【正文】 ? 企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。培訓是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓置若罔聞。 ? —— 松下幸之助 ? 彼得 德魯克認為： “知識只有通過有目的、有系統(tǒng)、有組織的學習，知識才會變成力量。” 如何化知識為力量（ power), 使其產(chǎn)生價值（ value),并通過有組織有系統(tǒng)的學習方法，提高員工的附加值與經(jīng)驗積累，已經(jīng)成為建立知識企業(yè)的關鍵。 案例 藍色巨人常勝不衰的秘訣 IBM中國有限公司的培訓之道 李潔現(xiàn)在在 IBM公司中國區(qū)內(nèi)務培訓部工作 ， 她是從 1985年開始在 IBM公司工作的 ， 先后在美國和新加坡工作過 。 當問及她為何能夠始終如一地為 IBM工作時 ， 她毫不猶豫地回答說 ， 因為能在這里不斷地學到東西 。 事實上 ， IBM向來以其出色的員工培訓而聞名遐邇 ，在過去的 IBM新員工培訓時甚至流行著這樣一句話：無論你在進 IBM時是什么顏色 ， 經(jīng)過培訓 ， 你都會變成藍色 。 IBM這個藍色巨人能夠常勝不衰的秘訣就是它有著極其出色的員工培訓 。 案例 藍色巨人常勝不衰的秘訣 培訓對象：員工 、 客戶和經(jīng)理 培訓大體上可分為三大類：一類是給內(nèi)部員工的 ， 稱為 InternalEducation； 一類是給業(yè)務伙伴 BusinessPartner和客戶的 ，稱為 CustomerEducation； 還有一類是專門針對經(jīng)理的 ， 稱之為經(jīng)理加速培訓 ， 即 LeadershipAccelerationEducation。 案例 藍色巨人常勝不衰的秘訣 IBM設有內(nèi)部培訓的培訓專員 ， 目前在中國約有二十余位 。在公司里這是個專門的職位 ， 有著非常明確和嚴格的職位技能需求 ， 不僅在中國區(qū)而且全球各區(qū)都有統(tǒng)一的職位定義 。 公司的內(nèi)部培訓部主要負責內(nèi)部培訓 ， 它包括兩方面內(nèi)容 ， 即新員工培訓和專業(yè)技能培訓 。 新員工培訓在過去培訓規(guī)模大的時候往往需要歷時半年甚至一年 ， 但現(xiàn)在多為三個月 ， 但是在三個月的培訓過后 ， 新員工會在接下來的六個月里在自己的部門里進行工作訓練 ， 學習如何正式的工作 。 在這三個月里 ， 一個培訓經(jīng)理會專門帶幾個新加入的員工 。 新員工培訓的內(nèi)容主要為：首先要了解 IBM公司的價值觀和公司信念 、 工作方式；其次要了解公司的產(chǎn)品和服務；第三 ， 要經(jīng)過有關銷售和市場的專門培訓 ， 以及素質(zhì)培訓 。 素質(zhì)培訓包括有團隊工作和溝通的技能 、 表達技巧和積極響應的訓練 。 經(jīng)理加速培訓的相關事宜則由公司人事部門工作人員負責 ， 提供給客戶的培訓由技術培訓部門負責培訓 。 案例 藍色巨人常勝不衰的秘訣 學習方式：光盤 、 局域網(wǎng)和網(wǎng)絡學院 在線學習早已是 IBM公司員工學習的一種趨勢 。 盡管公司提供給員工許多種不同的學習方式 ， 但在線學習卻是公司竭力提倡的 ， 它有三種常見的表現(xiàn)方式 。 一種是 CD— Rom， 公司會將許多常用的課程放在光盤里分發(fā)給員工學習 。 一種是 Web— base培訓 ， 它是把大量知識放在公司內(nèi)部網(wǎng)上 ， 并將課程 、 學習計劃編成學習進展圖 (Learning road map)用以幫助員工逐步提高 。 另一種是通過網(wǎng)絡學院的形式 ， IBM在全球有一所網(wǎng)上學校即GlobalCampus， 它有兩干多種課程 。 而學員們可以通過三種不同的方式來通過網(wǎng)絡學院進行學習 ， 一是先下載后學習：一是互動的學習方式 ， 學到哪兒可以停在哪兒 ， 并且可以由網(wǎng)上教員提出一些問題來讓學員回答 。 再就是協(xié)作學習 ， 即不 同的人在一個虛擬的課堂里一起學習 ， 相互之間還可以進行交流 。 案例 藍色巨人常勝不衰的秘訣 IBM公司并不是通過高額的薪金來吸引人才 、留住人才 ， 實際上 IBM的薪金往往比不上許多其他的公司 ， 但在 IBM每一 個員工可以明顯感覺到自己的職業(yè)生涯是在進行可持續(xù)性發(fā)展的 。 而員工也應該對自己負起責任來 ， 要清楚自己在做些什么 ， 需要進行什么樣的培訓來把工作做好 。最后 ， 李潔用一句非常有 煽動力的話結束交談：在 IBM你要漲薪 ， 公司可能會猶豫；如果你要學習 ，公司肯定會非常歡迎 。 數(shù)據(jù)看培訓 ?投資培訓的公司，其利潤的提升比其他企業(yè)的平均值高 37% ?對員工的培訓投資 1美元，可以創(chuàng)造 50美元的回報。 ?75％以上的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在 1％－ 5％。 ?IBM每年培訓職工的費用人均 30005000美元。每年每人有 1520天的培訓。 ?西門子年費用約 8億馬克，占企業(yè)利潤 20%左右。 ? 人力資本投入 ? 惠悅公司通過對北美 400家上市公司跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。人力資本投入指數(shù)在 25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負收入；指數(shù)在 25%以下至 75 %之間的，股東收益增加 30%的回報，如果指數(shù)高于 75%，股東最高可以獲得 150%的收益。 人力資本投入指數(shù) 25% 75% 100% 股東收益 為了企業(yè)生存與發(fā)展，培訓 ? 人， 作為勞動力被淘汰，往往不是因為你不優(yōu)秀，而是因為你的知識以及建立在知識之上的行為方式過時了。 企業(yè)， 同產(chǎn)品一樣有生命周期，被替代往往不是因為經(jīng)營不善，而是因為你的多數(shù)員工沒有及時得到新的知識和技術。 地區(qū)， 作為孕育勞動力與企業(yè)之地，你的孔雀它處飛，不是因為他們不愛故土，而是因為你的土壤缺乏持續(xù)不斷的澆灌與培育。 ? 聽聽激動，想想沖動，回去一動不動 ? 前程無憂就“人才培訓現(xiàn)狀”做了一次 1282份答卷調(diào)查顯示，至少有 97%的員工不滿意公司培訓 . ? 75％的員工參加過培訓 :據(jù)本次調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，在 2022年中，幾近半數(shù)的人參加過 1至 2次培訓活動，一次培訓都沒有參加過的受訪者占到 %。參加了 3至 5 次培訓的人數(shù)比例為 %，參加 6至 10次以及 10次以上培訓的人相對較少，分別只有 %、 %。 ? 6成員工培訓后毫無長進 :對于培訓后是否真能學以致用 ,%的人認為學著的時候有收獲，可具體工作時收效甚微；感覺“學有所得、非常有益”的人僅占 %，還有%的人覺得“學著一套、用著一套”。 ? 培訓內(nèi)容被集中投訴 :在受訪者中表示對公司培訓非常滿意的只有 %，感到非常不滿的以及不太滿意的分別占到了%和 %。其中，除了對公司無 培訓的抱怨聲較大以外，企業(yè)安排的培訓內(nèi)容是人們集中投訴的對象。有些人認為很多培訓項目存在欺騙愚弄性質(zhì)，而公司也沒有切實把握好課程內(nèi)容的選擇，導致 供需不匹配，既浪費金錢也荒廢寶貴時間。 ? 高層認為：“錢沒少花、精力沒少投入，是中間管理層沒做好”； ? 中層管理人員則說：“不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么”； ? 而一線工人埋怨：“上面思路不明，瞎給我們吃藥”。 ? 結果，用心良苦的培訓換來大多數(shù)人的不 培訓：勵志還是虐待？ ? 事件一 ： 2022年 11月 2日清早，解放碑雨田大廈的電梯門在 21樓打開的一剎那，讓電梯內(nèi)眾多的上班族大吃一驚：衣冠楚楚的白領 3男 1女，齊刷刷跪在門口。 “早上好！”在不停開合的電梯門前，那 4人還對著出入者鞠躬問好 …… ? 事件二 ：重慶某公司的 18名銷售員工準備用 30多個小時時間（除開中間吃飯休息時間），不間斷徒步行進 140公里，以磨練意志。公司總經(jīng)理認為，“這種磨練將是員工事業(yè)成功的寶貴財富?！辈⒆屧谫F族學校念書 的 20歲的兒子參加，以改變其與同學互相攀比、鋪張。 ? 事件三 ：成都某名牌大學的大四畢業(yè)生，應聘一個“四知堂”藥酒的區(qū)域代理工作時，經(jīng)銷商讓他先嘗藥酒，找到 身體承受最大量的“臨界點”。該學生花 120元買了兩瓶“四知堂”痹通藥酒以身試驗，導致其“藥酒中毒，烏頭堿中毒，心率失?！?，差點搭上了自己的性命。 藥酒公司的副總經(jīng)理辯稱，這個產(chǎn)品就是體驗式的銷售，做區(qū)域代理，肯定要體驗產(chǎn)品。 ? 事件四 ：“沈陽潔潔”公司組織銷售“雪櫻花大蒜油”的代理商們（其實就是該公司的銷售員工）進行為期 3天的 銷售培訓。培訓課上，讓女員工飲沖洗過后的男廁所便水、男員工當著女員工的面跳脫衣舞 …… 公司董事長解釋說，培訓的主要目的是要讓銷售人員突破思想障礙的 極限，這些培訓項目都是“潔潔公司”特有的企業(yè)文化 …… 。 前言 ? 培訓與開發(fā)是人力資源管理六大模塊中的重要組成部分。 ? 課程包括以下部分： 培訓的基本知識； 員工培訓規(guī)劃與課程設計； 企業(yè)員工培訓效果的評估 ； 員工培訓與開發(fā)過程 需求分析 項目設計 項目執(zhí)行 結果評價 評估需求 需求排序 開發(fā)課程計劃 確定目標 準備材料 挑選培訓者 選擇培訓方法和技術 制定項目 日程表 執(zhí)行項目 計劃 選擇評價 標準 培訓與開發(fā)過程模型 執(zhí)行評價 方案 設計評價 方案 解釋結果 能力要求 相關知識 企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準工作要求： 第一部分 培訓基本知識 ? 培訓的定義 ? 培訓的作用 ? 培訓的原則 ? 培訓的特點 ? 培訓的職能 ? 培訓管理體系 一、培訓的定義 ?培訓與開發(fā) 是一種為了提高員工的能力水平和組織的績效而進行的有計劃 、 持續(xù)努力的管理活動 。 ?培訓 是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程 。 (指導一名工人如何操作車床或主管如何制定每天的生產(chǎn)進度表 ） ?開發(fā) 是為未來工作所需的知識與技能 。 其關注點是更加長期的目標 。 主要是指管理開發(fā) ， 指一切通過傳授知識 、 轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動 。 二、培訓的作用 ?增強員工業(yè)務技能和改善工作態(tài)度 ?提高企業(yè)管理水平 、 產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)濟效益 ?作為激勵手段之一 ?幫助企業(yè)解決經(jīng)營管理中的實際問題 ， 促進企業(yè)發(fā)展 三、培訓的原則 ?戰(zhàn)略原則 ?長期性原則 ?按需施教 、 學以致用原則 ?全員教育培訓和重點提高相結合原則 ?主動參與原則 ?嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則 ?投資效益原則 四、培訓的特點 ?經(jīng)常性 ?超前性 ?后延性： 長期目標 ， 適應變化的環(huán)境和市場需求 培訓的流程 ?采用多種方法收集企業(yè)內(nèi)部培訓需求信息 ?面談法 ?績效評估的結果 ?設計培訓需求調(diào)查表 ?根據(jù)培訓需求制定進行費用預算 ?制定培訓計劃 ?根據(jù)培訓計劃實施培訓 ? 分析需求 ? 制定計劃 ? 實施培訓 ? 效果評估 ?一級評估 ?二級評估 ?三級評估 ?四級評估 五、培訓的職能 ?制定年度的培訓計劃 ?制定各類人員的具體培訓計劃 ?貫徹實施并檢查計劃的執(zhí)行情況 ?收集各崗位工作標準 、 操作規(guī)范的修改建議 ， 并對建議進行研究 ， 為領導決策提供參考意見 ?建立 、 管理員工培訓檔案 六、培訓的管理體系 培訓的組織架構： ?單獨設培訓部門管理整個公司的培訓工作 ?在人力資源部門內(nèi)設立培訓科員來管理培訓工作 ?設立培訓教育委員會 ， 由各部門負責人任委員 ， 人力資源部門牽頭 培訓的管理體系： ?一級管理體系 ?多級管理體系 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計 ? 第一單元 員工培訓規(guī)劃的制定 ? 第二單元 教學計劃的制定 ? 第三單元 培訓課程的設計 ? 第四單元 企業(yè)培訓資源的開發(fā) ? 第五單元 企業(yè)管理人員的培訓設計 第一單元 員工培訓規(guī)劃的制定 ? 學習目標： 掌握企業(yè)員工培訓規(guī)劃的概念、內(nèi)容和制定的要求，以及制定培訓規(guī)劃的基本步驟和方法。 知識要求 一、員工培訓規(guī)劃的 概念 ( 熟悉 Y) ? 在培訓 需求分析 的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展 戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種 培訓資源 的配置情況，對計劃期內(nèi)的 培訓目標、對象和內(nèi)容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算 等一系列工作所作出的 統(tǒng)一安排 。 ? 具有 承上啟下 的作用。需求分析 —