【正文】 根據(jù)組織的戰(zhàn)略內(nèi)容，先將其分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實(shí)到各個(gè)崗位上。力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。Date 8四、績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 績效考核是績效管理的重要一部分。Date 7培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理分解形成績效指標(biāo) 職位輪廓工作分析薪酬體系人力資源規(guī)劃人員甄選績效管理位置圖績效管理位置圖績效管理與人力資源管理中其他模塊的關(guān)系：與工作分析的關(guān)系： 工作分析是績效管理的依據(jù)。在這一整體的人力資源管理過程中，績效管理就承擔(dān)著具體的落地任務(wù)。 下圖：影響企業(yè)核心競爭力的因素21世紀(jì)企業(yè)核心競爭力全球化 對(duì)市場作出反應(yīng) 迎接新技術(shù) 管理變化 開發(fā)人力資源 成本抑制Date 5二、人力資源管理是獲取競爭優(yōu)勢的工具二、人力資源管理是獲取競爭優(yōu)勢的工具 一個(gè)企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢，就必須創(chuàng)造出比其對(duì)手更好的產(chǎn)品或提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，或者這些產(chǎn)品或服務(wù)能以更低的成本被提供。有人說：有人說： 企業(yè)管理企業(yè)管理 =戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略管理 =人力資源管理人力資源管理 =績效管理績效管理雖然未必確切，但也反映了績效管理在現(xiàn)代組織管理中的雖然未必確切，但也反映了績效管理在現(xiàn)代組織管理中的重要性。因之，績效管理涉及對(duì)員工工作目標(biāo)的確定、工作績效的因之，績效管理涉及對(duì)員工工作目標(biāo)的確定、工作績效的考核、工作報(bào)酬的給付等方面的內(nèi)容。所以，完成?？冃Ч芾砼c績效考核績效管理與績效考核Date 1現(xiàn)代管理專題講座之 027 —— 績效管理 與 績效考核 引引 言：言： 問題的提出問題的提出 ————專題之一：專題之一： 人力資源管理與績效管理人力資源管理與績效管理專題之二：專題之二： 績效考核的基本問題績效考核的基本問題專題之三：專題之三： 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法專題之四：專題之四： 非系統(tǒng)的績效考核非系統(tǒng)的績效考核專題之五：專題之五： 相關(guān)報(bào)酬與激勵(lì)問題簡述相關(guān)報(bào)酬與激勵(lì)問題簡述Date 2 一個(gè)組織的建立與運(yùn)行是有某種既定目標(biāo)的。所以， 當(dāng)今組織管理中的核心問題是對(duì)人的管理。在深層還會(huì)涉及一考核、工作報(bào)酬的給付等方面的內(nèi)容。重要性。 研究與實(shí)際都不斷表明，人力資源管理水平對(duì)競爭優(yōu)勢的獲得有強(qiáng)烈的影響。 績效管理將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)崗位，而崗位 職責(zé)最終是由員工來實(shí)現(xiàn)的。與薪酬體系的關(guān)系： 績效是決定薪酬的重要因素。有效的績效考核有賴于整個(gè)績效管理活動(dòng)的成功展開；而成功的績效管理也需要有有效的績效考核來支撐。Date 9五、績效管理的基本流程五、績效管理的基本流程 績效管理的過程通常被看作是一個(gè)循環(huán)，循環(huán)分為四個(gè)步驟：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談。 對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格分析。z 管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決。z 持續(xù)的溝通旨在保證管理者和員工共同努力，在平等的交往中相互獲取信息、增進(jìn)了解、聯(lián)絡(luò)感情，從而保證員工的工作能正常開展，使績效實(shí)施過程順利進(jìn)行。z 績效考核包括 工作結(jié)果考核 和 工作行為評(píng)估 兩個(gè)方面。Date 13 績效反饋 與面談 績效考核完成之后，管理人員還需要與員工進(jìn)行一次或多次交談。 培訓(xùn)可以及時(shí)彌補(bǔ)員工能力的短處，對(duì)組織、對(duì)員工都是有利的。 績效考核 績效考核又稱人事評(píng)估、績效評(píng)估、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)等，是指對(duì)員工完成崗位（或某項(xiàng)）工作的結(jié)果進(jìn)行考量與評(píng)價(jià)。 工作業(yè)績： 是指員工的工作效率及效果，一般包括 數(shù)量、質(zhì)量和效率 三個(gè)方面。 潛力考核： 所謂潛力考核就是通過相關(guān)的方法和手段，了解員工的 潛在能力 ，從而找出并克服阻礙員工發(fā)揮潛力的原因，激發(fā)員工將潛力轉(zhuǎn)化為工作能力。出勤率只能說明員工是否在工作崗位上從事工作，工作績效才能說明員工的工作表現(xiàn)和成果。Date 20有助于更好地進(jìn)行員工管理、有助于更好地進(jìn)行員工管理績效考核用于兩個(gè)主要目標(biāo)： 評(píng)價(jià)和幫助員工發(fā)展 （ 1）評(píng)價(jià)方面包括：z 績效衡量。z 發(fā)掘員工的潛能。 績效考核很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值。z 提高評(píng)估者的評(píng)估技能。Date 23六、組織文化對(duì)考核的影響六、組織文化對(duì)考核的影響 區(qū)分點(diǎn) 控制導(dǎo)向 發(fā)展導(dǎo)向 經(jīng)營導(dǎo)向 組織文化是組織的核組織文化是組織的核心價(jià)值觀，必然會(huì)對(duì)其的心價(jià)值觀，必然會(huì)對(duì)其的人力資源管理產(chǎn)生關(guān)鍵的人力資源管理產(chǎn)生關(guān)鍵的影響，也會(huì)對(duì)考核方法的影響，也會(huì)對(duì)考核方法的引入和實(shí)施產(chǎn)生重大的影引入和實(shí)施產(chǎn)生重大的影響。 富有 愛 心的 一體化的 漠不關(guān)心的 嚴(yán)厲 的高 對(duì)人的關(guān)懷 低 低 對(duì)績效的關(guān)心 高人力資源文化的分類人力資源文化的分類關(guān)注核心關(guān)注核心主要目的主要目的溝通信息溝通信息實(shí)施者實(shí)施者組織影響程度組織影響程度員工新酬晉升少人力資源部經(jīng)理中員工績效改進(jìn)多人力資源部經(jīng)理高組織戰(zhàn)略溝通多中高層共同參與極高三種導(dǎo)向的績效管理比較三種導(dǎo)向的績效管理比較Date 24專題之三：專題之三： 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法z 建立績效考核體系z(mì) 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)z 績效考核方法的分類z 績效考核方法的選擇z 績效考核的主要方法Date 25一、建立績效考核系統(tǒng)一、建立績效考核系統(tǒng) 績效考核的關(guān)鍵，在于有一種好的 “績效考核系統(tǒng)（ PAS） ”。 選擇恰當(dāng)有效的績效考核方法來評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作成果。Date 26二、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)二、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的種類絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)： 衡量員工工作表現(xiàn)與成果的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。z 衡量關(guān)鍵職務(wù)職責(zé)履行狀態(tài)的考核方法。 一般對(duì)常規(guī)性工作任務(wù)進(jìn)行控制為特征，尤其強(qiáng)調(diào)對(duì)程序的遵循和對(duì)工作過程中行為態(tài)度的特定要求。如心理測量法、公文處理法、潛能評(píng)價(jià)法等 。選用評(píng)估方法應(yīng)有代表性，具備信度與效度，并能為員工所接受。 兩兩比較法： 在某一績效標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上將每個(gè)員工與其他員工相比較，判斷出誰 “更好 ”。 例： A公司強(qiáng)迫選擇量表一組選項(xiàng)（總經(jīng)理）A、 當(dāng)年完成年初制定的各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)B、 受到絕大多數(shù)員工的好評(píng)C、 逃避監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督D、 拒絕向董事會(huì)報(bào)告感受重大決策強(qiáng)迫選擇量表法的優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)迫選擇量表法的優(yōu)點(diǎn)：個(gè)人偏好受到控制個(gè)人偏好受到控制操作簡單操作簡單 強(qiáng)迫選擇量表法的缺點(diǎn)：強(qiáng)迫選擇量表法的缺點(diǎn)： 評(píng)估者難以把握評(píng)估結(jié)果評(píng)估者難以把握評(píng)估結(jié)果員工無法在評(píng)估中產(chǎn)生自我激勵(lì)員工無法在評(píng)估中產(chǎn)生自我激勵(lì)Date 31行為尺度評(píng)定量表（、行為尺度評(píng)定量表（ BARS）） 是由了解被評(píng)估崗位的主管或任職者等，用具體行為特征的描述表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程度差異。特點(diǎn)。z 關(guān)鍵事件法是指通過對(duì)員工在工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察和分析，來判定該員工在類似事件或在介于關(guān)鍵事件或非關(guān)鍵事件之間可能的行為和表現(xiàn)。負(fù)責(zé)分管生產(chǎn)的副總張東看到被退回的一箱箱的不合格品，皺了皺眉頭，依然開著車子走了，他想等明天上班再說。Date 36 行 為 者： 黃 華 行 為發(fā) 生 時(shí)間 ：2022/5/20 地點(diǎn)： 公司 車間 觀 察者： 柯永波 事件 發(fā) 生 過 程及 現(xiàn) 象： 5月 15日 發(fā) 送 給 A公司的膠 帶 被退回來了， A公司稱膠 帶 不合格， A公司退 貨 的 負(fù)責(zé) 人 憤憤 離去。黃 華 的 責(zé) 任心和工作 計(jì) 劃性 強(qiáng) 。