【文章內(nèi)容簡介】 不適用于所有組織；（適用于無邊界組織，強(qiáng)調(diào)專業(yè)化、多職能工作、跨部門流程、技能工作的團(tuán)隊型組織） 實施寬帶薪酬的條件(基本領(lǐng)會)【簡答】1）擁有一支高素質(zhì)薪酬管理人員隊伍；2）積極參與型的管理風(fēng)格；3）需要積極的員工；4）注重溝通；5）以工作表現(xiàn)為重要的報酬決定因素；(基本領(lǐng)會)1）薪酬寬帶數(shù)量的確定（大多組織設(shè)計4～8個薪酬寬帶）；2）薪酬寬帶的定價；3）將員工放入薪酬寬帶中的特定位置；4）跨級別的薪酬調(diào)整及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整；第六章 職位工資體系（概念及優(yōu)/缺點）(重點把握)1】職位工資體系：在對工作價值作出客觀評價基礎(chǔ)上，確定承擔(dān)這一工作的人應(yīng)該獲取工資水平的工資決定制度。2】職位工資體系的最大特點：對崗不對人； 3】職位工資體系的基本假設(shè)：1）按貢獻(xiàn)大小支付工資合乎邏輯；2）基于工作相對價值來確定薪酬，員工覺得公平；3）職位結(jié)構(gòu)促成組織目標(biāo)實現(xiàn)；4】職位工資體系【優(yōu)點】：1）實現(xiàn)崗位一致性，利于建立內(nèi)部公平性；2）利于組織成本控制；3）操作較簡單，管理成本較低；4）激勵員工晉升；5】職位工資體系【弊端】：1）無法反映個體業(yè)績差異；2）可能造成員工消極怠工或離職現(xiàn)象；3）缺乏彈性；4）不利于組織核心競爭力的提升；6】職位工資體系的基本要求：（簡答）1）有明確、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的職位工作內(nèi)容；2）每個職位工作內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)；3）建立按照個人能力安排職位的崗位配置制度；4）建立相對較多的職級；5）較高的工資水平。（基本步驟）(重點把握) 4步驟1）工作分析；2）選取薪酬評價要素；3）衡量各要素價值；4）將評價結(jié)果轉(zhuǎn)換為工資等級結(jié)構(gòu)；(基本領(lǐng)會)1】工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作；是收集、分析和整理有關(guān)工作信息的一切系統(tǒng)性過程；2】工作分析相關(guān)概念：1）要素：無法再細(xì)分的動作、行動等最小單位；2）任務(wù)：一個或多個活動要素；3）職位：由個人完成的各種職責(zé)和任務(wù)集合，又稱崗位；職位和員工一一對應(yīng)。4）工作：又稱職務(wù)，由一組主要任務(wù)相似的職位組成；5）工作族：執(zhí)行相似任務(wù)的一組工作；（選擇）3】組織出現(xiàn)以下幾種情況時，就有必要進(jìn)行工作分析：1）新組織建立；2）新工作產(chǎn)生；3）工作發(fā)生重要變化； 4）沒有進(jìn)行過工作分析的組織；5）其他：缺乏工作說明；現(xiàn)有工作說明不符實際；員工工作扯皮；組織機(jī)構(gòu)或工作流程變革或調(diào)整后；招聘時無法確定用人標(biāo)準(zhǔn)等；4】工作分析涉及的主要內(nèi)容：1）工作內(nèi)容；2）工作對員工資格的要求；3）工作環(huán)境；5】工作分析的5個步驟：1）準(zhǔn)備階段；①明確工作分析意義、目的、方法、步驟；②向員工解釋取得支持；③與相關(guān)人員建立關(guān)系；④組成工作小組；⑤確定樣本；⑥分解工作；（了解，選擇）2）調(diào)查階段；（①確定要收集信息類型；②選擇信息來源：工作分析的兩大信息源是工作責(zé)任人及其主管；③選擇合適的信息收集方法：【訪談法】缺點是工作重要性和意義常被夸大且較費時；關(guān)鍵是訪談前應(yīng)設(shè)計好結(jié)構(gòu)化面談問卷；【觀察法】主要用于識別常規(guī)/重復(fù)性工作類型，如裝配工作；【問卷調(diào)查法】分職位分析問卷法（PAQ）和管理職位描述問卷法（MPAQ）；【關(guān)鍵事件法】分析對該職位造成顯著影響的事件；【工作日志法】收集信息全面，但由于填寫過程繁瑣易引起員工抵觸； （選擇題） 3）分析階段； 4）完成階段；用書面形式表達(dá)分析結(jié)果，主要是工作描述和工作說明；【工作描述】含：工作名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、雇傭條件包括工作時間長度/薪酬結(jié)構(gòu)/支付薪酬的辦法/福利待遇/該工作在組織中的地位/晉升機(jī)會與途徑/接受培訓(xùn)機(jī)會與內(nèi)容等；【工作說明】又叫工作規(guī)范，含一般要求、生理要求、心理要求；通常，組織會將工作描述與工作說明合二為一，統(tǒng)稱工作說明書。（選擇題）5）工作說明書的應(yīng)用與反饋；(基本領(lǐng)會)1】職位工資體系設(shè)計的核心工作是職位評價（工作評價）2】職位評價：系統(tǒng)地確定職位間的相對價值，為組織建立一個職位等級結(jié)構(gòu)的過程；3】職位評價源自20世紀(jì)泰勒的科學(xué)管理思想；4】職位評價目的，為職位建立等級，而職位等級為薪酬管理提供工資管理工具；5】職位評價的理論基礎(chǔ)：公平理論和資源依賴性理論含1）資本密集型企業(yè)和高度多元企業(yè)中財務(wù)只能更關(guān)鍵；2）營銷和廣告方面花費巨大的企業(yè)中，營銷職能更關(guān)鍵；3）關(guān)注產(chǎn)品創(chuàng)新企業(yè)中，研究開發(fā)領(lǐng)域高層管理職位更關(guān)鍵；4）國際職位對大部分銷售收入來自海外市場的公司更關(guān)鍵；6】職位評價中的關(guān)鍵要素：（薪酬要素/基準(zhǔn)職位/評價人）1）薪酬要素①定義薪酬要素是職位評價的核心，決定了職位在職位等級中的相對位置；（薪酬要素，指一個組織認(rèn)為在多種不同職位中都包括的一些對組織有價值的特征）②薪酬要素包括：知識、解決問題、責(zé)任，這三項稱為“海葉經(jīng)典三要素”；（選擇）③通用的薪酬要素：薪酬要素決策通常從四個維度進(jìn)行選擇：技術(shù)/努力程度/責(zé)任/工作環(huán)境；加拿大安大略的《工資公平法案》就規(guī)定雇主必須根據(jù)這四項來為職位付酬；）④選取薪酬要素的標(biāo)準(zhǔn)：1以組織戰(zhàn)略和價值觀為基礎(chǔ)；2以職位本身為基礎(chǔ)；3能夠被利益相關(guān)者接受；4能 有效區(qū)別各職位；5互相獨立；6能被清晰界定和衡量；2）基準(zhǔn)（關(guān)鍵）職位 （即有代表性的職位），基準(zhǔn)職位判斷標(biāo)準(zhǔn)：1在被評價職位范圍；2包括大量職位；3不同組織間基準(zhǔn)職位包含相同內(nèi)容，且工作內(nèi)容為大家熟悉的、相對穩(wěn)定并被員工認(rèn)可的；4被人力資源市場廣泛用來確定工資水平；5組織間的基準(zhǔn)職位是共同的，對雇傭方和被雇傭方而言都適于進(jìn)行工資比較；3）職位評價的人選，人選須有特征：1熟悉被評價職位；2來源包括管理層和普通員工；3應(yīng)得到利益相關(guān)者認(rèn)可；4接受過相關(guān)培訓(xùn)；7】職位評價的主要方法（簡答 4種方法，步驟/優(yōu)缺點）1）排序法：（定性方法）●適用類型：小型組織；職位類型不多，工作內(nèi)容不復(fù)雜的組織；組織內(nèi)各部門的職位；●包含：直接排序法、交替排序法（找出最高和最低職位，然后在剩余職位中繼續(xù)找最高最低職位）、配對比較法（將每職位同其他所有職位分別比較）；●【優(yōu)點】：①簡單是其最大的優(yōu)點；②實施起來速度快；【缺點】：①主觀性強(qiáng)；②難界定職位間差別；③無從判斷職位間價值差異量大??；④職位多時，逐個比較相當(dāng)困難；2）分類法；（定性方法）●美聯(lián)邦政府先使用，主要特征能快速比較大量職位；●步驟：1）分類，按工作族將所有職位橫向分為若干大類；2）分級，將每個大類分成若干等級，指定職位等級描述（縱向）；3）對應(yīng)，建立不同類別間的對應(yīng)關(guān)系；4）比較，將待評價崗位放入等級表中進(jìn)行比較；●【優(yōu)點】：①簡單；②易解釋；③執(zhí)行起來速度快；【缺點】：①建立通用的職位等級定義很困難；②建立清晰職位等級定義耗時長、困難大、要求高；③很難說明不同等級職位間價值差距多大；④可能成為維護(hù)官本位思想的工具；3）因素計點法；（定量方法）●最為常用方法，較復(fù)雜、具有量化特點的職位評價技術(shù)；●三個關(guān)鍵點：1/薪酬要素，2/因素的等級可量化，3/運用權(quán)重反映各因素相對重要性；（選擇：確定不同薪酬要素在總體工作評價體系所占權(quán)重的方法有經(jīng)驗判斷法和統(tǒng)計法）●基本操作流程中關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于薪酬要素的選取與評價）；●步驟：1/選擇評價指標(biāo)2/確定權(quán)重3/評分4/計算總分；●【優(yōu)點】：①方案高度穩(wěn)定性；②評價相對精確，評價結(jié)果易被員工接受；③評價小組內(nèi)易達(dá)成一致；【缺點】：①費時費力；②成本較高；③評價過程中易摻雜評價人員主觀性； 4）因素比較法；（定量方法）●本質(zhì)是排序法；首要假定被評價基準(zhǔn)職位已有公平價格；●步驟：1）選擇基準(zhǔn)崗位；2）選擇薪酬要素并排序；3）工資分解（分解到薪酬要素）；4）因素比較；●薪酬要素定價條件：一是職位總薪酬須被分配到所有要素中；二是各要素所分配到的薪酬數(shù)須與要素排序一致；●【優(yōu)點】：①較準(zhǔn)確；②系統(tǒng)；③量化；④易向員工解釋并得到員工認(rèn)可；【缺點】：①評價過程復(fù)雜；②薪酬要素選取困難；③確定薪酬要素價值時評價者可能帶主觀偏見；8】選擇職位評價方法應(yīng)依據(jù)的基本原則：1）成本及可操作性（小型組織采用排序法最簡單有效）；2）容易得到認(rèn)可；3）方法可申辯性；4）可靠性和有效性。第七章 技能工資體系(重點把握)1】知識是對客觀事物的認(rèn)識；技能是通過訓(xùn)練而獲得的順利完成某種工作任務(wù)的動作方式和動作系統(tǒng)；技能按性質(zhì)和特點分為：動作技能和心智技能；能力是個性心理特征之一，人的能力分：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造能力；2】知識、技能和能力的聯(lián)系和區(qū)別:（簡答）【聯(lián)系】：形成和發(fā)展基礎(chǔ)一致；作用和影響因素相同；【區(qū)別】：1發(fā)展的先后次序不同；2員工個體在能力發(fā)展方面各不相同；3】海葉集團(tuán)提出能力冰山模型認(rèn)為，個人能力存在于五個領(lǐng)域：技能、知識、自我意識、人格特征、動機(jī)；4】技能工資的定義與類型：（簡答）【定義】：以人為中心，根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能、能力及知識深度和廣度支付基本工資的報酬制度；【類型】：深度技能方案（通過這一途徑培養(yǎng)的員工為專家）和廣度技能方案（培養(yǎng)出的員工稱為通才）；1】技能工資體系的特點1）核心特點：以人為中心；2）支付依據(jù)：員工個人掌握的、經(jīng)組織確認(rèn)的機(jī)構(gòu)鑒定認(rèn)可的知識、技能和能力水平；