關(guān)于實施工資分配制度改革的實施方案-免費閱讀
【正文】 待崗時間為一年，一年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求，未獲得相關(guān)職業(yè)技能資格證書的， 繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同。 八 、相關(guān)規(guī)定 截止 2020 年 月 日， 工資 分配制度改革實施后，取消年功工資和知識分子津貼，將員工的工作年限和學(xué)歷，體現(xiàn)在《崗位職務(wù)說明書》中，作為崗位任職資格條件之一。 績效工資退級。 績效工資進檔。 原績效等級高于所在崗位最高封頂?shù)燃壍?，直接降到封頂?shù)燃墶? 職級晉升。 通過區(qū)局（公司）調(diào)入的 行業(yè)內(nèi) 人員，簽訂勞動合同后，按照聘任的崗位，參照同等條件的職工套入相應(yīng)的崗位工資和績效工資。套級套檔的條件是： 新進員工試用期 工資 發(fā)放 標(biāo)準(zhǔn) 。 五、套級套檔 （一）在崗員工崗位工資初次套級套檔?？冃ЧべY等級與崗位工資級檔 不是一一對應(yīng)的關(guān)系。一級管理員為最高崗，五級管理員為最低崗 。離崗?fù)损B(yǎng)職工發(fā)放生活費。 承認(rèn)歷史、面對現(xiàn)實、平穩(wěn)過渡、促進發(fā)展。 二、基本原則 注重效率、總額控制的原則。 根據(jù)市局（公司）經(jīng)營管理企業(yè)的規(guī)模，年度經(jīng)營效益和經(jīng)濟運行質(zhì)量的考核測評結(jié)果，年度工資 分配總額控制在區(qū)局（公司）核定的勞動工資總額 計劃 之內(nèi)。在 工資 設(shè)計上，既要打破身份壁壘，又要參考在冊正式職工歷史工資收入水平，充分體現(xiàn)改革政策的連續(xù)性。 （ 一 ）在崗員工 工資 。 每個崗級設(shè)置六個等級，每個等級設(shè)置四個檔次。 詳見《績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》 。 為打破原在冊正式職工與聘用員工的身份界限，逐步淡化身份、資歷等因素對 工資 分配的影響，崗位工資初次套級套檔的具體辦法是：根據(jù) 員工 所在崗位、所任職務(wù)和改革前工資收入水平 ， 專業(yè)管理類按照 對應(yīng)的崗位 職級 、崗位等級 和崗位工資 檔次 ，一次性套入；業(yè)務(wù)類和操作類按照對應(yīng)序列的崗位等級和崗位工資檔次，一次性套入。 按照試用崗位序列最低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的 80%發(fā)放。 六、績效考核 本著“打破收入分配隱性大鍋飯、彰顯網(wǎng)絡(luò)建設(shè)功能，激勵員工履行崗位職責(zé)，做細(xì)做實做精各項工作，減少考核人為因素，構(gòu)建科學(xué)考核體系”的改革思路， 建立 完善 績效管理體系 。 通過競爭上崗，職級晉升的，崗位工資 以晉升前崗位工資的職級、等級和檔次為依據(jù)，對應(yīng) 套入晉升后 的 崗位工資 職級、等級和檔次。 （二）績效考核，級檔 進退 。 績效考核評定成績在進檔比例之內(nèi)，連續(xù)兩年達(dá)到“優(yōu)秀”的，績效工資在原等級的基礎(chǔ)上，進一個等級。 績效考核評定成績在退檔比例之內(nèi)，連續(xù)兩年評為“不合格”的，績效工資在原等級的基礎(chǔ)上，退一個等級。 截止 2020 年 月 日， 工資 分配制度改革實施后，取消原主任科員、副主任科員、科員、辦事員、起點工資崗位的評定，按勞動用工分配制度改革相關(guān)配套管理制度執(zhí)行。 操作類序列崗位
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