法規(guī)范勞動用工行為，有利于發(fā)展和諧勞動關(guān)系，有利于調(diào)動員工積極性，有利于職工成長和素質(zhì)提高”為指導(dǎo)，在定崗定員定責和崗位評價的基礎(chǔ)上，突出以崗位管理為基礎(chǔ)，以崗位價值為導(dǎo)向，以崗位責任與工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的 工資 分配形式，通過合理確定各崗位檔級薪資標準，以崗定薪，易崗易 薪，崗變薪變，績效考核，建立科學(xué)動態(tài)的工資運行機制，逐步縮小不同身份員工的收入差距，實現(xiàn)員工身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。 按照崗位價值確定崗位薪資 2 標準 ,以崗位檔次適當拉開收入差距，保持同一崗位從業(yè)人員的相對公平性，逐步淡化身份、資歷等因素對 工資 分配的決定性作用。 尊重歷史、平穩(wěn)過渡的原則。通過改革，其目的是建立一套以崗位相對價值確定的崗位工資，根據(jù)績效考核結(jié)果確定績效工資的 工資 分配體系。 服務(wù)類員工實行協(xié)議工資制 。 崗位工資標準。一 崗 為 一 級 管理員 （原正科級） ； 二崗為 二級管理員 （原副科級） ；三崗為 三級管理員 （原正股級） ；四 崗為 四級管理員 （原副
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