【正文】 起到了舉足輕重的作用。因此我們要抓住新經(jīng)濟(jì)時(shí)代帶來(lái)的機(jī)遇 .積極進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新。 , 現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理 ,強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) ,制定人力資源的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略措施 ,屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。互聯(lián)網(wǎng)的普及改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念。它強(qiáng)調(diào)對(duì)人事制度的貫徹與實(shí)施 ,是管理活動(dòng)的重要組成部分。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是 “控制人 ”，并不關(guān)注個(gè)人的績(jī)效，人在企業(yè)不被看作可待開(kāi)發(fā)的資源。 三、企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì) （一）創(chuàng)新性人才 隨著信息技術(shù)的發(fā)展，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)，知識(shí)產(chǎn)品將成為市場(chǎng)主要產(chǎn)品的一部分。 （二）個(gè)性化人才 個(gè)性化人才是創(chuàng)新過(guò)程的一種表現(xiàn)形式，任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來(lái)實(shí)現(xiàn)，它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來(lái)完成。美國(guó)學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思 想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。所以，必須對(duì)人才有全面的理解。 人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。這個(gè)調(diào)查數(shù)字雖不是絕對(duì)的，但從中可以看出，吸引人才，不能簡(jiǎn)單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)企業(yè)（組織）造成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境、氛圍。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開(kāi)發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制度；科學(xué)、公平、可操作的考核評(píng)價(jià)制度；有 效的激勵(lì)機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。堅(jiān)持以人為本，即在人力資源管理中首先要依靠人，激勵(lì)人，培育人，關(guān)心人，不再是將人看作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的主體和目的。人才是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人，充分調(diào)動(dòng)所有人員的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。企業(yè)文化一旦形成，作為文化組成部分的企業(yè)的有關(guān)規(guī)章制度，行為規(guī)范便不再是約束和要求， 4 而成為員工的習(xí)慣和自覺(jué)自愿的行動(dòng)。就會(huì)鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)不斷思考和創(chuàng)新，也就會(huì)吸引大批優(yōu)秀人才。企業(yè)通過(guò)學(xué)習(xí)型的管理，逐步將企業(yè)培育成為學(xué)習(xí)型 組織，是企業(yè)創(chuàng)新能力實(shí)現(xiàn)的重要保證。 再次，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力。人力資源管理的柔性化在人力資源管理的過(guò)程中要展示的就是 “和諧、融洽、靈活、敏捷 ”等柔性特征。而激勵(lì)措施的運(yùn)用對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作用重大 ,，的實(shí)施應(yīng)保證分權(quán)管理、組織扁平化、管理職能創(chuàng)新等管理目的的實(shí)現(xiàn)，使員工充分感受到尊重、信任、責(zé)任，賦予他 們更多的責(zé)任以及更多工作的樂(lè)趣與價(jià)值，使他們能主動(dòng)、積極地完成工作。同時(shí)，建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。 其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化管理。 （七）構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)體系 人力資源管理的任務(wù)就是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使所有人才都工作在最適合的崗位上，為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、團(tuán)結(jié)敬業(yè)的工作環(huán)境，這就要求人力資源管理工作不斷地進(jìn)行創(chuàng)新，建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的人才選拔任用機(jī)制。中國(guó)的情況也是如 6 此，我們正在順應(yīng)這種趨勢(shì)，推動(dòng)這場(chǎng)變革。不同的視角差異，將會(huì)帶來(lái)兩種截然不同的結(jié)果。傳統(tǒng)的人事管理始終處于執(zhí)行層，一切按領(lǐng)導(dǎo)的意圖行事，很少參與決策；而現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)則逐步進(jìn)入了決策層，人力資源部門的地位顯著提升。就總體而言，這一變革大致經(jīng)歷了四個(gè)階段：第一個(gè)階段是 19451955年的十年間，由于戰(zhàn)爭(zhēng)的原因，造成產(chǎn)品極度匱乏，在此期間普遍注意在生產(chǎn)和設(shè)計(jì)人員中選拔企業(yè)高層主管；第二個(gè)階段是 1955－ 1965年的十年間，由于生產(chǎn)過(guò)剩，產(chǎn)品積壓，在此期間企業(yè)選拔高層主管的注意力開(kāi)始轉(zhuǎn)向營(yíng)銷人員；第三個(gè)階段是 19651975 年的十年間，由于跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的出現(xiàn)，跨國(guó)公司里的內(nèi)外財(cái)政問(wèn)題 日益突出起來(lái)，在此期間選拔企業(yè)高層主管的注意力又開(kāi)始轉(zhuǎn)向財(cái)務(wù)人員；第四個(gè)階段是 1975年以來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)加劇，對(duì)人的素質(zhì)要求越來(lái)越高，人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題被提上了重要議事日程，此時(shí)此刻選拔企業(yè)高層主管的注意力才開(kāi)始轉(zhuǎn)向人力資源管理者，于是人力資源管理便逐步進(jìn)入了決策過(guò)程。如今，人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)新的理念 ――“ 員工與企業(yè)同步成長(zhǎng) ”，正在西方企業(yè)界得到了廣泛認(rèn)同，這就是現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)的突出 7 特征。傳統(tǒng)的夢(mèng)長(zhǎng)君 “用才必養(yǎng) ”的人才觀正在被逐步打破， “非我養(yǎng)之才也能為我所用 ”、 “不求所有，不求所在，但求所用 ”等新的人才觀正在逐步形成和確立之中。 是形態(tài)不同。所謂理念創(chuàng)新，就是要在全社會(huì)逐漸確立起人是資源、人才資源是第一資源、人力資本投入優(yōu)先、人與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展、引才借智、人才智慧社會(huì)擁有、人才配置市場(chǎng)化、人才管理法制化、人才評(píng)價(jià)社會(huì)化等新的人才理念。傳統(tǒng)的人事管理部門包括企業(yè)的人事部門在內(nèi)全都屬 于非生產(chǎn)和非效益部門，不講投入產(chǎn)出，成本意識(shí)淡薄，資源浪費(fèi)嚴(yán)重；而現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)部門則應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)部門和效益部門，必須講求投入和產(chǎn)出。目前人力資源管理的外包服務(wù)主要有以下幾種： ① 員工招聘。 人力資源管理外包的作用 企業(yè)希望通過(guò)外包專業(yè)服務(wù)，提高員工的人力資源服務(wù)滿意度，同時(shí)，通過(guò)外包而從煩瑣的日常行政事務(wù)中解脫出來(lái)的人力資源服務(wù)人員可以更多地集中到與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相關(guān)的工作從而提升人力資源服務(wù)功能；企業(yè)通過(guò)外包服務(wù)能夠獲取一站式公共人事服務(wù)平臺(tái)處理和政府相關(guān)部門的關(guān)系，簡(jiǎn)化自身在多個(gè)相關(guān)政府部門來(lái)回奔波的工作流 程，同時(shí)通過(guò)人力資源外包服務(wù)，企業(yè)可以重新設(shè)計(jì)人力資源服務(wù)流程并將行業(yè)昀佳實(shí)踐統(tǒng)一應(yīng)用到企業(yè)的各個(gè)分支機(jī)構(gòu)，整合流程，方便管理從而簡(jiǎn)化和整合工作流程；國(guó)家和地方的勞動(dòng)人事政策法規(guī)的不斷修訂和增加，以及跨地區(qū)的政策法規(guī)差異，使得企業(yè)不但需要為掌握和