如何進行有效的培訓-wenkub
2022-10-30 15:15:59 本頁面
【正文】 午餐時間及休息時間 私人電話及信件的處理方法 加班政策與要求 發(fā)薪日期及手續(xù) 其他 27 員工姓名： 仔細檢查每一個項目 新員工引導(dǎo)手冊內(nèi)容（二） VIII 說明公司要求 工作績效 準時上班和出勤情況 處理公司機密資料的要求 行為 儀容 IX 向新員工介紹主管人員和經(jīng)理 特別交代該議員的直屬上司 X 直屬上司： 將該員工介紹給同事 介紹工作地點 開始在職培訓 員工簽名 直屬上司簽名 日期 部門 28 具體培訓模式的介紹 ? 系統(tǒng)型模式 ? 過渡型模式 ?“國家培訓獎”型模式 ? 阿什里德模式 29 系統(tǒng)培訓模式 確定培訓需求 計劃和設(shè)計培訓 實施培訓 評價培訓結(jié)果 30 過渡型培訓模式 目標 計劃 實施 評價 遠景 使命 價值 非系統(tǒng)性探索 實現(xiàn) 31 “ 國家培訓獎”模式 事業(yè)需要 培訓目標 培訓設(shè)計 組織 培訓成果 培訓實施 32 阿什里德模式 離散階段 整合階段 聚焦階段 組織的培訓職能發(fā)展水平 33 阿什里德模式（一） 離散階段 ?培訓與組織目標無關(guān)聯(lián) ?培訓的運作是非系統(tǒng)性的 ?培訓是培訓人員的事 ?培訓職能只歸培訓部 ?培訓以純粹的基礎(chǔ)知識為主 34 阿什里德模式（二） 整合階段 ?培訓開始與人力資源的需求相結(jié)合 ?培訓與評價體系形成一體 ?既強調(diào)基礎(chǔ)知識，又注重技能性內(nèi)容 ?部門經(jīng)理作為評價者參與到培訓和開發(fā)中 ?培訓計劃更多的考慮到個人需要 35 阿什里德模式（三） 聚焦階段 ?培訓、開發(fā)和個人的不斷學習與提高被看成是組織生存的必要條件 。 ?部門經(jīng)理對培訓承擔更大的責任。 ?強化量化目標、確保目標與組織戰(zhàn)略相一致。 講授之前 ?盡可能充分了解學習者的情況 ?具有明確表述的目標 ?事先準備好可能出現(xiàn)問題的答案 ?準備和試講 2。 ?必須創(chuàng)造一種寬松隨意的氣氛，使學員能夠輕松的表演角色。 ?鼓勵暢所欲言，鼓勵學員為自己的觀點辯護，讓學習者依靠自己的方式，而不是依靠教師的觀點來學習。如，某人力資源經(jīng)理在看了自己第一次錄象后大吃一驚，她說：“我以為在做演示報告時，一直都面帶微笑，一看錄象后才知道自己根本沒有笑！而且顯得極不自然。這樣既有利于成員保持學習的熱情，又可使成員獲得與不同伙伴共同工作的經(jīng)驗。因此，這時候培訓者必須要有耐心，多試試幾個方法。 如何對待有“學習恐懼癥”的學員 ?同事、領(lǐng)導(dǎo)共同努力來樹立他們的自信心 ?組成專項小組來幫助、激發(fā)他們的學習熱情 82 六、培訓中的溝通問題 ?何為溝通？ ?在培訓初期的溝通問題 ?培訓進行中的溝通問題 83 什么是溝通？ ?溝通即是在對方的世界里，理解他們的需求、價值觀和文化，并按符合其價值觀念的方式進行交流。 ?促使培訓人員的授課水平、質(zhì)量和條件得到提高和改善。 89 評估的內(nèi)容 學識 培訓課程 （反應(yīng)） 工作 /組織 （行為） 效果 /工作績效 ?反應(yīng) ：學員對課程是否喜歡 ?學識 ：學員學到哪些原理、事實和技能技巧 ?行為 ：通過培訓，學員的職業(yè)行為有哪些變化 ?效果 ：通過培訓，學員在降低成本、改善質(zhì)量和 提高利潤方面取得哪些成效 90 評估學員對課程反應(yīng)的基本原則 ?確定想了解的問題是什么 ?針對每一個問題設(shè)計不同等級的文字評價內(nèi)容 ?對評估內(nèi)容進行量化處理 ?表格設(shè)計應(yīng)簡單易懂 ?允許學員給出評估內(nèi)容以外的補充說明 91 對反應(yīng)進行評估的一個實例 好 良 中 一般 差講授前是否向?qū)W員明確教學目的2 、課堂氣氛是否活躍3 、板書、列表及其它教學工具的使用如何4 、課后總結(jié)如何5 、教師教學態(tài)度如何6 、重點內(nèi)容講解是否清楚、條理是否清晰7 、階段性總結(jié)如何92 對學員行為變化進行評估的原則 ?應(yīng)對培訓前后，學員在工作中一系列表現(xiàn)進行系統(tǒng)性評估。 ?完善對培訓需求的估計。 ?檢驗培訓目標的確定是否可行。 ?使其他部門成員支持你。 ?提出易引發(fā)爭議的問題，并鼓勵每一個成員參與進來。 72 不同培訓方法對不同培訓目標的有效性 01234知識獲取 改變態(tài)度 分析能力 人際關(guān)系 知識保持案例法研討法模擬游戲法視聽技術(shù)法角色扮演法講授法73 培訓中培訓教師的職能 ? 診斷職能 ? 計劃職能 ? 激勵職能 ? 方法職能 ? 資源職能 ? 評價職能 74 內(nèi)部培訓者與外部培訓師的比較 優(yōu)勢 劣勢 外部專家 ?選擇范圍大，可聘請到真正的專家 ?能帶來許多全新理念 ?可提升培訓檔次，引起組織內(nèi)各方的重視 ?容易醞釀氣氛，從而促進培訓效果 ?因接觸時間短，對所選專家無法作出準確的判斷 ?溝通較為困難 ?對本組織的陌生，傳授的內(nèi)容可能不實用 ?可能偏重于理論，而對實際技能認識不足 ?實際的管理和控制較難 ?成本較高 內(nèi)部人員 ?對內(nèi)部情況較為熟悉，能教到點子上 ?能激勵員工的上進心，有利于組織文化的建立 ?易控制，成本低 ?“ 近親繁殖”不易提升境界 ?選擇范圍小，受限制大 ?權(quán)威不夠 ?可能引不起學習者足夠的熱情 75 培訓者來源的選擇 培訓類型培訓完全由內(nèi)部人員提供有外部人員提供 兩者都有 合計管理技能 12 18 61 91計算機能力 21 14 55 90溝通能力 21 12 53 86監(jiān)控能力 18 12
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