【正文】 湖北人信房地產(chǎn)開發(fā)有限公司結(jié)構(gòu)化面試手冊集團人力資源部2012年9月版目　　錄第一章 手冊說明 4一、手冊發(fā)布 4二、手冊修改與調(diào)整 4三、手冊管理 4第二章 結(jié)構(gòu)化面試介紹及實施要求 5一、結(jié)構(gòu)化面試的定義 5二、結(jié)構(gòu)化面試的特點 5三、結(jié)構(gòu)化面試的實施要點 6四、人信公司結(jié)構(gòu)化面試實施流程表 7五、人信公司招聘標準流程圖 9第三章　 結(jié)構(gòu)化面試模板 10一、綜合素質(zhì)類—通用能力 10二、綜合素質(zhì)類—管理能力 11三、工程類－土建工程師 12四、工程類－電氣工程師 13五、工程類－暖通工程師 14六、工程類－裝修工程師 15七、開發(fā)類－開發(fā)經(jīng)理 16八、設計類－總公司設計經(jīng)理 17九、設計類－商業(yè)項目設計經(jīng)理 19十、設計類－住宅項目設計經(jīng)理 20十一、設計類－建筑設計師 22十二、設計類－結(jié)構(gòu)設計師 23十三、設計類－電氣設計師 24十四、設計類－給排水及暖通設計師 25十五、設計類－景觀設計師 26十六、設計類－精裝修設計師 27十七、營銷類－策劃經(jīng)理（商業(yè)） 28十八、營銷類－策劃經(jīng)理（住宅） 29十九、商管類－策劃經(jīng)理 30二十、商管類－招商經(jīng)理 31二十一、成控類－土建成本工程師 32二十二、成控類－安裝成本工程師 33二十三、招標類－招標經(jīng)理 35二十四、財務類－財務經(jīng)理 36二十五、人力類－人事行政經(jīng)理 37二十六、客服類－客服經(jīng)理 38二十七、客服類－保修工程師 39二十八、客服類－客服專員 40第五章 常用招聘表格 41一、招聘需求申請表 41二、招聘職位發(fā)布模板 42三、電話面試評估表 43四、職位申請表 44五、面試評估表 46六、擬錄用候選人背景調(diào)查表 47七、聘用審批表 48第一章 手冊說明本手冊用于規(guī)范和指導集團公司人力資源部、各項目公司（部）人力行政部的招聘工作流程，是人信集團公司人力資源招聘管理的指導文件之一。一、手冊發(fā)布本手冊經(jīng)集團人事行政總監(jiān)批準后發(fā)布實施。二、手冊修改與調(diào)整本手冊是人力資源管理的基本文件,是企業(yè)招聘人才的依據(jù)和標準。集團人力資源部根據(jù)公司發(fā)展和職位變化的要求，每年組織對手冊的適用性、有效性和指導作用做出評價，并根據(jù)評價結(jié)論適時提出優(yōu)化調(diào)整意見。當集團的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、部門設置、業(yè)務流程發(fā)生變化時，經(jīng)集團人事行政總監(jiān)批準后及時修訂本手冊。本手冊中列舉的招聘職位為各職系的典型職位，各項目公司（部）招聘同職系中其他職位時，可以本手冊中列舉的職位為參考進行微調(diào)適用。三、手冊管理本手冊的發(fā)布和更新由集團人力資源部負責組織，各項目公司（部）在對外發(fā)布、引用本手冊相關(guān)內(nèi)容時需經(jīng)集團人力資源部授權(quán)同意。第二章 結(jié)構(gòu)化面試介紹及實施要求一、結(jié)構(gòu)化面試的定義結(jié)構(gòu)化面試，也稱標準化面試，是指按照預先制定好的面試提綱提問，并按照標準格式記錄應聘者的回答及對回答的評價的一種面試方式。結(jié)構(gòu)化面試首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的評價要素，在每一個評價要素上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準。面試過程遵照客觀的評價程序，對應聘者的表現(xiàn)進行量化的分析，確定客觀的評價標準，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理。二、結(jié)構(gòu)化面試的特點１、根據(jù)工作分析的結(jié)果設計面試問題結(jié)構(gòu)化面試需要進行深入的工作分析，明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由相關(guān)人員對這些具體事例進行評價，并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及到知識、技能、品質(zhì)、動機、性格等，尤其是有關(guān)職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。向所有的應聘者采取相同的測試流程結(jié)構(gòu)化面試中不僅面試題目對應聘同一職位的所有應聘者相同，而且問題的內(nèi)容及順序都是預先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，與工作要求與職責有關(guān)，是應聘者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問題，在假設的情況下，與工作有關(guān)的應聘者的行為表現(xiàn)。采用系統(tǒng)化的評分程序　從行為學角度設計系統(tǒng)化的面試問題庫，每個問題都有確定的評分標準，針對每個問題的評分標準，建立統(tǒng)一的評分尺度，保證評分一致性，提高結(jié)構(gòu)化面試的有效性。評分標準中還規(guī)定了各測評要素的權(quán)重，使面試官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。三、結(jié)構(gòu)化面試的實施要點１、結(jié)構(gòu)化面試前的應做好充分的準備（1）面試場地的布置安排。（2）面試材料準備充分。包括應聘者的個人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評分表、面試程序表。（3）面試時間的合理確定。建議每輪次每人的面試時間控制在40分鐘左右，可安排23輪面試以更全面了解應聘者的情況。（4）面試官的協(xié)作分工。人力資源部的面試官負責通用知識、技能、求職動機、職業(yè)素養(yǎng)、性格特征等要素的考察；用人部門的面試官負責專業(yè)知識、技能、業(yè)務水平、項目經(jīng)驗等要素的考察；（首席）技術(shù)專家只針對關(guān)鍵專業(yè)技能進行深入考察。結(jié)構(gòu)化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞面試官應適度引導應聘者提供與工作相關(guān)的真實信息。多提開放性問題，運用“STAR”提問法（Situation——當時遇到的情況如何，Task——當時的主要任務或責任，Action——采取或未采取的特定行為，Result——行為的結(jié)果或?qū)е碌淖兓?。）和追問的方式獲取更清晰、具體的信息。面試官在面試結(jié)束前詢問應聘者是否有問題想了解，同時誠懇地回答求職者所提及的關(guān)于公司和工作的問題，這將有助于增加應聘者對企業(yè)的認同感。對面試官進行必要的培訓結(jié)構(gòu)化面試前應就建立和諧面試氛圍、面試流程、面試分工、提問技巧、傾聽技巧、評分標準及檢驗相關(guān)資料真?zhèn)蔚哪芰M行培訓。結(jié)構(gòu)化面試的效果評估及改進對面試合格的應聘者在試用期進行試用期的跟蹤，以驗證面試結(jié)果與實際的工作表現(xiàn)是否具有一致性。通過驗證可以發(fā)現(xiàn)所定的評價要素是否合適，現(xiàn)有的評分標準方是否準確適用，為完善和改善結(jié)構(gòu)化面試提供依據(jù)。四、人信公司結(jié)構(gòu)化面試實施流程表結(jié)構(gòu)化面試實施流程表階段流 程主導/配合工作事項工作要點面試準備階段應聘者資料準備HR審閱應聘者個人簡歷及其填寫的《職位申請表》相互比對，標識出有疑問的地方，待面試時提問。檢驗應聘者出示的證件原件、復印件上網(wǎng)驗證。面試工具準備HR查閱《結(jié)構(gòu)化面試手冊》了解招聘職位的崗位職責、任職要求、面試重點準備《面試評估表》面試官每人一份，面試完后及時填寫。面試官的選拔及分工HR/用人部門確定面試流程根據(jù)招聘職位的層級，確定整個面試流程和相關(guān)環(huán)節(jié)及參與對象。選擇面試官根據(jù)招聘權(quán)限及面試輪次選擇面試官。面試官分工根據(jù)結(jié)構(gòu)化面試手冊對面試官進行培訓和分工。人力資源：考察通用能力、管理能力。部門領(lǐng)導：考察專業(yè)能力、項目經(jīng)驗。面試考場布置HR預定面試場地根據(jù)面試官要求及職位層級預先確定面試場所。布置面試考室保證面試考室干凈、整潔，桌椅按面試要求擺放到位，提前準備好企業(yè)宣傳冊等資料。面試實施階段開場語HR向應聘者致謝通過寒暄開場，感謝應聘者抽空來到人信公司參加面試，消除應聘者陌生感及戒備心理。介紹面試官及面試安排請應聘者做自我介紹提醒時間控制在2－5分鐘左右，注意考核其儀容儀表、語言表達及總結(jié)概括能力。提取自我介紹中的疑問在后續(xù)面試過程中追問。詢問基本情況HR/用人部門了解家庭情況、婚姻狀況了解應聘者家庭成員、婚姻生育情況、現(xiàn)住址和父母居住地址，作為參考信息輔助決策。了解學習經(jīng)歷關(guān)注最高學歷、學習形式（統(tǒng)招、成教、自考）、專業(yè)課程、相關(guān)資質(zhì)證書。詢問工作經(jīng)歷HR/用人部門了解工作經(jīng)歷的真實性及與招聘職位的匹配度通過對所服務過企業(yè)的組織架構(gòu)、部門分工、任職崗位和工作職責的了解，判斷工作經(jīng)歷的真實性與招聘職位的匹配度。了解離職原因及求職動機通過對離職原因的了解判斷其求職動機和工作偏好?？疾鞂I(yè)知識、技能用人部門/HR就專業(yè)知識和專業(yè)技能提問以崗位職責與任職要求為基礎(chǔ)，結(jié)合實際工作中的重點、難點問題發(fā)問，了解應聘者的專業(yè)技能。（參考第三章內(nèi)容）就主導、參與的項目經(jīng)歷提問通過對項目背景、分工及行動措施和完成情況的詢問，了解本專業(yè)內(nèi)所涉及項目的實操能力。（參考第三章內(nèi)容）考察通用能力和管理能力HR/用人部門考察通用能力考察邏輯思維、溝通表達、分析判斷、人際交往、責任感等通用能力。（參考第三章內(nèi)容）考察管理能力考察計劃統(tǒng)籌、組織協(xié)調(diào)、決策能力、團隊管理、沖突應對等管理能力（參考第三章內(nèi)容）詢問其它情況HR/用人部門詢問興趣愛好、業(yè)余生活通過興趣愛好、業(yè)余生活了解應聘者對待生活與工作的態(tài)度以及喜愛的業(yè)余活動。詢問職業(yè)規(guī)劃、學習計劃了解上進心及學習方法和學習能力。詢問價值觀、性格特征、典型的優(yōu)缺點等了解個人價值取向、性格優(yōu)缺點與企業(yè)文化和團隊的融合度。詢問其它面試官是否還有其它問題如其他面試官無新的問題，下一個環(huán)節(jié)HR將就薪酬待遇問題與應聘者進行單獨溝通。了解薪酬需求HR了解原薪酬收入全面了解薪酬組成、發(fā)放時間及比例、相關(guān)福利、獎罰制度及保險、公積金等情況。打消不切實際的期望根據(jù)前期能力考察及行業(yè)薪酬標準，對于不切實際的要求及時給予婉轉(zhuǎn)地提醒。應聘者提問環(huán)節(jié)HR回復公司情況、企業(yè)文化、團隊協(xié)作、工作職能等方面問題大致介紹，通過應聘者的提問了解其求職動機及關(guān)注點?；貜透＠龇矫鎲栴}結(jié)合企業(yè)文化、人力資源政策，簡要介紹公司薪酬結(jié)構(gòu)及激勵機制。（HR不清楚的需請示上級領(lǐng)導后再向應聘者回復，決不可隨便承諾）結(jié)束語HR再次向應聘致謝、告知面試流程圓滿結(jié)束面試，強化合作意愿，確認面試流程及結(jié)果通知方式。強化合作意愿面試評估階段面試評估HR填寫《面試評估表》請面試官根據(jù)面試情況客觀填寫《面試評估表》匯總面試評價詳細了解各面試官對應聘者的評價及錄用建議，對于與要求不匹配或相互矛盾觀點要及時溝通，了解真實意圖。后續(xù)流程跟進根據(jù)匯總面試評價意見，安排下輪面試或做出錄用決定。五、人信公司招聘標準流程圖流程名稱：人信公司招聘標準流程圖（適用于項目公司、項目部）　階 段項目公司（部）總公司總裁招聘需求審批階段　　信息發(fā)布/簡歷篩選階段面試實施 / 面試評估階段錄用審批階段第三章　結(jié)構(gòu)化面試模板一、綜合素質(zhì)類—通用能力通用能力——結(jié)構(gòu)化面試問題及參考答案考察要點問題溝通表達請描述一個給你印象最深的團隊活動。團隊協(xié)作你一般在團隊活動中（例如工作會議中）充當什么角色？你是如何幫助有多數(shù)不同觀點的同事達成共識的？邏輯思維請問你如何理解“機遇只為有準備的人降臨”、“有些機會是可遇而不可求的”這兩個觀點？人際交往如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作。對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題？價值取向請問你最認同的企業(yè)文化是怎么樣，你覺得企業(yè)文化與你的本職工作有哪些關(guān)聯(lián)？分析判斷請問你如何理解A、努力工作也是為了生活 B、今天工作不努力，明天努力找工作？抗壓能力當你的領(lǐng)導每月都在不斷給你增加工作量時，你會如何應對？吃苦耐勞請描述你所經(jīng)歷過的最困難的工作或生活情景？你是如何堅持過來的？參考答案行為式問題。能條理清晰描述活動背景、人員分工、行動措施和結(jié)果。如能增加對活動所帶來的啟發(fā)描述則更佳。行為式問題?？疾靷€人在團隊中承擔任務的角色及意愿，是否有意愿及有能力與團隊其他成員進行配合，而達到共贏。開放式問題。通過此問題考察應聘者的邏輯思維及分析概括能力，側(cè)面了解其對待工作和生活態(tài)度以及處事心態(tài)。情境式問題。將考生置于兩難情境中，考察其人際交住的意識與技巧，以及對待工作的主動性和合作意識。 半開放式問題：了解其原企業(yè)的企業(yè)文化及認同度，了解本人認同的價值取向。如能舉例說明自己曾有踐行企業(yè)文化的事例為佳。半開放式問題：1）根據(jù)本人所處不同職業(yè)發(fā)展階段來分析此問題；2）任何一種極端化的回答都不可取。 標準：1 ）分析透徹、深刻者得高分；　2） 能抓住問題的實質(zhì)并有相應對策者得高分。情境式問題：1）分析工作任務是否高不可攀　2）分析自己是否可能尋求到相應的資源和提高工作效能的方法　3）這類工作安排是否是有利于企業(yè)、部門的整體發(fā)展，是否具有合理性?！藴剩?）對上級的工作要求有清晰的認識，能夠提出切實可行的應對方法和措施　2）能夠?qū)ふ覚C會與領(lǐng)導一起分解工作目標，尋求各種資源的支持。行為式問題：了解應聘者的是否具備吃苦耐勞的意志品質(zhì)，注意判斷是真實經(jīng)歷還是虛構(gòu)。二、綜合素質(zhì)類－管理能力管理能力——結(jié)構(gòu)化面試問題及參考答案考察要點問題計劃統(tǒng)籌請舉例說明你是如何分解工作任務并確保執(zhí)行效果的？沖突應對請舉例說明你所解決過的一項緊急突發(fā)事件？組織協(xié)調(diào)請舉例說明你是如何跨部門配合與協(xié)作的？決策能力請舉例說明你所做過的一項最重要的決策？這項決策是怎樣做出的？影響能力如果你的下屬認為你給他們設立的工作目標不可能達到，你如何處理？團隊建設如何對你的下屬進行有效的開發(fā)，使他們能夠盡快地成長。請結(jié)合自己的經(jīng)歷談談你的看法。管理理念 有人說“管理就是控制”；也有人說“管理就是服務”；還有人說“管理就是激