【正文】 ? 馬斯洛觀察自己的孩子 /頓悟人本主義心理學 ? 人格的力量是每一個人成為工作狂 ? 抹煞人格的內(nèi)在力量是不明智的 ? 改變環(huán)境以適應每一個人的成長與成就的需要 ? 知識勞動本質(zhì)上是自我引導的 ? “ 人本主義 ” 心理學 11 馬斯洛的 “ 自我實現(xiàn) ” 107 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 組織行為學 第六講 105 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 1決策的等級體系 ? 等級體系 /過程 （計劃層面決策 /執(zhí)行層面決策） ? 等級體系的構筑 （決策機能的分擔） ? 等級體系的貫通 （決策機能的完善） 103 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 決策等級體系 /過程充滿矛盾 ? 依靠溝通，建立共同的價值觀 （心理環(huán)境） ? 使目標設置在合理限度內(nèi) ? 在合理限度內(nèi)對決策體系施加影響 1決策價值前提的建立 101 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 窮盡各方案 （受情報資料 /時間限制） ? 把握各方案的結果 （受知識限制） ? 比較各方案優(yōu)劣 （受現(xiàn)實限制） 以事實為前提進行決策的難點 99 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 面向未來的高層次決策基于 “ 價值前提 ” ? “ 高層次概念性決策 ” 難以按 “ 事實前提 ” 進行 決策行為的前提 97 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD “條件與貢獻”的均衡 ? 組織 接受成員的 貢獻 ? 組織 向成員提供 條件 95 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD “ 行為 ” 概念對組織研究的影響 ? ―以往的組織理論 ” 忽視人的行為，其中只有少數(shù)人注意到 “ 行為 ” 問題，但只是單純地對待 “ 行為” ，把 “ 行為 ” 視同一種外在而非本質(zhì)的表現(xiàn) “ 姿態(tài) ” ? “ 人際關系學理論 ” 把 “ 行為 ” 問題從屬于情感關系，所謂 “ 行為關系 ” ? “ 現(xiàn)代組織理論 ” ，把行為或 “ 協(xié)同行為 ” 看作是“ 一個組織 ” 或 “ 組織起來 ” 的本質(zhì)特征，即沒有組織成員之間廣泛的 “ 協(xié)同行為 ” ，也就沒有 “ 組織 ” ? “ 一個組織 ” 能否存在，取決于組織成員間有無真正意義上的相互 “ 協(xié)同 ” 93 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 西方的科研精神 ? 天體物理學的科研歷程 ? 古希臘哲學家托勒密體系 正圓 ? 第谷 .布拉赫的觀察 橢圓 ? 開普勒 公轉周期平方與太陽距離的立方成正比 ? 牛頓 行星運行周期的平方與軌道半徑立方成反比 91 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 現(xiàn)代 組織理論的兩大分支 兩大難題 馬斯洛等 組織行為學 西蒙 組織決策理論 巴納德 協(xié)同理論 89 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 2 現(xiàn)代組織理論的兩大分支 ? 突破外部環(huán)境限制 組織決策理論 ? 保持內(nèi)部價值均衡 組織行為學 87 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 2對有效性與能率的限制 85 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 2： 8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序 基于人才價值本位的價值評價機制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ?以 KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機制與形式 ?多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習 ?分權的機制與分權手冊 ?分享報酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、 “ 金飯碗 ” ） ?報酬的內(nèi)在結構與差異 ?確定富有競爭力的報酬水平 ?核心是組織權力和經(jīng)濟利益分享 企業(yè) 價值鏈管理 84 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 83 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 “ 組織存在 ” 與 “ 組織均衡 ” 82 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 當個人有能力克服環(huán)境的限制時協(xié)同不可能發(fā)生 ? 當協(xié)同可望突破這種限制，或可望獲得更多剩余時協(xié)同過程發(fā)生 1 協(xié)同過程的產(chǎn)生 81 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 組織總體目標的實現(xiàn)及其程度 ? 總體目標是非個性化的 /非人格的 ? 總體目標的選擇基于某種客觀真實性 ? 必須被共同認可，產(chǎn)生合力 （具有微分意味） ? 最低限度的有效性 （否則，協(xié)同體系瓦解） ? 有效性與 能率 有關 1有效性（ Effectiveness） 79 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 組織的 有效性 ，涉及組織的目的同外界環(huán)境的關系 ? 組織的 能率 ，涉及組織成員個人之間的交換 1組織存在的兩種充分條件 77 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 共同目的源于共識并形成信念 （信息的不對稱如瞎子摸象） ? 組織的結構、廣度與范圍取決于信息交流的深度與廣度，取決于心靈上的溝通，以及共同的經(jīng)歷 ? 取決于信息交流的技術與能力，以降低內(nèi)部日益復雜化的溝通成本 143 三個必要條件 信息的交流 75 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 共同目的是外在的、非個人的、客觀的事物（盡管個人對它的解釋是主觀的） ? 共同的目的對個人來說沒有直接的意義（對個人有意義的是付出與回報關系） ? 個人目的是內(nèi)在的、個性化的、主觀的事物 1421 確立共同目標的難點 73 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 1414 組織誘因不足的原因 71 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 非物質(zhì)的誘因 （顯示優(yōu)越、威信、個人權力、獲得支配地位的機會） ? 基于某種理想狀態(tài)的誘因 （個人技藝上的自豪，以健全感情為基礎的工作關系，有挑戰(zhàn)性、有活力的工作，有效的組織） ? 2022年度 MBA最佳教師獎（獎金或獎狀） 2022年度 MBA最佳教師獎（獎狀，誤認為禮品制造商） 1413 誘因列舉 70 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 1411 貢獻意愿的強度 68 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 構成組織的是人的貢獻意愿或協(xié)作意愿，而不是人手 ? 個人行為的非個人化，才能予以協(xié)調(diào)，合乎組織的行為 141 三個必要條件 貢獻的意愿 67 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 組織的內(nèi)在矛盾 1. 權威 / 自治 2. 獨立 / 從屬 3. 支配 / 服從 ? 老板炒員工的魷魚 ? 員工炒老板的魷魚 1正式組織的內(nèi)在矛盾 65 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 1組織存在的根本 ? 組織不是老板們掙錢的機器 ? 協(xié)同作為一種“行為關系”，是組織存在與否的根本 63 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 組織的定義 ? 是一種關系 ? 是一種行為關系 ? 是一種協(xié)同行為關系 ? 是一種協(xié)調(diào)的協(xié)同行為關系 61 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 現(xiàn)代組織理論的 確立 組織理論的發(fā)展路徑 人際關系理論 有效的協(xié)作 有關的批判 正式組織關系 巴納德 協(xié)同理論 59 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 57 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 ? 如果協(xié)同體系內(nèi)產(chǎn)生一種力量 ， 能按整體目標與成果的要求 ， 調(diào)整每個人的動機與行為；在這種情況下 ， 協(xié)同體系就有了 “ 正式組織 ” 。 56 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 ? 由于在協(xié)同體系中的每個人，都具有各自的動機與目的，必然給多數(shù)人之間的 “ 協(xié)同 ” 造成困難；因此，協(xié)同體系成立的內(nèi)含前提條件是，能否依靠協(xié)同體系本身，去克服多樣性的個體動機與行為所帶來的障礙。J NGUARD 巴納德的協(xié)同理論 ? 個體行為 ——在責任與能力基礎上的自律行為 （ 自由意志與自我節(jié)制 ） ? 協(xié)同行為 ——超越個人承擔責任的能力 ， 尋求與他人的協(xié)作 ? 協(xié)同體系 ——兩個以上的人的協(xié)同行為 ? 正式組織 ——基于個性活動的 “ 非個性行為體系 ” 55 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 “ 協(xié)同 ” 就是為實現(xiàn)單個人不能實現(xiàn)的目標而采取的一種 “ 行為 ” 。 ? 每個人為實現(xiàn)目標而采取行動 ， 往往會遇到各種障礙與制約 ， 且超越個人承擔責任的能力 。J NGUARD 巴納德的 “ 自律行為 ” ? 盡管個人行為受 “ 內(nèi)在心理因素 ” ， 如自由意志等支配；然而 ， 個人心理的形成 ， 取決于個人的經(jīng)歷， 進而取決于現(xiàn)實的環(huán)境 ， 以及相關外部環(huán)境因素。J NGUARD 時代背景（一種信念） ? 機械化 /自動化 ? 社會機構化 /職工社會化 （分工協(xié)作體系的深化） ? 人格等級被否定 ? 組織的力量，源于個人自由意志基礎上的協(xié)同行為 52 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 現(xiàn)代組織理論的 產(chǎn)生 組織理論的發(fā)展路徑 本能心理學 激發(fā)本能欲望 人事管理產(chǎn)生 尊重個人動機 霍桑試驗結論 組織的社會性 人際關系理論 有效的協(xié)作 有關的批判 正式組織關系 50 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 現(xiàn)代組織理論的 產(chǎn)生 組織理論的發(fā)展路徑 本能心理學 激發(fā)本能欲望 人事管理產(chǎn)生 尊重個人動機 霍桑試驗結論 組織的社會性 人際關系理論 有效的協(xié)作 48 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 ? 個體適應作業(yè)團體的問題 對于那些難以適應作業(yè)團體的職工 ， 要根據(jù)其具體狀況 ， 采取相應的手段與方法 ， 予以幫助 。J NGUARD 人際關系理論 ? 組織內(nèi)部的溝通問題 依靠溝通使每個職工對組織經(jīng)營目標 ， 自覺地承擔責任與義務；并依靠溝通去了解職工對作業(yè)方法與作業(yè)條件等方面所持有態(tài)度 ， 以及人際間的具體情況 。J NGUARD 人際關系理論的提出 ? 1941年 ， 《 管理與工作士氣 》 ， 對霍桑試驗結果 ， 進行了理論研究 ， 確立了 “ 人際關系學 ” 的理論體系 ? 認為在大規(guī)模的經(jīng)營組織中 ， 至少存在著兩套評價體系 ， 一套是來自于經(jīng)營管理當局的體系 ， 另一套來自工作伙伴之間的體系 ? 前者是由業(yè)績與效率這類可測量的標準構成 ? 后者是由某種約定俗成的社會性行為規(guī)則構成 45 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 43 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 霍桑試驗的結論 ? 第四 ， 尊重作業(yè)者的習慣與態(tài)度 ， 進而 ， 尊重組織內(nèi)產(chǎn)生的行為規(guī)范 ， 在此基礎上形成正式組織的行為規(guī)范 ， 去約束全體成員；比單純依據(jù)生產(chǎn) 、 進而經(jīng)濟學的邏輯制定行為規(guī)范更有效；無論什么社會， 都有賴于非理性的社會性規(guī)范的發(fā)展；產(chǎn)業(yè)理性邏輯妨礙了社會性規(guī)范的發(fā)展 ， 從而 ， 造成人們普遍的失落感 ， 抑制了生產(chǎn)效率的提高 。 ? 第三 ， 造就組織內(nèi)社會性協(xié)作態(tài)勢 ， 比單純對組織進行邏輯性調(diào)整更重要 。J NGUARD 霍桑試驗的結論 ? 梅約以 “ 產(chǎn)業(yè)心理學 ” 理論為依據(jù)，對霍桑試驗的一系列結果作出了理論解釋，于 1933年發(fā)表 《 產(chǎn)業(yè)文明中人的問題 》 ； ? 第一 ， 認為組織是人的集合 ， 組織內(nèi)人際關系以及相互溝通 、 彼此調(diào)整態(tài)度與看法等非理性因素 ， 比物理學意義上的理性因素更重要 。主要調(diào)查職工對作業(yè)條件、監(jiān)督方式與工作有何不滿，結果發(fā)現(xiàn)職工的不滿包含著強烈的 “ 情感 ” 色彩 ? 第三階段，機床配線作業(yè)試驗， 1931年至 1932年，歷時半年 霍桑試驗的過程 40 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。埃萊克特利公司的霍桑工廠中，進行著一項疲勞研究 ? 測試照明方式及強弱對作業(yè)效率有何影響 ，包括改善作業(yè)條件，引入福利保健制度等等，結果工人還是不滿意，效率低下 ? 于是，廠方動員了效率專家進行調(diào)查，以弄清其中的原因 ? 效率專家采用科學管理的常用方法，先是進行了動作研究與休息時間研究 ? 后轉入照明度對疲勞影響的研究 霍桑試驗的起因 39 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生 第三講 38 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 36 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 對傳統(tǒng)組織理論的 修正 組織理論的發(fā)展路徑 泰勒四原則 要素與工具 差異心理學 任職 “ 適應性 ” 產(chǎn)業(yè)心理學 提高業(yè)績技巧 本能心理學 激發(fā)本能欲望 35 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 本能心理學 ? （ W. James），后來英國的 （ William McDoug