【正文】 狹義的人力資源規(guī)劃 ， 是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā) ， 根據(jù)其外部環(huán)境的變化 ，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求 ， 以及滿足正中需求提供人力資源的活動過程 。 ) 企業(yè)人力資源規(guī)劃 二、 基本概念 H R 什么是人力資源規(guī)劃 ? 答：人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃 ， 是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 ， 完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標 ，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件的變化 ， 運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測 ， 制定相應的政策和措施 ， 從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡 ， 實現(xiàn)人力資源合理配置并有效激勵員工的過程 。 在企業(yè)中 ， 每一個勞動崗位都有它的名稱、 工作地點 、 勞動對象和勞動資料 。 當其中某一部分關系發(fā)生變化時 ， 整體也隨之改變 。 它包含各種對立 、 利害關系在內(nèi)的相互作用的行為體系 。 部門結(jié)構(gòu)設計包括兩方面的內(nèi)容： A、 將企業(yè)組織劃分為不同的 、 相對獨立的部門； B、 將它們組合起來 ， 形成特定的部門結(jié)構(gòu) 。 由此可知 ， 組織結(jié)構(gòu)決定組織機構(gòu) ， 組織機構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn) 。 組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部各單位間關系 、 界限 、 職權和責任的溝通框架 ， 是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式 。 （ 在設計中 ， 最關鍵的是部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃 ） 企業(yè)人力資源規(guī)劃 二、 基本概念 H R 3． 什么是正式組織和非正式組織 ？ 答 : 正式組織是兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng) 。 3） 正式組織是個人行為在方法 、 時間 、 質(zhì)量各方面都經(jīng)過有意識的調(diào)整而體系化的系統(tǒng)。 非正式組織：在組織活動中 ， 人與人之間長期的社會性接觸和影響會形成共同的觀念 、思維習慣和行為習慣 ， 形成具有一定同質(zhì)性的心理狀態(tài) 。 (崗位分析的第一步 ， 就是要了解特定崗位的具體內(nèi)容 。 廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱 ， 是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃既具體實施計劃的統(tǒng)一 。 簡單地說 ， 就是進行人力資源供需預測 ， 使之平衡的過程 ， 實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃 （ 晉升 、 補充 、 培訓開發(fā)和配備規(guī)劃 ） 。 企業(yè)的勞動組織是指在企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)勞動過程中 ， 合理地 、 科學地組織勞動者的分工與協(xié)作 ， 使之成為協(xié)調(diào)的整體 ， 正確地處理勞動者之間以及勞動者與勞動工具 、 勞動對象之間的關系 ， 經(jīng)常調(diào)整與改善勞動過程的組織形式 ， 充分發(fā)揮勞動者的技能與積極性 ， 充分利用工時 ， 不斷提高勞動生產(chǎn)率的組織形式和工作內(nèi)容 。 勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術和組織條件下 ， 為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規(guī)定的活勞動消耗的標準 。 制度化管理 答：制度化規(guī)范化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式 。 影響和制約組織結(jié)構(gòu)設計和建立的因素主要來自信息溝通 、 技術特點 、 經(jīng)營戰(zhàn)略 、 管理體制 、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個方面 。 直線制結(jié)構(gòu)的缺點是：缺乏專業(yè)化的管理分工 ， 經(jīng)營管理事務依賴于少數(shù)幾個人 ， 要求企業(yè)領導人必須是經(jīng)營管理全才 ， 但這是很難做到的 ， 尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時 ， 管理工作會超過個人能力所能承受的限度 ， 不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題 。 部門 、崗位 （ 三個層面 ） ⑵ 職能管理部門是廠長 （ 經(jīng)理 ） 的參謀和助手 ， 沒有直接指揮權 ， 其職能是向上級提供信息和建議 ， 并對此業(yè)務部門實施指導和監(jiān)督 ， 因此 ， 它與業(yè)務部門的關系只是一種指導關系 ， 而非領導關系 。 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循 “ 集中決策 ， 分散經(jīng)營 ” 的原則 ， 實行集中決策指導下的分散經(jīng)營 ， 按產(chǎn)品 、 地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位 ， 分別組成事業(yè)部 。 ⑶ 各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動 ， 實現(xiàn)高度專業(yè)化 ， 整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部 ， 形成大型聯(lián)合企業(yè) 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點內(nèi)容 H R 企業(yè)人力資源規(guī)劃 矩陣制 總經(jīng)理 職能部門 1 職能部門 2 職能部門 3 A項目小組 B項目小組 C項目小組 —— 組織結(jié)構(gòu) H R 矩陣制是由職能部門系列和 為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成 ， 它的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng) 。 其特點為：子公司不是母公司本身的一個組成部分或分支機構(gòu) ， 它有自己的公司名稱和董事會 ， 有獨立的法人財產(chǎn) ， 并以此承擔有限責任 ， 可以以自己的名義從事各種業(yè)務活動和民事訴訟活動 。 因此 ， 我們應視企業(yè)情況而定組織結(jié)構(gòu) 。 3） 分析各種職能的性質(zhì)及類別 。 （ 3） 組織關系分析 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點內(nèi)容 H R 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關系 答：企業(yè)與組織結(jié)構(gòu)的關系表現(xiàn)在： ⑴ 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào) ， 是保證戰(zhàn)略實施的必要手段 。 組織結(jié)構(gòu)改變以后 ， 保證了戰(zhàn)略的實施 ， 企業(yè)的獲利能力大幅度提高 。 這時 ， 企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略 ， 對組織結(jié)構(gòu)做出相應的調(diào)整 。 隨著行業(yè)進一步發(fā)展 ， 要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務擴展到其他地區(qū) 。 此時 ， 組織應運用事業(yè)部制結(jié)構(gòu) 。 戰(zhàn)略前導性指企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化 。 一旦戰(zhàn)略制定出來以后 ， 要正確認識組織結(jié)構(gòu)有一定反應滯后性的特性 ， 不可操之過急 。 任務是為達到某一特定目的而進行的一項活動 。 職責是職務與責任的統(tǒng)一 。 雖然企業(yè)中每個崗位都具有獨特的功能 ， 但各個崗位之間又存在一定的不可分割的聯(lián)系 。 是指利用現(xiàn)代科學技術 ， 改善勞動環(huán)境中的各種因素 ， 使之適合于勞動者的生理心理安全健康 ， 建立起人 機 環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng) 。 企業(yè)的勞動組織的任務可歸納為： 按照分工協(xié)作的原則 ， 合理配備勞動力 ， 充分調(diào)動每個勞動者的積極性 ， 節(jié)約勞動力；正確處理勞動力與勞動工具 、 勞動對象之間的關系 ， 做好工作地服務 、 生產(chǎn)班次的安排和操作的改進工作；隨著生產(chǎn)的發(fā)展 ， 不斷地采用相適應的科學的組織形式 ， 保證用人少 ，效率高 ， 完成和超額完成生產(chǎn)任務 。 ③ 按照一個人單獨擔當工作的可能性分工 。 ③ 工段 、 車間和廠部的組織 。 輪班制中指工作時間內(nèi)組織不同班次的勞動協(xié)作形式 。 ② 保持工作地的正常秩序和良好的環(huán)境 。 合理的勞動定員是： 1） 企業(yè)用人的科學標準； 2） 勞動工資計劃的基礎； 3） 企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)； 4） 有利于企業(yè)加強管理； 5） 有利于提高員工隊伍的素質(zhì) 。 定員定額標準的內(nèi)容： 定員定額標準的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設置及工作臺量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設備的名稱與規(guī)格；各崗位 、 設備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項目 。 第三 、 提高產(chǎn)品或勞務的質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點內(nèi)容 H R ⑴ 集體預測方法 集體預測方法也稱 德爾菲預測 技術 。 總之 ， 這里的專家不是學者意義上的 ， 而是對所研究的問題的深入了解的人員 。 這實際上是只以時間因素作為解釋變量 ， 比較簡單 ，但是沒有考慮其他重要因素的影響 。 ⑷ 轉(zhuǎn)換比率法 企業(yè)人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量 。 轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉(zhuǎn)換為對人力的需求 ， 這是一種適合于短期需求的預測 的方法 。 人員需求分析比較表 12 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點內(nèi)容 類型 含義 適用范圍 集體預測法 其中一種德爾菲預測技術 （ 專家法 ） ：使用匿名問卷的方法可以避免專家面對面集體討論 ， 做出較準確的預測 預測具有共同特征的員工 ， 精確性有賴于組織業(yè)務量和員工間的關系的強度 回歸分析法 最簡單的是趨勢分析 ， 較復雜的是計量模型分析法 若員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務量的一個因素 ，而取決于多個解釋變量 ， 則采用多元回歸分析法 勞動定額法 N=W/Q（ 1+R） ， N： 人員需求量 W：計劃任務量 Q： 定額標準 R： 計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù) 預測具有共同特征的員工 ， 精確性有賴于組織業(yè)務量和員