如何進行有效的培訓-文庫吧
2025-09-16 15:15 本頁面
【正文】 午餐時間及休息時間 私人電話及信件的處理方法 加班政策與要求 發(fā)薪日期及手續(xù) 其他 27 員工姓名： 仔細檢查每一個項目 新員工引導手冊內(nèi)容（二） VIII 說明公司要求 工作績效 準時上班和出勤情況 處理公司機密資料的要求 行為 儀容 IX 向新員工介紹主管人員和經(jīng)理 特別交代該議員的直屬上司 X 直屬上司： 將該員工介紹給同事 介紹工作地點 開始在職培訓 員工簽名 直屬上司簽名 日期 部門 28 具體培訓模式的介紹 ? 系統(tǒng)型模式 ? 過渡型模式 ?“國家培訓獎”型模式 ? 阿什里德模式 29 系統(tǒng)培訓模式 確定培訓需求 計劃和設(shè)計培訓 實施培訓 評價培訓結(jié)果 30 過渡型培訓模式 目標 計劃 實施 評價 遠景 使命 價值 非系統(tǒng)性探索 實現(xiàn) 31 “ 國家培訓獎”模式 事業(yè)需要 培訓目標 培訓設(shè)計 組織 培訓成果 培訓實施 32 阿什里德模式 離散階段 整合階段 聚焦階段 組織的培訓職能發(fā)展水平 33 阿什里德模式（一） 離散階段 ?培訓與組織目標無關(guān)聯(lián) ?培訓的運作是非系統(tǒng)性的 ?培訓是培訓人員的事 ?培訓職能只歸培訓部 ?培訓以純粹的基礎(chǔ)知識為主 34 阿什里德模式（二） 整合階段 ?培訓開始與人力資源的需求相結(jié)合 ?培訓與評價體系形成一體 ?既強調(diào)基礎(chǔ)知識，又注重技能性內(nèi)容 ?部門經(jīng)理作為評價者參與到培訓和開發(fā)中 ?培訓計劃更多的考慮到個人需要 35 阿什里德模式（三） 聚焦階段 ?培訓、開發(fā)和個人的不斷學習與提高被看成是組織生存的必要條件 。 ?培訓與企業(yè)戰(zhàn)略和個人目標相結(jié)合。 ?注重使學習成為一個完全連續(xù)的過程。 ?采用新的培訓手段和方式，制定自我開發(fā)計劃。 ?部門經(jīng)理對培訓承擔更大的責任。 ?培訓者職能范圍擴大。 ?允許失敗并將其視為學習過程的一部分 36 有效培訓模式的特點 ?為培訓人員提供一個結(jié)構(gòu)完整、規(guī)劃齊全的框架。 ?確保一個有效評價系統(tǒng)的循環(huán)運行。 ?強化量化目標、確保目標與組織戰(zhàn)略相一致。 ?將不同的需求組織起來，并作出相應(yīng)的安排。 37 二、如何確定培訓的需求 ?培訓的五 W理論 ?確定培訓需求的三個層面 ?對環(huán)境支持體系的分析 38 培訓的五 W理論 ?Why—— 為什么要培訓？ ?Whom—— 對誰培訓？ ?What—— 培訓什么內(nèi)容？ ?Who—— 誰進行培訓？ ?How—— 如何培訓？ 39 企業(yè)需求與培訓的關(guān)系 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展計劃 部門培訓計劃 個人培訓計劃 培訓 反饋 溝通 40 培訓需求分析模式 是否在現(xiàn)有績效水平與理想水平間存在差距 工作的哪些方面存在差距 哪些人員對這些差距負責 是否需要培訓 需要哪些方面的培訓 需要多少培訓 哪些人員需要培訓 41 確定培訓需求的三個層面 ? 組織層面的需求 ? 職業(yè)層面的需求 ? 個人層面的需求 42 組織層面的需求 ?改進工作業(yè)績 ?提升和晉級 ?開拓新市場或引進新技術(shù) ?新員工的進入 ?需要解決某一問題 ?實施組織變革 43 確定職業(yè)層面需求的步驟 ?確認一項職務(wù)或工藝 ?將職務(wù)分解為若干項主要任務(wù) ?再將每一個任務(wù)分解為子任務(wù) ?確定完成每一項任務(wù)和子任務(wù)所需的技能 ?確定對哪些技能需要進行員工培訓 44 個人層面的培訓需求（缺口理論） 希望的技能水平 現(xiàn)有的技能水平 所需的培訓水平 45 環(huán)境支持體系分析 培訓 培訓的工作環(huán)境 培訓的一般環(huán)境 制度設(shè)計 學習環(huán)境 培養(yǎng)經(jīng)費 培訓者 組織支持 自然的 人口的 社會的 經(jīng)濟的 政治的 教育的 技術(shù)的 文化的 46 培訓者應(yīng)具備的能力 ?管理能力 ?溝通能力 ?信息處理的能力 ?分析問題、解決問題的能力 47 組織支持因素的構(gòu)成 ?受訓者的支持 ?主管的支持 ?高層管理人員的支持 48 需求分析信息的來源 ? 觀察法 ? 數(shù)據(jù)分析 ? 訪談 ? 問卷調(diào)查 ? 專項測評 49 優(yōu)點 缺點觀察法? 基本不防礙被考察對象的正常工作? 所取得的資料與實際需求間的相關(guān)性較高? 必須十分熟悉被觀察者的工作問卷法? 花費低? 可以獲得大量反饋? 易于總結(jié)? 無法獲得問卷內(nèi)容以外的答案? 需要大量的時間和設(shè)計能力訪談法? 易于了解目前組織急需培訓的內(nèi)容? 費時較多? 對訪談?wù)弑旧硪筝^高測試法? 易于確定現(xiàn)存問題是由于知識或能力低還是態(tài)度所造成的? 當測 試 數(shù) 量 較 少時，有效程度不高50 三、計劃與規(guī)劃培訓的方法 培訓需求分析 基于事實數(shù)據(jù) 界定 工作任務(wù) 問題環(huán)境分析 學習要求 學習任務(wù) 學習障礙 學習特征 措施規(guī)定 學習順序 培訓策略 培訓方案 方案改進 界定 基于事實數(shù)據(jù) 基于理論分析 基于理論和事實 實驗結(jié)果 基于事實數(shù)據(jù) 51
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