【正文】 1 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 組織行為學 主講 包政 2 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 組織行為學的基本命題 ? 組織的均衡 ? 組織存在價值與理由 ? 組織的長期生存與發(fā)展 ? 所謂“永續(xù)經營” 3 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 目錄 ? 第一講 傳統(tǒng)組織理論的終結 ? 第二講 對傳統(tǒng)組織理論的修正 ? 第三講 現(xiàn)代組織理論的產生 ? 第四講 現(xiàn)代組織理論的確立 ? 第五講 組織決策理論 ? 第六講 組織行為學 ? 第七講 現(xiàn)代組織理論的發(fā)展 ? 第八講 組織的存在價值 ? 第九講 系統(tǒng)做事原則 ? 第十講 組織的前途 ? 第十一講 系統(tǒng)的效率 4 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 西蒙認為： ? 管理良好的組織，對達到重要社會目標是有利的工具；它并不束縛成員。 ? 重要的是如何擴展 人的理性， 而不是把組織看作非人化的官僚組織。 ? 經典理論很重視組織中的秩序，而忽視 人的情感。 5 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 本講義認為： ? 中國企業(yè)很重視 人的情感 ，所謂“情理法”，而不是“法理情”，忽視 組織中的秩序 。 6 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 本講義的方法： ? 從歷史與邏輯的角度研究組織問題 ? 歷史 避免“教條主義” ? 邏輯 避免“經驗主義” 7 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 傳統(tǒng)組織理論的終結 第一講 8 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 自由競爭走向寡頭壟斷 1. 規(guī)模經濟 2. 價格戰(zhàn) 3. 利潤率下降 ? 降低工資標準、延長工作日時間 ? 薩伊，資本主義制度的局限性 時代背景（ 1850年以后） 9 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 工會運動導致 “ 勞工法 ” 頒布 1. 八小時工作制 2. 最低工資標準 ? 阻止利潤率下降的辦法是有效利用勞動力 ? 機械工程師效率運動 ? 效率工程師協(xié)會成立 美國總工會成立（ 1886年） 10 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 1888年湯制鎖制定 “ 利益分享計劃 ” ? 通過勞動者合作可以提高利潤 (節(jié)約原材料、工時利用率、改善作業(yè)計劃等 ) ? 把這部分利潤拿出來分配 :50%歸公司 ,3040%歸勞動者 ,10%歸監(jiān)工 ? 并用契約形式明確下來 ? 實質是超定額 “ 獎金 ” 分配 湯制鎖 “ 利益分享計劃 ” 11 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 1891年哈爾西制定 “ 獎金提成計劃 ” ? 修正早期計件工資 (按件計價 ,上不封頂 ) ? 超標提成獎金 (提成 1/21/3超標部分 ) ? Rh=日工資 R=小時工資 Ha=標準作業(yè)時間 (8小時 )的產量 Hs=超標作業(yè)時間 (按 8小時標準產量推算 ) 哈爾西 “ 獎金提成計劃 ” Rh = R Ha ＋ R （ Hs－ Ha） / 2or3 12 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 提成獎趨向遞減 ? 避免集體怠工 ? Rh=日工資 R=小時工資 Ha=標準作業(yè)時間 (8小時 )的產量 Hs=超標作業(yè)時間 (按 8小時標準產量推算 ) 羅萬的修正（ 1892年） Rh = R Ha ＋ R （ Hs－ Ha） / Hs 13 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ?―集體怠工 ” 的根源是 “ 勞資對立 ” ? 不可能單純依靠工資支付方式解決 ? “ 勞方 ” 高工資收入 ? “ 資方 ” 低勞務費支出 泰勒 “ 勞資兩利 ” (1895年 ) 14 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 動作 /時間研究，確定工作方法與內容 ? 根據(jù)工作客觀性，選擇與培訓工作者 ? 利益驅動，實行差別計件工資 ? 設立人事職能工頭，進行考核評價，提高工作效率，使勞資兩利 ? 找到一個組織存在下去的價值與理由 泰勒的理想 15 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 有效動作必要時間 ? 日標準作業(yè)量 ? 標準的作業(yè)條件 ? 差別計件工資 作業(yè)管理四原則 16 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 差別計件工資制 解決不滿與分配不公的基礎是： 確定一個工人一天應該完成的工作量 目標產量 20件 支付率 （￥ /件） 產量（件） 17 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 實踐的結果 1. 1909年 引入 2. 1911年 罷工 3. 1913年 高潮 ? 效率提高沒給工人帶來好處 ? 造成不公正收入差異 ? 把工人當作機器附屬，無視人性 ? 管理上的專制 威特吐溫兵工廠的實踐結果 18 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 政府勞資關系委員會主持召開“效率制度與勞動”的公證會 ? 決定委托芝加哥大學教授 研究 ? 霍克斯從 1915年 1月至 4月，對 35家采用泰勒制的工廠進行了實地調查，并訪問了一百五十多人 ? 發(fā)表了著名的 《 霍克斯報告 》 。 1 霍克斯報告 19 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 泰勒制的本質是一種無視工人人格，不斷提高勞動強度的制度體系 ? 對一流的熟練工人的工作方法、知識與技能進行提練，形成標準的作業(yè)方法與作業(yè)期量 ? 消除了熟練工人與非熟練工人之間的差別，使所有工人如同機器的一個組成部分一樣，統(tǒng)一于生產作業(yè)過程之中 ? 然而，這種制度體系客觀上促進了“以科學技術取代經驗成規(guī)”的進程 1 霍克斯報告的結論 20 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 科學理性 ? 社會公理 ? 現(xiàn)代組織理論 1結論 21 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 組織理論的發(fā)展路徑 泰勒四原則 要素與工具 組織的 可持續(xù)發(fā)展 傳統(tǒng)組織理論的 終結 22 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 對傳統(tǒng)組織理論的修正 第二講 23 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 產業(yè)社會的性質 ? 泰勒制的追隨者認識到，產業(yè)社會并非是一個 純理性的世界 ? 加爾布雷思夫婦在疲勞研究中發(fā)現(xiàn)，工人的心理狀態(tài)與工作效率之間存在著密切的關系 ? 需要尋求新的理念，去修正科學管理的原理 ，把握工作者另一個未知的心理側面，一個非理性的情感側面 ? 開始意識到“傳統(tǒng)組織理論”或“科學管理原理”的內在假設存在著缺陷 。 24 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 傳統(tǒng)理論的假設存在著缺陷 ? 人的工作動機，歸根結底在于經濟利益；人為經濟利益的最大化而努力工作； ? 每個人都只是組織的一個構成 要素與工具 ；只能受制于組織，并按組織的命令與指示行事；任何人離開了組織的約束與激勵，都不可能有效地采取行動并產生積極的影響； ? 人的 情感本質上不具有合理性 ；人們往往受感情因素的影響，不能合理估量個人的經濟利益；因此，必須排除感情因素的干擾； ? 決不允許組織目標與個人目標產生對立，必須使兩者的目標達到一致等等。 25 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 實驗心理學的起源 ? 產業(yè)心理學起源于近代實驗心理學 ? 1879年德裔威爾漢姆 .馮特（ Wilhelm Wundt） 47歲 ? 在萊比錫大學的孔維特的一個房間進行 “ 知覺的長度 ” 實驗，被認為是世界上第一個心理學實驗室 ? 成為心理學家必去的 “ 麥加 ” ，確立了實驗心理學 ? “ 知覺的長度 ” ，尋找萬用的心理學原則 ? 如聲音產生后，有意識反應和反射式反應，各需要多長時間 ? 1880年至 1900年，馮特親自指導 200多名博士的論文，向歐美輸送人才 26 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 實驗心理學的起源 ? 在美國各大學建立實驗室，傳播其學術思想，心理學實驗室達 26個 ? “ 有意識反應 ” 概念的提出，使馮特的心理學引入了 “ 有意識的精神過程 ” ，把生理學與精神過程聯(lián)系起來了 ? 心理學變成一門科學的時代已經來臨，不同于 “ 機械論者 ” ? “ 機械論者 ” 排斥 “ 內省法 ” ，認為這是主觀的，不是科學的 ? 心理學的科學的方法，只能是神經反應式的，可謂“ 沒有靈魂的心理學 ” 27 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 實驗能否探索靈魂？ ? 馮特后來認為，實踐只能對意識的基本材料進行探索；如感知、感覺與感情，以及它們之間的聯(lián)系 ? 思想以及高級的意識過程，太過變化不定，不適合作客觀觀察的主體 ? 馮特的理論，不是可檢測的龐大理論的自然發(fā)展，而是有序的教育計劃 實驗心理學 28 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 1884年高爾頓 “ 人體測量實驗室 ” ? 第一位智力測量者 測量者高爾頓 29 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 差異心理學 ? 馮特的門生 （ ） ? 注意到一系列 “ 刺激 /反應 ” 實驗結果，無法用一般原理作出合理解釋，原因是人的個體能力存在著顯著的差異 ? 1894年后，他的 “ 智力測驗 ” （ Mental Test）在美國教育界流行起來 ，擴展到產業(yè)界 ? 運用測量與統(tǒng)計分析的方法，證明了職務業(yè)績因人而異的內在原因，是 職務擔當者客觀存在著的能力差異 ? 主張，為了提高效率，必須不斷提高個人能力與職務擔當要求之間的 匹配程度 ，即任職的 “ 適應性 ” 30 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 對傳統(tǒng)組織理論的 修正 組織理論的發(fā)展路徑 泰勒四原則 要素與工具 差異心理學 任職 “ 適應性 ” 31 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 產業(yè)心理學 ? 馮特的另一位高徒 ，從事降低產業(yè)災害、甄選職工與提高業(yè)績等實驗 ? 1913年，發(fā)表了 《 心理學與產業(yè)效率 》 ，為產業(yè)心理學的發(fā)展奠定了基礎 ? 基本命題： 為特定的職務，及其任職資格或條件，找到最合適的人選； 為每個工作者發(fā)揮能力與創(chuàng)造最佳業(yè)績，確定相應的心理學意義上的各種條件； 為使職工的工作心理狀態(tài)合乎整體利益，尋求各種外在刺激手段 ? 繆恩斯坦波推崇“差異心理學”，否認個體自主決策能力的絕對重要性 32 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 對傳統(tǒng)組織理論的 修正 組織理論的發(fā)展路徑 泰勒四原則 要素與工具 差異心理學 任職 “ 適應性 ” 產業(yè)心理學 提高業(yè)績技巧 33 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 本能心理學 ? （ W. James），后來英國的 （ William McDougall）主張，人乃至動物的行為由其目的與自主意識決定；盡管存在著目的不明、意識不清，以及行為結果背離目的等情況；但人與動物的行為，本質上是 “ 有目的 ” 的活動； ? 強調人具有與生俱來的內在欲望，即本能的欲望；包括生存的欲望，對家庭的愛，創(chuàng)造的沖動，好奇心，占有欲，結交的欲望，被承認的欲望，正義感以及善與美等等；本能欲望并不受習慣或制度等外在因素影響與制約。 34 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 對傳統(tǒng)組織理論的 修正 組織理論的發(fā)展路徑 泰勒四原則 要素與工具 差異心理學 任職 “ 適應性 ” 產業(yè)心理學 提高業(yè)績技巧 本能心理學 激發(fā)本能欲望 35 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 本能心理學的應用 ? 1920年， ，發(fā)表有史以來 第一本人事管理教科書 ； ? 認為 “ 本能 ” 以 “ 個性 ” （ Personality）形態(tài)存在于組織之中， “ 個性 ” 與本能欲望不同，個性是本能欲望在組織中的綜合反應； ? “ 個性 ” 具有兩方面特征，一是作為單個人對組織的要求或目的，二是為實現(xiàn)個人目的而特有的整體協(xié)同意愿； ? 認為人事管理的目的，歸根結底，就是要提高生產效率與效果；然而，要達到這個目的，必須尊重個人的目的，滿足個人內在的要求，從而，喚起每個人的協(xié)同精神； ? 這一切必須以 “ 個性解放 ” 為基礎。 36 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 對傳統(tǒng)組織理論的 修正 組織理論的發(fā)展路徑 泰勒四原則 要素與工具 差異心理學 任職 “ 適應性 ” 產業(yè)心理學 提高業(yè)績技巧 本能心理學 激發(fā)