【正文】 《薪酬管理》第一章 薪酬管理概論 與薪酬相關(guān)的幾個(gè)重要概念的區(qū)分 報(bào)酬(一般了解)1】報(bào)酬構(gòu)成有兩種基本分法：1）分為經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬；2）分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬； 報(bào)酬、工資率、工資與薪酬之間的關(guān)系(重點(diǎn)把握)1】工資率：?jiǎn)挝粫r(shí)間的工資報(bào)酬； 2】報(bào)酬、工資率、工資和薪酬之間關(guān)系：工資率工作時(shí)間=工資；工資+員工福利=薪酬；薪酬+非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬=報(bào)酬； 關(guān)于薪酬 薪酬的概念(重點(diǎn)把握)（簡(jiǎn)答，概念+形式）1】薪酬，指員工由于就業(yè)所得到的所有貨幣收入及實(shí)物報(bào)酬總和；2】注意：1）員工相對(duì)雇主和所有者而言，即除雇主和自雇傭者外的勞動(dòng)者；2）薪酬是員工提供勞動(dòng)獲取的部分回報(bào)，一薪酬是勞動(dòng)所得，二薪酬僅是收入組成部分； 薪酬的基本形式(重點(diǎn)把握)1】薪酬包括三種形式：基本工資、可變工資、員工福利；2】基本工資，雇主為已完成工作支付的基本現(xiàn)金薪酬，它是最穩(wěn)定的工資形式；包含1）崗位工資，又稱職位工資；2）技能工資或能力工資；3）資歷工資，是人力資本理論的基本原理在薪酬設(shè)計(jì)上的一種反映；3】可變工資，薪酬系統(tǒng)中直接與績(jī)效掛鉤的部分，包括業(yè)績(jī)工資和激勵(lì)工資；業(yè)績(jī)工資和激勵(lì)工資區(qū)別：1）側(cè)重點(diǎn)不同：激勵(lì)影響員工將來(lái)行為，業(yè)績(jī)側(cè)重對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的認(rèn)可；2）支付方式不同：業(yè)績(jī)工資永久性加入基本工資；激勵(lì)工資一次性付出；4】員工福利：指員工在從業(yè)過(guò)程中不斷獲取的、間接的貨幣報(bào)酬； 薪酬的主要功能(重點(diǎn)把握)簡(jiǎn)答1】經(jīng)濟(jì)保障功能；2】激勵(lì)功能；3】社會(huì)信號(hào)功能（從員工看，薪酬高低是其市場(chǎng)價(jià)值的體現(xiàn)；從組織看，薪酬水平高低是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的信號(hào)；4】控制經(jīng)營(yíng)成本的功能；5】績(jī)效改善功能（體現(xiàn)在：薪酬能吸引和留住高績(jī)效員工；合理薪酬能有效激勵(lì)員工，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響）；6】塑造和強(qiáng)化組織文化的功能；7】支持組織變革的功能； 薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目標(biāo) 薪酬管理的概念(重點(diǎn)把握)（概念+目標(biāo)—簡(jiǎn)答）薪酬管理：指一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)組織狀況設(shè)計(jì)、制定和調(diào)整與薪酬相關(guān)的一系列項(xiàng)目的過(guò)程； 薪酬管理的目標(biāo)(重點(diǎn)把握) 1】公平性，是薪酬制度的基礎(chǔ)，既強(qiáng)調(diào)結(jié)果公平又強(qiáng)調(diào)程序公平；包括三方面：1）外部公平（外部競(jìng)爭(zhēng)性）；2）內(nèi)部公平（即內(nèi)部一致性，根據(jù)崗位上工作的個(gè)人貢獻(xiàn)大小評(píng)估支付薪酬）；3）個(gè)人公平（即根據(jù)組織制定的不同工作的價(jià)值等級(jí)支付對(duì)應(yīng)的薪酬——同崗?fù)辏?】有效性，又稱效率性；即薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)，目標(biāo)包括成本、利潤(rùn)率等財(cái)務(wù)指標(biāo)；包括客戶服務(wù)水平、產(chǎn)品質(zhì)量等質(zhì)量目標(biāo)；包括團(tuán)隊(duì)建設(shè)等指標(biāo)；包括員工穩(wěn)定率、激勵(lì)程度等指標(biāo)；3】合法性(一般了解)薪酬管理的約束條件：1支付能力；2）經(jīng)濟(jì)與勞動(dòng)力市場(chǎng)的約束；3）法律約束；4）集體談判； 薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)(不作要求)第二章 薪酬理論 經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)關(guān)于人性的假設(shè)1】“人性”指人的屬性，含自然屬性和社會(huì)屬性，決定著人的行為動(dòng)機(jī)。2】經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的研究差異主要在于其研究的出發(fā)點(diǎn)人性假設(shè)的不同；3】沙因?qū)⒐芾韺W(xué)對(duì)人性的假設(shè)歸為四類：經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人； 經(jīng)濟(jì)學(xué)的人性假設(shè)——理性經(jīng)濟(jì)人(不作要求)（不作要求) 經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的工資理論研究 古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資理論(一般了解)●工資的決定因素主要由市場(chǎng)機(jī)制起作用；福利水平的高低則與政府的政策直接相關(guān)；1】亞當(dāng)斯密，是第一個(gè)對(duì)工資進(jìn)行分析的學(xué)者；1）他認(rèn)為工人、資本所有者、土地所有者這三個(gè)階級(jí)構(gòu)成文明社會(huì)三大主要和基本階級(jí)，與三個(gè)階級(jí)相適應(yīng)的收入是工資、利潤(rùn)、地租； 2）他認(rèn)為工資分為自然工資和市場(chǎng)工資； 3）認(rèn)為工資是勞動(dòng)的價(jià)格，工資增長(zhǎng)取決于對(duì)勞動(dòng)的需求，而對(duì)勞動(dòng)的需求又決定于財(cái)富生產(chǎn)的狀況；4）形成工資差別的原因：職業(yè)原因和政策干預(yù)；2】生存工資理論，威廉配第提出的最低生活維持費(fèi)用理論，提出工資是維持工人生活所必需的生活資料的價(jià)值；如果低于這個(gè)水平會(huì)使工人不能維持最低限度生活水平，不能為資本所有者繼續(xù)生產(chǎn)財(cái)富；如果高于這個(gè)水平，會(huì)使資本所有者受損，因此國(guó)家對(duì)工資水平進(jìn)行限制是合理的；3】馬爾薩斯的“人口規(guī)律”認(rèn)為，工資水平的上升和下降會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給量的變化，其結(jié)果是工資最終收斂于維持勞動(dòng)這生存的水平上；4】穆斯的工資基金理論：工資實(shí)際上取決于工人和資本的比例；所持思想是：工人所能得到的工資總量是固定不變的，這個(gè)不變量構(gòu)成了工資基金； 現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)工資理論(不作要求) 管理視角下的薪酬理論研究 內(nèi)容型激勵(lì)理論(重點(diǎn)把握)（4種）前2種可能簡(jiǎn)答1】馬斯洛（《人類動(dòng)機(jī)理論》、《動(dòng)機(jī)和人》）的需求層次理論，1）將人的需求分為5類：生理需要、安全需要、社交和愛(ài)的需要（歸屬需要）、自尊與受人尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)需要；2）當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫交緷M足時(shí)，高層次需要才會(huì)出現(xiàn)；3）馬斯洛需求層次論的啟示在于關(guān)注員工需要；2】赫茨伯格的雙因素理論，1）激勵(lì)因素和保健因素；2）激勵(lì)因素是能使員工產(chǎn)生滿意的因素（來(lái)自工作本身），保健 因素主要指可能促使員工產(chǎn)生不滿意的影響因素（來(lái)自工作環(huán)境）；3）保健因素不能無(wú)限滿足，適當(dāng)把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素；4）要充分運(yùn)用激勵(lì)因素用來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，保健因素最多只能使員工感到?jīng)]有不滿意；3】奧爾弗雷德的ERG理論，1）認(rèn)為人有三種基本需要，即生存（E）、關(guān)系（R）、成長(zhǎng)(G)需要；2）觀點(diǎn)：在同一層次上，少量需要滿足后，會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈需要；較低層次需要滿足得越充分，對(duì)較高層次的需要越強(qiáng)；較高層次需要滿足得越少，低層次需要?jiǎng)t更強(qiáng)烈；3）在馬斯洛需求層次論“滿足前進(jìn)”基礎(chǔ)上，補(bǔ)充“受挫倒退”；不認(rèn)同一個(gè)人在某時(shí)期有某種需要表現(xiàn)出主導(dǎo)優(yōu)勢(shì)的觀點(diǎn)，認(rèn)為個(gè)人可同時(shí)擁有幾個(gè)需要且無(wú)強(qiáng)度差別；4】麥克利蘭的激勵(lì)需要理論，人在較高層次上有3種需要：成就、權(quán)力（這里的權(quán)利是一種影響力）和歸屬需要； 過(guò)程型激勵(lì)理論（重點(diǎn)把握)（3種）1】亞當(dāng)斯的公平理論，又稱社會(huì)比較理論，1）側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工的影響；2）其基本內(nèi)容是，員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得絕對(duì)報(bào)酬影響，也受到相對(duì)報(bào)酬的影響，每個(gè)人都會(huì)不自覺(jué)的把自己付出勞動(dòng)的所得報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和報(bào)酬進(jìn)行比較；3）比較公式：Oa/Ia=Ob/Ib或Oa/IaOb/Ib(O是個(gè)人通過(guò)工作得到的報(bào)酬，I是個(gè)人對(duì)工作投入的努力，a是參與比較的個(gè)體)；4）公平理論的啟示：組織進(jìn)行薪酬決策時(shí)，不僅要考慮內(nèi)部一致性和公平性問(wèn)題，還要考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性，否則可能導(dǎo)致員工績(jī)效水平不高甚至關(guān)鍵員工流失；●人們對(duì)于不公平的反應(yīng)：①改變自己的投入（如偷懶）；②改變自己的產(chǎn)出（如要求提薪）；③改變觀念；④試圖改變作為參照的他人的投入和成果；⑤選擇一個(gè)新的參照人；⑥逃脫這種局面離開(kāi)組織或跳槽； 2】期望理論，最早由托馬斯和列文在1932年提出，由弗羅姆將其應(yīng)用在管理學(xué)中； 1）期望值理論認(rèn)為激勵(lì)是一個(gè)人某一行動(dòng)的期望價(jià)值和那個(gè)人認(rèn)為將會(huì)達(dá)到目標(biāo)的概率的乘積，即F=VE（F為激勵(lì)強(qiáng)度，V為效價(jià)，E為期望值）；2）效價(jià)可以是正值；3）因此要使激勵(lì)強(qiáng)度達(dá)到最大，應(yīng)使效價(jià)和期望值都高，任一個(gè)低則達(dá)不到激勵(lì)目的； （波特勞勒1968年也提出了期望理論）； 3】目標(biāo)路徑理論，洛克提出，根據(jù)該理論，指向目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉，主要觀點(diǎn)有：1）具體的、挑戰(zhàn)性大的目標(biāo)更具激勵(lì)作用；2）人們?cè)诔繕?biāo)努力過(guò)程中受到有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)則其會(huì)向新目標(biāo)努力，反之可能就較少為新目標(biāo)努力了；3）個(gè)體對(duì)目標(biāo)的接受程度越高、興趣越大，則努力程度越強(qiáng)；4）個(gè)體行為水平還取決于個(gè)體能力和特質(zhì)以及組織的支持； 激勵(lì)理論在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用(基本領(lǐng)會(huì))決定薪酬系統(tǒng)時(shí)應(yīng)從五個(gè)方面考慮（或激勵(lì)理論在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用）：1】從研究和滿足員工需要方面；2】應(yīng)達(dá)到內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性要求；3】從目標(biāo)設(shè)置上研究如何調(diào)動(dòng)積極性；4】要強(qiáng)化動(dòng)機(jī)；5】要及時(shí)反饋；第三章 薪酬戰(zhàn)略 (不作要求)第四章 外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬水平 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性及薪酬水平?jīng)Q策的主要類型 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的內(nèi)涵（概念+5種類型—簡(jiǎn)答）1】概念：指組織薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的相對(duì)位置高低及由此產(chǎn)生的組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱；2】注意問(wèn)題：1）外部競(jìng)爭(zhēng)性基于不同組織中類似職位或職位族之間的薪酬水平比較得出；2）外部競(jìng)爭(zhēng)性與外部人力資源市場(chǎng)聯(lián)系在一起的，因而外部競(jìng)爭(zhēng)性這一概念又可以用“市場(chǎng)推動(dòng)”來(lái)替代——即職位價(jià)值的市場(chǎng)化； 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要意義(重點(diǎn)把握)簡(jiǎn)答1】對(duì)吸引、保留和激勵(lì)員工具有重要作用；（選擇題：管理人員、事務(wù)類人員及小時(shí)工都將薪酬看成第一重要的就業(yè)要素；技術(shù)人員將技能看成是第一位的就業(yè)要素；）2】較高的薪酬水平利于防止員工機(jī)會(huì)主義行為、激勵(lì)員工努力工作，減少組織的監(jiān)督管理成本；3】能有效控制勞動(dòng)力成本；4】利于塑造組織形象； 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的決策類型(基本領(lǐng)會(huì))1】薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略（又稱領(lǐng)袖型戰(zhàn)略）指組織采用高于市場(chǎng)平均薪酬水平的戰(zhàn)略（高于5%10%）；1）采用該戰(zhàn)略的組織的特征：規(guī)模大、投資回報(bào)率高、薪酬成本在組織經(jīng)營(yíng)成本中所占的比率較低，產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)者少；2）薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略的利弊：（簡(jiǎn)