【正文】 ition in corporation management, the emergence and development of a virtual enterprise to make the existing human resources management faces great challenges, there is an urgent need for human resources management reform. And how to effectively manage human resources, to maximize the advantages of the members also have bee a bottleneck of the development of virtual enterprise. The first provides an overview of virtual enterprise, and then analyzed the factors of the value of the human resources in virtual enterprise and the human resources management of the main problems. The second brings forward that people should take steps in munication, integration, trust and management to enhance the human resource. The cases of Microsoft Corporation and Hudong Shipbuilding Corporation are given at last as an empirical study of the paper to meet practical needs, and promote the development of a virtual enterprise. Key Words: virtual enterprise。 例如， 世界著名的耐克公司、 IBM 公司等都成功地實(shí)施了虛擬經(jīng)營(yíng)，美國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家正以每年 35%的遞增速度組建跨行業(yè)、跨地區(qū)的虛擬企業(yè)，世界 500 強(qiáng)企業(yè)的大多數(shù)也都在不同程度上引入了虛擬企業(yè)的運(yùn)作機(jī)制。 然而，虛擬企業(yè)的人力資源管理本身并不是一個(gè)和諧的系統(tǒng)，由于組織的地域分散性和人員結(jié)構(gòu)的松散性使得人力 資源管理面臨著文化沖突，溝通障礙，協(xié)調(diào)困難和整合乏力等諸多問題。 一、 虛擬企業(yè) 人力資源概述 （ 一 ）虛擬企業(yè)的含義 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇 ， 越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到單憑自身內(nèi)部資源的整合難以適應(yīng)快速、多變的市場(chǎng)環(huán)境的要求 ， 必須通過各種手段 ， 實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)外部資源的有效整合。普瑞斯等人 1991 年 向美國(guó) 國(guó)會(huì)提交的一份報(bào)告中， 該報(bào)告首次創(chuàng)造性地提出了以“虛擬企業(yè)”為基礎(chǔ)的敏捷制造組織模式，這標(biāo)志著虛擬企業(yè)概念的誕生 。即企業(yè)組織無形化，指通過信 息網(wǎng)絡(luò)加以聯(lián)結(jié)的企業(yè)組織，如網(wǎng)上商店、網(wǎng)上銀行等都為虛擬 企業(yè)。實(shí)際上第一種定義與第二 種 定義存在明顯區(qū)別：第一種定義的虛擬企業(yè)是指單個(gè)企業(yè)主體；而第二種定義的虛擬企業(yè)是指由多個(gè)實(shí)體企業(yè)組成的“企業(yè)集團(tuán)”，而組成虛擬企業(yè)的成員企業(yè)卻是真實(shí)存在的實(shí)體企業(yè)。而虛擬企業(yè)的自身特點(diǎn) ， 又決定了其人力資源的特殊性。 人力資源本身的因素 又 包括勞動(dòng)能力和動(dòng)力因素 。 在虛擬企業(yè)中，員工多為知識(shí)性工作者 。 智力 是人們認(rèn)識(shí)事物 、 運(yùn)用知識(shí)解決問題的能力 ， 包括觀察力 、 記憶力 、 思維力 、 想象力等 。 動(dòng)力 是勞動(dòng)者工作 時(shí) 自覺要求為企業(yè) 做 出 貢獻(xiàn)的努力程度 ， 它由不同的生理 、心理和社會(huì)條件決定 。 （ 三 ） 虛擬企業(yè)人力資源價(jià)值 外部因素 人力資源價(jià)值的大小 ， 除了人力資源自身因素外 ， 其所在的組織及社會(huì)等外部因素對(duì)人力資源潛力的發(fā)揮也起著重要的作用 。同時(shí) 員工的參與性增強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)部采用自我管理團(tuán)隊(duì)和微型企業(yè)式單位工作方式，員工的自主性、創(chuàng)造性大大提高。虛 擬企業(yè)的員工可能來自成員單位 ， 也可能是從社會(huì)招聘的 ， 特別是對(duì)于前者 ， “多頭領(lǐng)導(dǎo)”的現(xiàn)象 更甚 ,因?yàn)?團(tuán)隊(duì)成員 既是行政隸屬又是 項(xiàng)目隸屬的。 個(gè)人在企業(yè)中的地位角色影響他的能力的發(fā)揮 。這一變化使虛擬企業(yè)的員工自然而然地 從 傳統(tǒng) 的“勞動(dòng)者”角色轉(zhuǎn)為“會(huì)員”角色。 虛擬企業(yè)也不是傳統(tǒng)的資本控制型企業(yè)，而是知識(shí)控制型企業(yè)。 二 、虛擬企業(yè)人力資源管理的 現(xiàn)狀與問題 （一）虛擬企業(yè)人力資源管理的 現(xiàn)狀 虛擬企業(yè)本身不是企業(yè)實(shí)體 ， 而是以經(jīng)營(yíng)虛擬企業(yè)的組合實(shí)體的形式存在 ， 因而虛擬企業(yè)人力資源管理與實(shí)體企業(yè)人力資源管理有所不同。其次 ， 虛擬企業(yè)不存在實(shí)質(zhì)的人力資源職能部門 ， 人力資源管理系統(tǒng)是不同企業(yè)實(shí)體的組合與鏈接。 基礎(chǔ) 企業(yè)內(nèi)部的工作流程與工作分工是人力資源管理的基礎(chǔ)。虛擬企業(yè)的契約是實(shí)體企業(yè)合作的基礎(chǔ) ，是實(shí)體企業(yè)業(yè)務(wù)流程的規(guī)則。 （二）虛擬企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題 視角 問題 虛擬企業(yè)的各成 員企業(yè)可能來自不同的國(guó)家或地域，有著各自的文化特征和經(jīng)營(yíng)理念。例如，由于語(yǔ)言上的差異，在信息交流時(shí)，很容易導(dǎo)致信息傳遞的丟失和失真；又如，由于文化背景不同，每個(gè)成員很容易帶著自身文化的“有色眼鏡”來感知信息，從而導(dǎo)致對(duì)信息理解上的偏差，甚至誤解；再如，在合作過程中，習(xí)慣性的防衛(wèi)心理和行為，也為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通設(shè)置了障礙。即便是有的企業(yè)做了這方面的工作，卻缺乏人力資源的系統(tǒng)觀。此外，成員間的溝通依賴于現(xiàn)代信息技術(shù)，而有的成員可能不會(huì)使用這些技術(shù)，如不會(huì)收發(fā) 電子郵件 ，不會(huì)上網(wǎng)等等，每個(gè)成員的技術(shù)熟練程度也可能不同，這勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致信息的單項(xiàng)流動(dòng)和反饋的不及時(shí)，進(jìn)而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的效率。虛擬企業(yè)也不是法律意義上獨(dú)立完整的經(jīng)濟(jì)實(shí)體 ， 不具備獨(dú)立的法人資格 ， 它沒有自身的資本結(jié)構(gòu) ， 沒有監(jiān)事會(huì)。這種動(dòng)態(tài)性的特征使虛擬企業(yè)有較大的靈活性。這不僅會(huì)造成團(tuán)隊(duì)人才的流失，影響項(xiàng)目工作的順利進(jìn)行，而且也可能造成知識(shí)、信息、技術(shù)的 泄漏，給組織帶來嚴(yán)重?fù)p失。 （ 1）目標(biāo)一致與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的問題 虛擬企業(yè)是一種網(wǎng)絡(luò)型的組織，在這種組織中往往不存在長(zhǎng)期固定的合作。合作者們更關(guān)心的是自己的具體目標(biāo)，而不是整體的看不見的目標(biāo)。這樣的員工來源在一定時(shí)間范圍內(nèi)可能很難滿足虛擬企業(yè)的需求。 在員工績(jī)效考核方面 ， 由于虛擬企業(yè)倡導(dǎo)的是團(tuán)隊(duì)的合作 ， 很難有衡量出個(gè)人業(yè)績(jī)的有效標(biāo)準(zhǔn)。一方面 ， 虛擬企業(yè)一般追求短期合作效益 ， 只重視物質(zhì)激勵(lì) ， 難以開展以事業(yè)、感情和待遇三方面相結(jié)合的激勵(lì)模式 ， 股票期權(quán)和員工持股的實(shí)施也有一定的難度 ； 另一方面 ， 對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說 ， 工資可能是其調(diào)動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵因素 ， 但每個(gè)企業(yè)由于文化不同而導(dǎo)致員工對(duì)工資的態(tài)度不同 ， 有的企業(yè)的員工除了希望加薪外 ， 也很重視培訓(xùn)、接受新教育及職位的提升。為此， 虛擬企業(yè)應(yīng)該塑造利于溝通的團(tuán)隊(duì)文化。平等、公正、法制、市場(chǎng)、科技等核心價(jià)值理念逐漸為處于不同國(guó)家、地區(qū)的企業(yè)所認(rèn)同和接受。 成員之間的遠(yuǎn)程溝 通往往僅限于正式的與工作內(nèi)容有關(guān)的溝通 ， 而非正式的與工作內(nèi)容無關(guān)的溝通則大大減少 ，這 使 得 成員之間的關(guān)系趨于疏遠(yuǎn) , 并導(dǎo)致成員缺乏對(duì)虛擬企業(yè)共同目標(biāo) 和團(tuán)隊(duì)文化 的認(rèn)同。虛擬企業(yè) 要想 更好地 發(fā)揮它的優(yōu)勢(shì)， 必須克服現(xiàn)存的協(xié)調(diào)困難和整合乏力的難題，通過把知識(shí)和人力資源兩者有機(jī)地協(xié)調(diào)起來，形成利于人力整合的知識(shí)管理，提高整合人力資源和團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的效率。此外，為了減少信息交流中的丟失、失真與誤解， 實(shí)現(xiàn)知識(shí)與信息的協(xié)同管理 ， 可在一定范圍內(nèi)實(shí)行信息標(biāo)準(zhǔn)化，以規(guī)定的格式、編碼等實(shí)現(xiàn)信息的傳遞。在 虛擬 團(tuán)隊(duì)中建立信任關(guān)系，首先意味著要承認(rèn)“個(gè)體”，即充分認(rèn)可、接受和尊重成員個(gè)體的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、文化、信仰等，同時(shí)要具有強(qiáng)烈的產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)。 （四） 管理工作 視角 對(duì)策 虛擬企業(yè)的短期行為使得員工的職業(yè)生涯比在傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)中更難把握和預(yù)測(cè)，也表現(xiàn)得更加不穩(wěn)定，這反過來也會(huì)影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要改變傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作中作業(yè)性的內(nèi)容如考勤、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作，更加重視戰(zhàn)略性項(xiàng)目如人力資源政策的制定、完善，員工的教育、培訓(xùn)，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)提供人才支持等。在確定崗位人員過程中，將更加關(guān)注員工創(chuàng)造知識(shí)的機(jī)理、從頭腦中提取知識(shí)的技巧、檢索和傳播知識(shí)的行為等。虛擬企業(yè)與傳統(tǒng)的人力資源管理不同的一個(gè)重要功能，在于能站在整個(gè)社會(huì)的高度和從整個(gè)社會(huì)的廣度審視人才資源，在整個(gè)社會(huì)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化整合。 虛擬組織是學(xué)習(xí)型組織，企業(yè)唯有通過打破舊有的心智模式，不斷培訓(xùn)學(xué)習(xí)并積累組織知識(shí)提升知識(shí)資源的配置能力，才能提高其在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。電子化培訓(xùn)所具有的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：培訓(xùn)成本顯著降低，包括培訓(xùn)的場(chǎng)地設(shè)施、教材、教師講課費(fèi)、差旅費(fèi)等費(fèi)用很大程度上將取消或削減；跨越時(shí)空界限，方便員工隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)，培訓(xùn)的靈活性顯著上升；多媒體的應(yīng)用和交互式的特性使培訓(xùn)形式生動(dòng)活潑，有利于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣；便于為員工量身定做培訓(xùn)方案，大大提高培訓(xùn)的針對(duì)性；易于隨時(shí)掌握培訓(xùn)效果，及時(shí)改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和要求；提高員工對(duì)變化的適應(yīng)能力，培養(yǎng)一種學(xué)習(xí)型的人格特征。再在測(cè)評(píng)維度的基礎(chǔ)上，分解測(cè)評(píng)的關(guān)鍵要素，最后再考慮如何用具體的測(cè)評(píng)指標(biāo)來衡量這些要素。 虛擬企業(yè)中的成員以知識(shí)型員工為主 ， 知識(shí)型員工是一個(gè)追求自主性、個(gè)體性、多樣化以及具有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的員工群體。比如薪酬傳統(tǒng)上是一個(gè)生理 層面上的東西，但今天薪酬本身就代表個(gè)人成就以及個(gè)人在社會(huì)上的聲望和地位，這時(shí)它就屬于最高層面的成就欲望的問題。虛擬企業(yè)成員往往是知識(shí)型員工，一般具有特殊技能；另一方面因其分散各地，要使其有效投入工作，控制較難，高薪提高了員工因被發(fā)現(xiàn)偷懶而被開除的代價(jià) ，可增加員工在工作上的有效投入。由于虛擬團(tuán)隊(duì)往往是目標(biāo)導(dǎo)向的，并且具有明顯的動(dòng)態(tài)性，所以成員個(gè)體的工作變動(dòng)性大。最后知識(shí)型員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們的成果應(yīng)該得到企業(yè)和社會(huì)的承認(rèn)，要在企業(yè)建立知識(shí)激勵(lì)機(jī)制。 實(shí)體企業(yè)是完整的企業(yè)，虛擬企業(yè)是非完整的企業(yè)，但虛擬企業(yè)具有完整的功能。 虛擬團(tuán)隊(duì)（ Virtual Teams）是信息時(shí)代企業(yè)人力資源虛 擬化（外部化）的典型組織模式，是指分散在不同地域、不同實(shí)體組織的人為完成共同的目標(biāo)和任務(wù)而組成的互動(dòng)群體。如果把微軟的全部研發(fā)業(yè)務(wù)看作是一座冰山的話，那么微軟的雇員只是完成露出水面的一角，更多的研發(fā)工作實(shí)際上是通過數(shù)不清的動(dòng)態(tài)合作由外部企業(yè)的研發(fā)人員（虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)）完成。微軟就 是靠這種虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)方式低成本、低風(fēng)險(xiǎn)、高速度地推出新產(chǎn)品與當(dāng)時(shí)規(guī)模比微軟大幾十倍的公司如 IBM 等公司分庭抗禮的。 Windows XP 更是與英特爾公司結(jié)成 Wintel 聯(lián)盟依托 虛擬研發(fā)團(tuán)隊(duì)聯(lián)合推出的。虛擬團(tuán)隊(duì) （基本工資＋ 外包 工資） 與核心團(tuán)隊(duì)（ 基本工資＋崗位工資 ）共同組成企業(yè)的人力資源隊(duì)伍，通過虛擬團(tuán)隊(duì)獲得彈性的造船能力，通過保證核心團(tuán)隊(duì)的積極性以獲得技術(shù)、拓展市場(chǎng)方面的優(yōu)勢(shì)。 東達(dá)公司和特事福公司均是滬船的生產(chǎn)外包勞務(wù)公司，滬船沒有訂單時(shí)， 虛擬生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)實(shí)際存在于 東達(dá)公司和特事福公司。包括建立企業(yè)一級(jí)的責(zé)任機(jī)制和外包工法人一級(jí)的責(zé)任機(jī)制。包括為外包工提供有關(guān)知識(shí)講座、新工藝新技術(shù)的推廣培訓(xùn)、確保分配上同工同酬等軟件和為外包工提供一定的基礎(chǔ)設(shè)施、不斷改善生活環(huán)境、配置必要的娛樂設(shè)施等硬件，形成穩(wěn)定機(jī)制。造船企業(yè)可實(shí)行新型外包協(xié)作勞動(dòng)用工制度，將內(nèi)部職工與外包工統(tǒng)一在 同一勞動(dòng)用工制度內(nèi)，在企業(yè)內(nèi)部將外包費(fèi)用與職工收入統(tǒng)一形成工資總額，形成職位能上能下、工種有高有低、人員能進(jìn)能出、收入能增能減的企業(yè)用工機(jī)制。面對(duì)虛擬企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理的沖突，急切需要適時(shí)地做出相應(yīng) 的變革，構(gòu)建起一種基于 團(tuán)隊(duì)管理和知識(shí)型員工的個(gè)性化管理 相結(jié)合的管理新模式， 突破在溝通、整合、信任方面的障礙， 以 及 不同的 人力資源管理工作環(huán)節(jié)上的創(chuàng)新， 集中 人力 優(yōu)勢(shì) ， 提升競(jìng)爭(zhēng)力，獲得更好的效益 。然而，虛擬企業(yè)的人力資源管理本身并不是一個(gè)和諧的系統(tǒng)，由于組織的地域分散性和人員結(jié)構(gòu)的松散性使得人力資源管理面臨著文化沖突，溝通障礙，協(xié)調(diào)困難和整合乏力等諸多問題。 任務(wù)要求：根據(jù)現(xiàn)行虛擬企業(yè)人力資源管理中存在的問題，從微軟公司，滬東公司所采取的人力資源管理實(shí)踐形式得出啟示，二者相結(jié)合，提出 虛擬企業(yè)人力資源 的對(duì)策 ，以適應(yīng)虛擬企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，促進(jìn)虛擬企業(yè)更好的發(fā)展。 第三階段（ —— ）：撰寫文獻(xiàn)綜述和外文翻譯，進(jìn)行資料整理，論文初稿寫作。 四 、 主要參考資料 [1] ****．虛擬企業(yè)解密［ M］．北京：中央文獻(xiàn)出版社， 2020： 1～ 277． [2] 黃海艷．虛擬企業(yè)的人力資源管理研究［ J］．科技管理研究， 2020， （ 5） ： 158～161． [3] 陳亮．虛擬企業(yè)人力資源管理研究［ J］．系統(tǒng)工程， 2020， （ 2） ： 47～ 49． 指導(dǎo)教師 簽名