【正文】 薪酬管理 你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到固定的崗位，你可以買到按時間計算的技術(shù)操作；但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到 “ 他 ” 全身心的投入，然而你不得不設(shè)法爭取這些。 —— 弗朗西斯（ C. Francis） 思考 ? 為什么有的人對加工資特別感興趣，而對公司發(fā)展漠不關(guān)心？ ? 在有些公司，員工待遇比較令人滿意，可是員工的工作積極性卻不是很高，員工業(yè)績和公司贏利狀況不太理想，為什么？ ? 為什么有的公司發(fā)了獎金后員工的積極性不僅沒有提高，反而更加牢騷滿腹？ ? 為什么有的企業(yè)骨干員工紛紛 “ 跳槽 ” ？ …… 激勵模型 需求 動機(jī) 行為 需求 滿足 新的需求 激勵 第五章 薪酬管理 ?第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計 ? 第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù) ? 第二單元薪酬管理制度的制定程序 ? 第三單元工資獎金制度的調(diào)整 ?第二節(jié)工作崗位評價 ? 第一單元工作崗位評價的基本步驟 ? 第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) ? 第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用 ?第三節(jié)人工成本核算 ?第四節(jié)員工福利管理 ? 第一單元福利總額預(yù)算計劃 ? 第二單元各類保險金和住房公積金核算 第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計 ?第一單元薪酬管理制度的 制定依據(jù) ?第二單元薪酬管理制度的 制定程序 ?第三單元工資獎金制度的 調(diào)整 薪酬管理制度的設(shè)計 一、薪酬管理制度的制定依據(jù) 薪酬內(nèi)涵 薪酬概念： 泛指員工的一切形式的報酬，包括：薪資、福利、保險等直接或間接的報酬。 薪資概念 ：薪金或工資（國內(nèi)常稱薪水），同常以較長時間為計算單位的勞動報酬，如年薪、月薪等 工資概念： 同常以工時或完成產(chǎn)品件數(shù)計算員工勞動所得，如計時工資、計件工資 與薪酬有關(guān)的其他概念： ①報酬：員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形的和無形的待遇 ②收入：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼、和加班費(fèi)等項目總和 ③薪給：分工資和薪金 ④獎勵：超額勞動報酬，如紅利、傭金、利潤分享等 ⑤福利：為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、保險等 ⑥分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配、再次分配。 ?補(bǔ)充資料： ? 最低工資 =底薪嗎 ？ ? A、法律依據(jù) ? 2022年 3月 1日實(shí)施的 《 最低工資規(guī)定 》 ? （ 1） 本規(guī)定所稱 最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。 ? （ 2） 勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)： ? （一）延長工作時間工資； 加班費(fèi) ? （二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼； ? （三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等 ? B．法律分析 ? （ 1）最低工資 =工資總額 加班工資 特殊崗位的津貼 福利待遇 ? （ 2）實(shí)務(wù)中底薪一般常為薪資結(jié)構(gòu)的組成一個部分，因此最低工資并不一定等于底薪。 ? 1990年 1月 1日的 《 關(guān)于工資總額組成的規(guī)定 》 ? 工資總額由下列六個部分組成： ? （一）計時工資； ? （二）計件工資； ? （三）獎金； ? （四）津貼和補(bǔ)貼； ? （五）加班加點(diǎn)工資； ? （六）特殊情況下支付的工資。 ? 調(diào)整最低工資與正常工作時間工資、加班工資關(guān)系？ ? 勞動者加班工資計算基數(shù)為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補(bǔ)貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。 ? （ 1）、正常工作時間工資 =工資總額 加班工資 特殊崗位津貼 福利待遇，也可以約定獎金、津貼、補(bǔ)貼不屬于正常工作時間工資。 ? （ 2）、加班工資計算基數(shù)為正常工作時間工資，但不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn) ? (3) 、特殊崗位津貼 : 中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼 ? 附：相關(guān)法律依據(jù)關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知 勞社部發(fā) 〔 2022〕 3號各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳（局）： 根據(jù) 《 全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法 》 （國務(wù)院令第 513號）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的 10天增設(shè)為 11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下： ? 一、制度工作時間的計算 年工作日： 365天 104天（休息日） 11天（法定節(jié)假日）＝ 250天 季工作日： 250天 247。 4季＝ /季 月工作日： 250天 247。 12月＝ /月 工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8小時。 ? 二、日工資、小時工資的折算 按照 《 勞動法 》 第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的 11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為： 日工資：月工資收入 247。 月計薪天數(shù) 小時工資：月工資收入 247。 （月計薪天數(shù) 8小時）。 月計薪天數(shù)＝（ 365天 104天） 247。 12月＝ 薪酬管理制度的設(shè)計 一、薪酬管理制度的制定依據(jù) 薪酬的基本形式 薪酬 貨幣形式 非貨幣形式 直接形式 間接形式 表彰嘉獎 榮譽(yù)稱號 獎?wù)率趧? 基本工資 績效工資 其他工資 特殊津貼 其他補(bǔ)貼 社會保險 員工福利 薪酬管理制度的設(shè)計 一、薪酬管理制度的制定依據(jù) 薪酬實(shí)質(zhì) 實(shí)質(zhì)是交易和交換，是組織對員工各種貢獻(xiàn)（態(tài)度、行為、業(yè)績等）作出的各種回報（內(nèi)部、外部） 內(nèi)部回報： 參與決策 更多工作空間 更多自主權(quán) 更大責(zé)任 更有趣的工作 個人成長 個人活動 外部回報： 直接薪酬 間接薪酬 (福利） 基本工資、績效工資、紅利等 保險、非工作日工資、額外津貼、其他服務(wù)（單身公寓、免費(fèi)工作餐） 案例 微軟公司人性化管理員工 ? 秉承公司艱苦創(chuàng)業(yè)的精神。微軟始終將“效率”和“成本”視為促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的生命力，內(nèi)部不設(shè)秘書職位，并且在一個崗位最大限度減少員工，使每個員工將控制成本和降低成本作為本職崗位重任。 ? 將辦公場所營造成家庭一般的溫馨環(huán)境。微軟為每名員工都配置自己的辦公室，而且對員工著裝不作硬性規(guī)定，員工可以赤腳穿梭于公司各個區(qū)域，以此讓員工拋棄身心勞累，在工作中享受快樂，在快樂中高效工作，致力鐘情微軟。 ? 微軟人說“時間是金”，微軟人也認(rèn)為開會最容易浪費(fèi)時間。正當(dāng)許多企業(yè)“天天有小會，兩天一大會”時，微軟卻“若非必要，決不開會”。這并不表示微軟不重視會議，相反這個現(xiàn)象表明了微軟是最重視會議的，他們重視會議的會前充分準(zhǔn)備、質(zhì)量和關(guān)鍵時刻的作用。他們認(rèn)為有些會議是必須的，它可以產(chǎn)生良好的動力，訣竅在于良好的控制并保持一種輕松活潑的氣氛。微軟人認(rèn)為既然要開會就要好好的利用開會的時間，討論解決有針對性的議題，并產(chǎn)生決策，議而不決的會議在微軟是不受歡迎的?！安恍枰匍_一次會”是微軟高效率工作管理的一個境界，是微軟重視會議的高層次反映。 ? 工作任意小時 ? ? 微軟的“工作任意小時”沒有從早上九點(diǎn)到下午五點(diǎn)的傳統(tǒng)繁文瑣節(jié)，是員工工作時間管理制度的升華，這也是微軟“家庭式辦公”觀點(diǎn)的一個表現(xiàn)。微軟在大多數(shù)情況下沒有對工作小時數(shù)的設(shè)定，這也許對大多數(shù)企業(yè)來說是不可想象的，因?yàn)檫@種管理方式靠的是公司對員工的信任、員工對公司所負(fù)的責(zé)任和每個人對成功的渴望。但是在微軟，每個員工心里繃著的一根弦：對自己工作的把握。我們一般企業(yè)總是設(shè)定時間卡、工作時數(shù)、時間鐘點(diǎn)如早九晚五等，就等于說花在辦公室的時間比工作更重要，這樣反映出的是降低了的工作效率，而不是真實(shí)的工作效率。相反，微軟的“工作任意小時”是讓員工在狀態(tài)最佳的時候工作，提高了工作效率。所以，微軟在工作時間管理上顯得更加輕松和聰明，對如何有效運(yùn)用員工工作時間上研究的更加深刻。 ?微軟公司就是靠別出心裁的人格化管理，吸引了一大批富有創(chuàng)造力的人才到微軟公司工作，并通過營造獨(dú)特的文化氛圍，使這些人才心甘情愿地留在微軟。 薪酬管理制度的設(shè)計 一、薪酬管理制度的制定依據(jù) 影響員工薪酬水平的主要因素 影響員工薪酬水平的因素 影響員工個人薪酬水平的因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 勞 動 績 效 職 務(wù) 或 崗 位 綜 合 素 質(zhì) 和 技 能 工 作 條 件 年 齡 與 工 齡 企 業(yè) 支 付 能 力 地 區(qū) 及 行 業(yè) 水 平 勞 動 力 市 場 供 求 產(chǎn) 品 需 求 彈 性 工 會 力 量 企 業(yè) 薪 酬 策 略 生 活 費(fèi) 用 與 物 價 2022年 5月簡答題 ? 簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素． (13分 ) 評分標(biāo)準(zhǔn) l P211(13分 ) (1)影響員工個人薪酬水平的因素： ①勞動績效。 (1分 ) ② 工作條件。 (1分 ) ⑧ 年齡與工齡。 (1分 ) ④ 職務(wù)或崗位。 (1分 ) ⑤ 綜合素質(zhì)與技能。 (1分 ) (2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： ①工會的力量。 (1分 ) ② 行業(yè)工資水平。 (1分 ) ③ 地區(qū)工資水平。 (1分 ) ④ 產(chǎn)晶的需求彈性。 (1分 ) ⑤ 企業(yè)的薪酬策略。 (1分 ) ⑥ 企業(yè)工資支付能力。 (1分 ) ⑦ 生活費(fèi)用與物價水平。 (1分 ) ⑧ 勞動力市場供求狀況。 (1分 ) 補(bǔ)充資料：產(chǎn)品需求彈性 ? 1，如果價格有比較小的變化，其需求數(shù)量就會發(fā)生比較大的變化，一般把這種情況下的產(chǎn)品為有彈性產(chǎn)品； 2，如果價格發(fā)生很大的變化，其需求數(shù)量的變化也不會很大，一般我們把這種情況稱為該產(chǎn)品的需求對價格無彈性，把這種產(chǎn)品稱為無彈性產(chǎn)品。 ? 在日常工作中，你感覺自己處理最好的關(guān)系是( ) (A)上下級關(guān)系 (B)同事關(guān)系 (C)與客戶的關(guān)系 (D)朋友關(guān)系 ? 兩個同事為了一點(diǎn)雞毛蒜皮的小事而吵架，雙方互不相讓，你會 (兩個同事為了一點(diǎn)雞毛蒜皮的小事而吵架，雙方互不相讓，你會 ( )。 (A)同事吵架很正常，不會理會 (B)介入同事的爭吵只會添亂，所以只是旁觀 (C)感覺為了雞毛蒜皮的事情吵架，很無聊 (D)事不關(guān)己，干脆走開 ? 假如你只是某公司的一名普通員工，遇到下列狀況時，你認(rèn)為自己最有可能做出的選擇是 ( )。 (A)如果有人給“我” 50萬，“我”就可以辭職不干了 (B)如果有出國深造的機(jī)會，“我”絕不會放棄 (C)如果有公司聘“我”去當(dāng)總經(jīng)理，“我”會認(rèn)真 考慮 (D)就目前狀態(tài)而言，“我”會繼續(xù)待在這家公司。 如果你鐘愛某支球隊，但這支球隊始終不好，原因是少數(shù)球員的職業(yè)作風(fēng)存在問題，這令你十分失望。如果這支球隊馬上又要在你所居住的地方進(jìn)行一場十分重要的比賽，你會 ( )。 (A)雖然失望，但仍然會關(guān)注，只是不再去現(xiàn)場看比賽了 (B)已經(jīng)失望透頂，不會再關(guān)注他們的比賽了 (C)要是自己有權(quán)力決定足球隊的去留考 |試 /大，一定會解散它 (D)雖然感到失望，還是會到現(xiàn)場觀看 四、薪酬管理 ? （一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo) 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。 對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力 通過薪酬激勵機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展。 （二）企業(yè)薪酬管理的基本原則 競爭力原則 公正性原則 激勵性原則 控制性原則 ?（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 ? （三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 ? 工資總額管理 ? =計時工資 +計件工資 +獎金 +津貼和補(bǔ)貼 +加班