【正文】 起到了舉足輕重的作用。因此我們要抓住新經(jīng)濟時代帶來的機遇 .積極進行人力資源管理的創(chuàng)新。 , 現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理 ,強調(diào)整體開發(fā)。根據(jù)組織的長遠目標 ,制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施 ,屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。互聯(lián)網(wǎng)的普及改變了傳統(tǒng)的時空觀念。它強調(diào)對人事制度的貫徹與實施 ,是管理活動的重要組成部分。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是 “控制人 ”，并不關(guān)注個人的績效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。 三、企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì) （一）創(chuàng)新性人才 隨著信息技術(shù)的發(fā)展，電腦將取代一些機械性腦力勞動，知識產(chǎn)品將成為市場主要產(chǎn)品的一部分。 （二）個性化人才 個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。美國學(xué)者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思 想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。所以，必須對人才有全面的理解。 人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。這個調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應(yīng)作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制度；科學(xué)、公平、可操作的考核評價制度；有 效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先要依靠人，激勵人，培育人，關(guān)心人，不再是將人看作是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟的主體和目的。人才是主宰企業(yè)命運的主人，充分調(diào)動所有人員的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。企業(yè)文化一旦形成，作為文化組成部分的企業(yè)的有關(guān)規(guī)章制度，行為規(guī)范便不再是約束和要求， 4 而成為員工的習(xí)慣和自覺自愿的行動。就會鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)不斷思考和創(chuàng)新，也就會吸引大批優(yōu)秀人才。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理，逐步將企業(yè)培育成為學(xué)習(xí)型 組織，是企業(yè)創(chuàng)新能力實現(xiàn)的重要保證。 再次，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷提高員工素質(zhì)，增強創(chuàng)新能力。人力資源管理的柔性化在人力資源管理的過程中要展示的就是 “和諧、融洽、靈活、敏捷 ”等柔性特征。而激勵措施的運用對企業(yè)目標的實現(xiàn)作用重大 ,，的實施應(yīng)保證分權(quán)管理、組織扁平化、管理職能創(chuàng)新等管理目的的實現(xiàn)，使員工充分感受到尊重、信任、責(zé)任，賦予他 們更多的責(zé)任以及更多工作的樂趣與價值，使他們能主動、積極地完成工作。同時，建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。 其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化管理。 （七）構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)體系 人力資源管理的任務(wù)就是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使所有人才都工作在最適合的崗位上，為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、團結(jié)敬業(yè)的工作環(huán)境，這就要求人力資源管理工作不斷地進行創(chuàng)新，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系，建立公平、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機制。中國的情況也是如 6 此，我們正在順應(yīng)這種趨勢，推動這場變革。不同的視角差異，將會帶來兩種截然不同的結(jié)果。傳統(tǒng)的人事管理始終處于執(zhí)行層，一切按領(lǐng)導(dǎo)的意圖行事，很少參與決策；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則逐步進入了決策層，人力資源部門的地位顯著提升。就總體而言，這一變革大致經(jīng)歷了四個階段：第一個階段是 19451955年的十年間，由于戰(zhàn)爭的原因，造成產(chǎn)品極度匱乏，在此期間普遍注意在生產(chǎn)和設(shè)計人員中選拔企業(yè)高層主管；第二個階段是 1955－ 1965年的十年間，由于生產(chǎn)過剩，產(chǎn)品積壓，在此期間企業(yè)選拔高層主管的注意力開始轉(zhuǎn)向營銷人員；第三個階段是 19651975 年的十年間，由于跨國經(jīng)營的出現(xiàn)，跨國公司里的內(nèi)外財政問題 日益突出起來，在此期間選拔企業(yè)高層主管的注意力又開始轉(zhuǎn)向財務(wù)人員；第四個階段是 1975年以來，由于經(jīng)濟全球化導(dǎo)致競爭加劇，對人的素質(zhì)要求越來越高，人力資源開發(fā)問題被提上了重要議事日程，此時此刻選拔企業(yè)高層主管的注意力才開始轉(zhuǎn)向人力資源管理者，于是人力資源管理便逐步進入了決策過程。如今，人力資源開發(fā)的一個新的理念 ――“ 員工與企業(yè)同步成長 ”，正在西方企業(yè)界得到了廣泛認同，這就是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的突出 7 特征。傳統(tǒng)的夢長君 “用才必養(yǎng) ”的人才觀正在被逐步打破， “非我養(yǎng)之才也能為我所用 ”、 “不求所有，不求所在，但求所用 ”等新的人才觀正在逐步形成和確立之中。 是形態(tài)不同。所謂理念創(chuàng)新，就是要在全社會逐漸確立起人是資源、人才資源是第一資源、人力資本投入優(yōu)先、人與社會協(xié)調(diào)發(fā)展、引才借智、人才智慧社會擁有、人才配置市場化、人才管理法制化、人才評價社會化等新的人才理念。傳統(tǒng)的人事管理部門包括企業(yè)的人事部門在內(nèi)全都屬 于非生產(chǎn)和非效益部門，不講投入產(chǎn)出，成本意識淡薄，資源浪費嚴重；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)部門則應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)部門和效益部門，必須講求投入和產(chǎn)出。目前人力資源管理的外包服務(wù)主要有以下幾種： ① 員工招聘。 人力資源管理外包的作用 企業(yè)希望通過外包專業(yè)服務(wù)，提高員工的人力資源服務(wù)滿意度，同時，通過外包而從煩瑣的日常行政事務(wù)中解脫出來的人力資源服務(wù)人員可以更多地集中到與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相關(guān)的工作從而提升人力資源服務(wù)功能；企業(yè)通過外包服務(wù)能夠獲取一站式公共人事服務(wù)平臺處理和政府相關(guān)部門的關(guān)系，簡化自身在多個相關(guān)政府部門來回奔波的工作流 程，同時通過人力資源外包服務(wù)，企業(yè)可以重新設(shè)計人力資源服務(wù)流程并將行業(yè)昀佳實踐統(tǒng)一應(yīng)用到企業(yè)的各個分支機構(gòu)，整合流程，方便管理從而簡化和整合工作流程；國家和地方的勞動人事政策法規(guī)的不斷修訂和增加，以及跨地區(qū)的政策法規(guī)差異，使得企業(yè)不但需要為掌握和