【正文】 根據(jù)組織的戰(zhàn)略內(nèi)容，先將其分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實(shí)到各個(gè)崗位上。力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。Date 8四、績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要一部分。Date 7培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理分解形成績(jī)效指標(biāo) 職位輪廓工作分析薪酬體系人力資源規(guī)劃人員甄選績(jī)效管理位置圖績(jī)效管理位置圖績(jī)效管理與人力資源管理中其他模塊的關(guān)系：與工作分析的關(guān)系： 工作分析是績(jī)效管理的依據(jù)。在這一整體的人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效管理就承擔(dān)著具體的落地任務(wù)。 下圖：影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素21世紀(jì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力全球化 對(duì)市場(chǎng)作出反應(yīng) 迎接新技術(shù) 管理變化 開(kāi)發(fā)人力資源 成本抑制Date 5二、人力資源管理是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具二、人力資源管理是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具 一個(gè)企業(yè)要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須創(chuàng)造出比其對(duì)手更好的產(chǎn)品或提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，或者這些產(chǎn)品或服務(wù)能以更低的成本被提供。有人說(shuō)：有人說(shuō)： 企業(yè)管理企業(yè)管理 =戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略管理 =人力資源管理人力資源管理 =績(jī)效管理績(jī)效管理雖然未必確切，但也反映了績(jī)效管理在現(xiàn)代組織管理中的雖然未必確切，但也反映了績(jī)效管理在現(xiàn)代組織管理中的重要性。因之，績(jī)效管理涉及對(duì)員工工作目標(biāo)的確定、工作績(jī)效的因之，績(jī)效管理涉及對(duì)員工工作目標(biāo)的確定、工作績(jī)效的考核、工作報(bào)酬的給付等方面的內(nèi)容。所以，完成?？?jī)效管理與績(jī)效考核績(jī)效管理與績(jī)效考核Date 1現(xiàn)代管理專題講座之 027 —— 績(jī)效管理 與 績(jī)效考核 引引 言：言： 問(wèn)題的提出問(wèn)題的提出 ————專題之一：專題之一： 人力資源管理與績(jī)效管理人力資源管理與績(jī)效管理專題之二：專題之二： 績(jī)效考核的基本問(wèn)題績(jī)效考核的基本問(wèn)題專題之三：專題之三： 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法專題之四：專題之四： 非系統(tǒng)的績(jī)效考核非系統(tǒng)的績(jī)效考核專題之五：專題之五： 相關(guān)報(bào)酬與激勵(lì)問(wèn)題簡(jiǎn)述相關(guān)報(bào)酬與激勵(lì)問(wèn)題簡(jiǎn)述Date 2 一個(gè)組織的建立與運(yùn)行是有某種既定目標(biāo)的。所以， 當(dāng)今組織管理中的核心問(wèn)題是對(duì)人的管理。在深層還會(huì)涉及一考核、工作報(bào)酬的給付等方面的內(nèi)容。重要性。 研究與實(shí)際都不斷表明，人力資源管理水平對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得有強(qiáng)烈的影響。 績(jī)效管理將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)崗位，而崗位 職責(zé)最終是由員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的。與薪酬體系的關(guān)系： 績(jī)效是決定薪酬的重要因素。有效的績(jī)效考核有賴于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功展開(kāi)；而成功的績(jī)效管理也需要有有效的績(jī)效考核來(lái)支撐。Date 9五、績(jī)效管理的基本流程五、績(jī)效管理的基本流程 績(jī)效管理的過(guò)程通常被看作是一個(gè)循環(huán)，循環(huán)分為四個(gè)步驟：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談。 對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格分析。z 管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決。z 持續(xù)的溝通旨在保證管理者和員工共同努力，在平等的交往中相互獲取信息、增進(jìn)了解、聯(lián)絡(luò)感情，從而保證員工的工作能正常開(kāi)展，使績(jī)效實(shí)施過(guò)程順利進(jìn)行。z 績(jī)效考核包括 工作結(jié)果考核 和 工作行為評(píng)估 兩個(gè)方面。Date 13 績(jī)效反饋 與面談 績(jī)效考核完成之后，管理人員還需要與員工進(jìn)行一次或多次交談。 培訓(xùn)可以及時(shí)彌補(bǔ)員工能力的短處，對(duì)組織、對(duì)員工都是有利的。 績(jī)效考核 績(jī)效考核又稱人事評(píng)估、績(jī)效評(píng)估、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等，是指對(duì)員工完成崗位（或某項(xiàng)）工作的結(jié)果進(jìn)行考量與評(píng)價(jià)。 工作業(yè)績(jī)： 是指員工的工作效率及效果，一般包括 數(shù)量、質(zhì)量和效率 三個(gè)方面。 潛力考核： 所謂潛力考核就是通過(guò)相關(guān)的方法和手段，了解員工的 潛在能力 ，從而找出并克服阻礙員工發(fā)揮潛力的原因，激發(fā)員工將潛力轉(zhuǎn)化為工作能力。出勤率只能說(shuō)明員工是否在工作崗位上從事工作，工作績(jī)效才能說(shuō)明員工的工作表現(xiàn)和成果。Date 20有助于更好地進(jìn)行員工管理、有助于更好地進(jìn)行員工管理績(jī)效考核用于兩個(gè)主要目標(biāo)： 評(píng)價(jià)和幫助員工發(fā)展 （ 1）評(píng)價(jià)方面包括：z 績(jī)效衡量。z 發(fā)掘員工的潛能。 績(jī)效考核很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值。z 提高評(píng)估者的評(píng)估技能。Date 23六、組織文化對(duì)考核的影響六、組織文化對(duì)考核的影響 區(qū)分點(diǎn) 控制導(dǎo)向 發(fā)展導(dǎo)向 經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向 組織文化是組織的核組織文化是組織的核心價(jià)值觀，必然會(huì)對(duì)其的心價(jià)值觀，必然會(huì)對(duì)其的人力資源管理產(chǎn)生關(guān)鍵的人力資源管理產(chǎn)生關(guān)鍵的影響，也會(huì)對(duì)考核方法的影響，也會(huì)對(duì)考核方法的引入和實(shí)施產(chǎn)生重大的影引入和實(shí)施產(chǎn)生重大的影響。 富有 愛(ài) 心的 一體化的 漠不關(guān)心的 嚴(yán)厲 的高 對(duì)人的關(guān)懷 低 低 對(duì)績(jī)效的關(guān)心 高人力資源文化的分類人力資源文化的分類關(guān)注核心關(guān)注核心主要目的主要目的溝通信息溝通信息實(shí)施者實(shí)施者組織影響程度組織影響程度員工新酬晉升少人力資源部經(jīng)理中員工績(jī)效改進(jìn)多人力資源部經(jīng)理高組織戰(zhàn)略溝通多中高層共同參與極高三種導(dǎo)向的績(jī)效管理比較三種導(dǎo)向的績(jī)效管理比較Date 24專題之三：專題之三： 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法z 建立績(jī)效考核體系z(mì) 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)z 績(jī)效考核方法的分類z 績(jī)效考核方法的選擇z 績(jī)效考核的主要方法Date 25一、建立績(jī)效考核系統(tǒng)一、建立績(jī)效考核系統(tǒng) 績(jī)效考核的關(guān)鍵，在于有一種好的 “績(jī)效考核系統(tǒng)（ PAS） ”。 選擇恰當(dāng)有效的績(jī)效考核方法來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作成果。Date 26二、績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)二、績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的種類絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)： 衡量員工工作表現(xiàn)與成果的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。z 衡量關(guān)鍵職務(wù)職責(zé)履行狀態(tài)的考核方法。 一般對(duì)常規(guī)性工作任務(wù)進(jìn)行控制為特征，尤其強(qiáng)調(diào)對(duì)程序的遵循和對(duì)工作過(guò)程中行為態(tài)度的特定要求。如心理測(cè)量法、公文處理法、潛能評(píng)價(jià)法等 。選用評(píng)估方法應(yīng)有代表性，具備信度與效度，并能為員工所接受。 兩兩比較法： 在某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上將每個(gè)員工與其他員工相比較，判斷出誰(shuí) “更好 ”。 例： A公司強(qiáng)迫選擇量表一組選項(xiàng)（總經(jīng)理）A、 當(dāng)年完成年初制定的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)B、 受到絕大多數(shù)員工的好評(píng)C、 逃避監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督D、 拒絕向董事會(huì)報(bào)告感受重大決策強(qiáng)迫選擇量表法的優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)迫選擇量表法的優(yōu)點(diǎn)：個(gè)人偏好受到控制個(gè)人偏好受到控制操作簡(jiǎn)單操作簡(jiǎn)單 強(qiáng)迫選擇量表法的缺點(diǎn)：強(qiáng)迫選擇量表法的缺點(diǎn)： 評(píng)估者難以把握評(píng)估結(jié)果評(píng)估者難以把握評(píng)估結(jié)果員工無(wú)法在評(píng)估中產(chǎn)生自我激勵(lì)員工無(wú)法在評(píng)估中產(chǎn)生自我激勵(lì)Date 31行為尺度評(píng)定量表（、行為尺度評(píng)定量表（ BARS）） 是由了解被評(píng)估崗位的主管或任職者等，用具體行為特征的描述表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程度差異。特點(diǎn)。z 關(guān)鍵事件法是指通過(guò)對(duì)員工在工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察和分析，來(lái)判定該員工在類似事件或在介于關(guān)鍵事件或非關(guān)鍵事件之間可能的行為和表現(xiàn)。負(fù)責(zé)分管生產(chǎn)的副總張東看到被退回的一箱箱的不合格品，皺了皺眉頭，依然開(kāi)著車子走了，他想等明天上班再說(shuō)。Date 36 行 為 者： 黃 華 行 為發(fā) 生 時(shí)間 ：2022/5/20 地點(diǎn)： 公司 車間 觀 察者： 柯永波 事件 發(fā) 生 過(guò) 程及 現(xiàn) 象： 5月 15日 發(fā) 送 給 A公司的膠 帶 被退回來(lái)了， A公司稱膠 帶 不合格， A公司退 貨 的 負(fù)責(zé) 人 憤憤 離去。黃 華 的 責(zé) 任心和工作 計(jì) 劃性 強(qiáng) 。