【正文】 量；2）基準(zhǔn)（關(guān)鍵）職位 （即有代表性的職位），基準(zhǔn)職位判斷標(biāo)準(zhǔn)：1在被評價職位范圍；2包括大量職位；3不同組織間基準(zhǔn)職位包含相同內(nèi)容，且工作內(nèi)容為大家熟悉的、相對穩(wěn)定并被員工認(rèn)可的；4被人力資源市場廣泛用來確定工資水平；5組織間的基準(zhǔn)職位是共同的，對雇傭方和被雇傭方而言都適于進(jìn)行工資比較；3）職位評價的人選，人選須有特征：1熟悉被評價職位；2來源包括管理層和普通員工；3應(yīng)得到利益相關(guān)者認(rèn)可；4接受過相關(guān)培訓(xùn)；7】職位評價的主要方法（簡答 4種方法，步驟/優(yōu)缺點）1）排序法：（定性方法）●適用類型：小型組織；職位類型不多，工作內(nèi)容不復(fù)雜的組織；組織內(nèi)各部門的職位；●包含：直接排序法、交替排序法（找出最高和最低職位，然后在剩余職位中繼續(xù)找最高最低職位）、配對比較法（將每職位同其他所有職位分別比較）；●【優(yōu)點】：①簡單是其最大的優(yōu)點；②實施起來速度快；【缺點】：①主觀性強(qiáng)；②難界定職位間差別；③無從判斷職位間價值差異量大小；④職位多時，逐個比較相當(dāng)困難；2）分類法；（定性方法）●美聯(lián)邦政府先使用，主要特征能快速比較大量職位；●步驟：1）分類，按工作族將所有職位橫向分為若干大類；2）分級，將每個大類分成若干等級，指定職位等級描述（縱向）；3）對應(yīng)，建立不同類別間的對應(yīng)關(guān)系；4）比較，將待評價崗位放入等級表中進(jìn)行比較；●【優(yōu)點】：①簡單；②易解釋；③執(zhí)行起來速度快；【缺點】：①建立通用的職位等級定義很困難；②建立清晰職位等級定義耗時長、困難大、要求高；③很難說明不同等級職位間價值差距多大；④可能成為維護(hù)官本位思想的工具；3）因素計點法；（定量方法）●最為常用方法，較復(fù)雜、具有量化特點的職位評價技術(shù)；●三個關(guān)鍵點：1/薪酬要素，2/因素的等級可量化，3/運(yùn)用權(quán)重反映各因素相對重要性；（選擇：確定不同薪酬要素在總體工作評價體系所占權(quán)重的方法有經(jīng)驗判斷法和統(tǒng)計法）●基本操作流程中關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于薪酬要素的選取與評價）；●步驟：1/選擇評價指標(biāo)2/確定權(quán)重3/評分4/計算總分；●【優(yōu)點】：①方案高度穩(wěn)定性；②評價相對精確，評價結(jié)果易被員工接受；③評價小組內(nèi)易達(dá)成一致；【缺點】：①費(fèi)時費(fèi)力；②成本較高；③評價過程中易摻雜評價人員主觀性； 4）因素比較法；（定量方法）●本質(zhì)是排序法；首要假定被評價基準(zhǔn)職位已有公平價格；●步驟：1）選擇基準(zhǔn)崗位；2）選擇薪酬要素并排序；3）工資分解（分解到薪酬要素）；4）因素比較；●薪酬要素定價條件：一是職位總薪酬須被分配到所有要素中；二是各要素所分配到的薪酬數(shù)須與要素排序一致；●【優(yōu)點】：①較準(zhǔn)確；②系統(tǒng)；③量化；④易向員工解釋并得到員工認(rèn)可；【缺點】：①評價過程復(fù)雜；②薪酬要素選取困難；③確定薪酬要素價值時評價者可能帶主觀偏見；8】選擇職位評價方法應(yīng)依據(jù)的基本原則：1）成本及可操作性（小型組織采用排序法最簡單有效）；2）容易得到認(rèn)可；3）方法可申辯性；4）可靠性和有效性。（基本步驟）(重點把握) 4步驟1）工作分析；2）選取薪酬評價要素；3）衡量各要素價值；4）將評價結(jié)果轉(zhuǎn)換為工資等級結(jié)構(gòu)；(基本領(lǐng)會)1】工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作；是收集、分析和整理有關(guān)工作信息的一切系統(tǒng)性過程；2】工作分析相關(guān)概念：1）要素：無法再細(xì)分的動作、行動等最小單位；2）任務(wù)：一個或多個活動要素；3）職位：由個人完成的各種職責(zé)和任務(wù)集合，又稱崗位；職位和員工一一對應(yīng)。 寬帶薪酬(基本領(lǐng)會)1】彼得原理：員工在低一級職位上干的好就會被提升，如此持續(xù)到將員工提升到其不能勝任的職位上后停止晉升；2】傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題：1）等級多；2）級幅?。?）無疊幅；4）級差小； 5）與市場脫節(jié)；(一般了解)1】寬帶薪酬結(jié)構(gòu)：較少的薪酬等級及較寬的薪酬變動范圍；2】一般說來每薪酬等級最高值和最低值間變動比率要達(dá)到100%或100%以上；典型寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個薪酬級別，每個薪酬等級的最高值和最低值間的區(qū)間變動比率可能達(dá)到200%300%（傳統(tǒng)薪酬只有40%50%）； 寬帶薪酬的特點及作用(基本領(lǐng)會) 簡答1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；2）能引導(dǎo)員工重視個人技能和能力的提高；3）利于職位輪換與跨職能成長；4）利于部門經(jīng)理更多參與員工的薪酬決策；5）利于推動良好的工作績效；6）能密切配合人力資源市場的供求變化；(基本領(lǐng)會) 簡答1）過分依賴于科學(xué)績效管理；2）會使晉升成為件較困難的事情；3）并不適用于所有組織；（適用于無邊界組織，強(qiáng)調(diào)專業(yè)化、多職能工作、跨部門流程、技能工作的團(tuán)隊型組織） 實施寬帶薪酬的條件(基本領(lǐng)會)【簡答】1）擁有一支高素質(zhì)薪酬管理人員隊伍；2）積極參與型的管理風(fēng)格；3）需要積極的員工；4）注重溝通；5）以工作表現(xiàn)為重要的報酬決定因素；(基本領(lǐng)會)1）薪酬寬帶數(shù)量的確定（大多組織設(shè)計4～8個薪酬寬帶）；2）薪酬寬帶的定價；3）將員工放入薪酬寬帶中的特定位置；4）跨級別的薪酬調(diào)整及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整；第六章 職位工資體系（概念及優(yōu)/缺點）(重點把握)1】職位工資體系：在對工作價值作出客觀評價基礎(chǔ)上，確定承擔(dān)這一工作的人應(yīng)該獲取工資水平的工資決定制度。 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查概述(重點把握) 簡答1】薪酬調(diào)查：指組織通過搜集信息來判斷其他組織所支付的薪酬狀況的一個系統(tǒng)過程；2】薪酬調(diào)查的類型：從調(diào)查方式分為，正式和非正式薪酬調(diào)查；『從組織者看，正式調(diào)查分為商業(yè)性（由咨詢公司完成）、專業(yè)性（由專業(yè)協(xié)會調(diào)查）和政府薪酬調(diào)查（由國家勞工、統(tǒng)計等部門進(jìn)行）』3】薪酬調(diào)查的目的：1）調(diào)整薪酬水平；2）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；3）估計競爭對手的人力資源成本；4）了解其他組織薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢； 薪酬調(diào)查的實施步驟(基本領(lǐng)會)1】分三個階段：準(zhǔn)備、實施和總結(jié)階段；2】（一）準(zhǔn)備：1）確定調(diào)查方式和機(jī)構(gòu)；2）選擇調(diào)查職位及層次；3）明確調(diào)查對象的目標(biāo)組織和數(shù)量；4）選擇要搜集的薪酬信息內(nèi)容；（二）設(shè)計調(diào)查問卷并實施調(diào)查；（三）調(diào)查數(shù)據(jù)的處理和分析1）調(diào)查數(shù)據(jù)核查2）調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析；3】組織多利用第三方來完成薪酬調(diào)查，原因：1）組織自行進(jìn)行的調(diào)查容易引起其他組織尤其是競爭對手警覺和不合作，中立的第三方調(diào)查則較容易說服目標(biāo)組織合作和參與；2）薪酬調(diào)查工作費(fèi)時費(fèi)力；3）對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析比較專業(yè)；4】調(diào)查問卷是收集調(diào)查數(shù)據(jù)最常用的方法，此外還可采用電話訪談、實地訪談、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方式收集調(diào)查數(shù)據(jù)；5】調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法有：頻度分析、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析；6】趨中趨勢分析又可分為簡單平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)、中值等；中值分析法是將某職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行降冪或升冪排列，后取中間位置的薪酬水平數(shù)值，若奇數(shù)個則為中間那個數(shù)，偶數(shù)個則為中間兩個數(shù)的均值；7】離散分析（離中趨勢分析），有兩種：標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析（后兩種在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中更常用）；例：百分位分析時，如果某企業(yè)在薪酬水平方面處于市場第75個百分位上，意味著有75%的企業(yè)薪酬水平比它低；8】回歸分析法，可以用來測試兩個或多個變量間相關(guān)關(guān)系（變量間相關(guān)系數(shù)越接近1，則相關(guān)性越強(qiáng)）；第五章 內(nèi)部公平與薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)概述(重點把握)1】薪酬結(jié)構(gòu)概念：是對同一組織內(nèi)部不同職位或技能間的工資率所作的安排；組織工作流程是薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)?！缎匠旯芾怼返谝徽? 薪酬管理概論 與薪酬相關(guān)的幾個重要概念的區(qū)分 報酬(一般了解)1】報酬構(gòu)成有兩種基本分法：1）分為經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報酬；2）分為內(nèi)在報酬和外在報酬； 報酬、工資率、工資與薪酬之間的關(guān)系(重點把握)1】工資率：單位時間的工資報酬； 2】報酬、工資率、工資和薪酬之間關(guān)系：工資率工作時間=工資；工資+員工福利=薪酬；薪酬+非經(jīng)濟(jì)性報酬=報酬； 關(guān)于薪酬 薪酬的概念(重點把握)（簡答，概念+形式）1】薪酬，指員工由于就業(yè)所得到的所有貨幣收入及實物報酬總和；2】注意：1）員工相對雇主和所有者而言，即除雇主和自雇傭者外的勞動者；2）薪酬是員工提供勞動獲取的部分回報，一薪酬是勞動所得，二薪酬僅是收入組成部分； 薪酬的基本形式(重點把握)1】薪酬包括三種形式：基本工資、可變工資、員工福利；2】基本工資，雇主為已完成工作支付的基本現(xiàn)金薪酬，它是最穩(wěn)定的工資形式；包含1）崗位工資，又稱職位工資；2）技能工資或能力工資；3）資歷工資，是人力資本理論的基本原理在薪酬設(shè)計上的一種反映；3】可變工資，薪酬系統(tǒng)中直接與績效掛鉤的部分，包括業(yè)績工資和激勵工資；業(yè)績工資和激勵工資區(qū)別：1）側(cè)重點不同：激勵影響員工將來行為，業(yè)績側(cè)重對員工過去業(yè)績的認(rèn)可；2）支付方式不同：業(yè)績工資永久性加入基本工資；激勵工資一次性付出；4】員工福利：指員工在從業(yè)過程中不斷獲取的、間接的貨幣報酬； 薪酬的主要功能(重點把握)簡答1】經(jīng)濟(jì)保障功能；2】激勵功能；3】社會信號功能（從員工看，薪酬高低是其市場價值的體現(xiàn)；從組織看，薪酬水平高低是企業(yè)競爭力強(qiáng)弱的信號；4】控制經(jīng)營成本的功能；5】績效改善功能（體現(xiàn)在：薪酬能吸引和留住高績效員工；合理