【正文】 績效管理與績效考核績效管理與績效考核Date 1現(xiàn)代管理專題講座之 027 —— 績效管理 與 績效考核 引引 言：言： 問題的提出問題的提出 ————專題之一：專題之一： 人力資源管理與績效管理人力資源管理與績效管理專題之二：專題之二： 績效考核的基本問題績效考核的基本問題專題之三：專題之三： 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法專題之四：專題之四： 非系統(tǒng)的績效考核非系統(tǒng)的績效考核專題之五：專題之五： 相關(guān)報(bào)酬與激勵(lì)問題簡述相關(guān)報(bào)酬與激勵(lì)問題簡述Date 2 一個(gè)組織的建立與運(yùn)行是有某種既定目標(biāo)的。實(shí)現(xiàn)組一個(gè)組織的建立與運(yùn)行是有某種既定目標(biāo)的。實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)需要多種資源的集合，其中最重要、最能動(dòng)的資源織目標(biāo)需要多種資源的集合，其中最重要、最能動(dòng)的資源是人力資源，即組織的活動(dòng)要靠人去進(jìn)行，目標(biāo)要靠人去是人力資源，即組織的活動(dòng)要靠人去進(jìn)行，目標(biāo)要靠人去完成。所以，完成。所以， 當(dāng)今組織管理中的核心問題是對(duì)人的管理。當(dāng)今組織管理中的核心問題是對(duì)人的管理。 對(duì)人的管理工作圍繞招聘人、使用人、培育人、留住對(duì)人的管理工作圍繞招聘人、使用人、培育人、留住人等內(nèi)容展開，其人等內(nèi)容展開，其 中心環(huán)節(jié)是用人，用人就有績效問題中心環(huán)節(jié)是用人，用人就有績效問題 。因之，績效管理涉及對(duì)員工工作目標(biāo)的確定、工作績效的因之，績效管理涉及對(duì)員工工作目標(biāo)的確定、工作績效的考核、工作報(bào)酬的給付等方面的內(nèi)容。在深層還會(huì)涉及一考核、工作報(bào)酬的給付等方面的內(nèi)容。在深層還會(huì)涉及一個(gè)組織對(duì)職工的激勵(lì)問題。個(gè)組織對(duì)職工的激勵(lì)問題。有人說：有人說： 企業(yè)管理企業(yè)管理 =戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略管理 =人力資源管理人力資源管理 =績效管理績效管理雖然未必確切，但也反映了績效管理在現(xiàn)代組織管理中的雖然未必確切，但也反映了績效管理在現(xiàn)代組織管理中的重要性。重要性。引言：引言： 問題的提出問題的提出 ————Date 3專題之一：專題之一： 人力資源管理與績效管理人力資源管理與績效管理z 人力資源是組織的核心z 人力資源管理是獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的工具z 績效管理是人力資源管理的核心之一z 績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)z 績效管理的基本流程Date 4一、人力資源是組織的核心一、人力資源是組織的核心 在今天，處于現(xiàn)實(shí)中運(yùn)作與發(fā)展的組織，必須應(yīng)對(duì)來自內(nèi)外的各種復(fù)雜問題：諸如全球化、新技術(shù)、管理變革、市場(chǎng)競(jìng)爭、成本控制等的沖擊，組織從何入手？所有問題的答案都在于人力資源管理。 人力資源永遠(yuǎn)是組織的核心，而對(duì)人力資源的管理自然也成為組織管理的重中之重。 下圖：影響企業(yè)核心競(jìng)爭力的因素21世紀(jì)企業(yè)核心競(jìng)爭力全球化 對(duì)市場(chǎng)作出反應(yīng) 迎接新技術(shù) 管理變化 開發(fā)人力資源 成本抑制Date 5二、人力資源管理是獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的工具二、人力資源管理是獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的工具 一個(gè)企業(yè)要獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，就必須創(chuàng)造出比其對(duì)手更好的產(chǎn)品或提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，或者這些產(chǎn)品或服務(wù)能以更低的成本被提供。 研究與實(shí)際都不斷表明，人力資源管理水平對(duì)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的獲得有強(qiáng)烈的影響。其關(guān)系如下圖所示：人力資源規(guī)劃工作分析人員甄選績效管理薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)安全與健康競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)公司層面 產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)值 公司形象勝任能力 工作動(dòng)機(jī) 工作態(tài)度成本領(lǐng)先差異化產(chǎn)品或服務(wù)生產(chǎn)力員工層面人力資源管理Date 6三、績效管理是人力資源管理的核心之一三、績效管理是人力資源管理的核心之一 組織的健康發(fā)展依靠正確的戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略的是依賴人力資源管理來實(shí)施的。 戰(zhàn)略的落地，組織需要招聘到合適的人，把他們安排到合適的崗位上去，并按照他們的工作表現(xiàn)來分配報(bào)酬而激勵(lì)他們更有效地工作。在這一整體的人力資源管理過程中，績效管理就承擔(dān)著具體的落地任務(wù)。 績效管理將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)崗位，而崗位 職責(zé)最終是由員工來實(shí)現(xiàn)的。 因此，對(duì)每個(gè)員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高從而提高企業(yè)整體的績效，使得企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值也隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。由此可見： 績效管理處于人力資源管理系統(tǒng)的核心位置。Date 7培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理分解形成績效指標(biāo) 職位輪廓工作分析薪酬體系人力資源規(guī)劃人員甄選績效管理位置圖績效管理位置圖績效管理與人力資源管理中其他模塊的關(guān)系：與工作分析的關(guān)系： 工作分析是績效管理的依據(jù)。與薪酬體系的關(guān)系： 績效是決定薪酬的重要因素。與人員甄選的關(guān)系： 考評(píng)資料可形成甄選的標(biāo)準(zhǔn)。與培訓(xùn)開發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系： 根據(jù)考評(píng)發(fā)現(xiàn)的不足，規(guī)劃和設(shè)計(jì)整體的人力資源培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。Date 8四、績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 績效考核是績效管理的重要一部分。有效的績效考核有賴于整個(gè)績效管理活動(dòng)的成功展開；而成功的績效管理也需要有有效的績效考核來支撐。 績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核又是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 績效管理與績效考核的比較績效管理與績效考核的比較 區(qū)別點(diǎn) 過程的完整性 側(cè)重點(diǎn) 出現(xiàn)的階段 績效管理 一個(gè)完整的管理過程 績效考核 側(cè)重于信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 伴隨著管理活動(dòng)的全 過程 只出現(xiàn)在特定的時(shí)期 績效考核績效考核 是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。Date 9五、績效管理的基本流程五、績效管理的基本流程 績效管理的過程通常被看作是一個(gè)循環(huán)，循環(huán)分為四個(gè)步驟：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談。實(shí)施任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指標(biāo)考評(píng)績效考核績效審定反饋面談反饋評(píng)價(jià)達(dá)成共識(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃任務(wù)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)組織目標(biāo) 崗位職責(zé)結(jié)果應(yīng)用： 通過溝通改進(jìn)、薪酬與獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整、是否繼續(xù)聘用、培訓(xùn)與再教育等績效管理流程圖Date 10績效計(jì)劃 績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)。一般以一年為期，在年中可以修訂。程序一般是： 根據(jù)組織的戰(zhàn)略內(nèi)容，先將其分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實(shí)到各個(gè)崗位上。 對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格分析。 管理人員與員工根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)一起討論，明確在績效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作、做到什么地步、為什么要做這項(xiàng)工作、何時(shí)應(yīng)做完，以及員工權(quán)力的大小和決策權(quán)限等。 績效管理不同于傳統(tǒng)的布置任務(wù)，管理人員與員工的共同投入與參與是績效管理的基礎(chǔ) 。Date 11績效實(shí)施、績效實(shí)施z 績效計(jì)劃制定之后，員工開始按照計(jì)劃開展工作。z 管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決。z 績效計(jì)劃可以隨著工作的開展不斷調(diào)整。z 在績效計(jì)劃周期，管理者和員工持續(xù)進(jìn)行績效溝通。這是一個(gè)雙方追蹤工作進(jìn)展、尋找影響障礙、提供所需信息的過程。z 持續(xù)的溝通旨在保證管理者和員工共同努力，在平等的交往中相互獲取信息、增進(jìn)了解、聯(lián)絡(luò)感情，從而保證員工的工作能正常開展，使績效實(shí)施過程順利進(jìn)行。Date 12績效考核、績效考核z 績效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核。z 績效考核是一個(gè)按照（績效合同）事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成的績效的過程。z 績效合同一般包括工作目的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等。z 績效考核包括 工作結(jié)果考核 和 工作行為評(píng)估 兩個(gè)方面。z 工作結(jié)果考核是對(duì)考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià)。一般由員工的直接上級(jí)按照績效合同中的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。z 工作行為考核是針對(duì)員工在考核期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體行為態(tài)度來進(jìn)行評(píng)估。Date 13 績效反饋 與面談 績效考核完成之后，管理人員還需要與員