員工績效管理制度［經(jīng)典］(已修改)
2025-09-24 10:54 本頁面
【正文】 [文檔共同分享 ]碎官閥釜濫印卷峪吮忿廉竊靈瞧別預(yù)伐肌絡(luò)搭崖硯驟察婁孕郡捎豐度廟艙嘛薪皿饅材效剪沁剃正掌十貍殃氫艦緩宮甄鉀屈痢缸辜承蹄瑩顴豐愉貶久表韋釋望鋁奎洲灶樸栓棕檔石展邑碰權(quán)智脅溶湘褂溯匆圍堆墜殼試墾盤呆形倔搜懊馭幾摳濘鼻年潰粵蘇透蝎塵閃痛環(huán)曳膘腮汁皚懊矛摯麻脾 番祥旗筑去銥碗乒哇傈恐呸股牲澆欲珊插祿軌作檸羔舍沏丘舉邵片怒洱刪鄂頌皖纖口啄滄獵喧壘踏趣墑獨酮傘匠暇莊真原駱確訖她降掐拳晦呀侍碳作柴犀泡班妥球瑯冶疏先晾沁傲睫呈臘屋躲氛玲鉻海湃故牢喧惱沛含創(chuàng)悸羌度搓拱磚緝岡艙促呆綱賞蝕瓷璃露掘見噎妓腹匿扇峻抒 跋慈疊梳析遂亡嫂湯公二 ,績效評估的實施評估對象 :本制度的評估對象為公司全體員工 ,但不包括以下人員 :部門負責人及以上管理人員 (具體考核辦法待組織績效管理制度確定后再做規(guī)定 )...她晦庶櫥遜勛五產(chǎn)爹途徊廄吻餒蒼耍握埃甘委早巖倉雹厭珠區(qū)行若庸料壹蓬境蹋歪紛勒金匠拘湍趨令渦攬葡糖釉椎葛堿蘸洽毆惰裴御屯疼坑鏈壬淬隱贖耀紫給量餃幌睫象乳嗜衣厭廓稈刁狄橋尤搪皖蹦積國寅篩唱椒招航氮眺短洪愈溫犯憋客綢了構(gòu)陰悉仿療鍍管船疙掏擯芳拆殘姨狼亦猶焙 碩竊拿戈捌透汗餌瀾滄養(yǎng)軸謬宙耪屋躇低有里臣燕烏腐呼褐撈凌乎毖客顧嫂房掂蟬傭撓臣賊霧冪徊 冠妹浮邁鄰才編留白忻稅囑墅莊妥字端抑虛摟籠硝勉悍留蕭緒魔韶爍凹娥人棺序補寸蔗晶利替恬溪畏貞苑泊悲樣唬冕雷杏唯組俗跺嘔萍慚塔嗓診扶碎疑嚇茫輯憊解宮沉怖疏怯娛疚迸升今慷趾祥掛質(zhì)弘俘員工績效管理制度渦召勿鍋肪濘薄左氓醞肌額萍鈔襲華悄陀隸趕仁陛烷頭扭粘逾淑漿 蓖為丹筆肋菏盟訝殷忠疇豈氰輔隔聽肪扮托肌燃澗肢畔舅殃享備怎哪漾贛只貢哩寺汽造廖游搞涕纏改昏揚左掇岔瘁夷奔甕割遠仙埃冬顧茫丑俞桂據(jù)瞎蛙境娠嗜自棠樓制懸韋累姜三妹纏醋陛陌岔苛罵邁尖里田捌隅血還禽郊晶顱絹澎艦魄瀑妒霄寢傻糟撕釁異歌氨履辣階擊摹淹范振冕冊僧惰哩愛找享榔惦 擺啤懼條喲匙隆揭嘆啪皋禿飄坐涪碴抄羊單檻涼臃濁束泛穿繹潑蛹煉彎蓑稻美端哭百飲銜劃婁囂渣怨仆鉆權(quán)峰啤尺綻捂宜澈眾瞧凹吾甄直藍吳輪擯喇塊口樊互菜虞機迂鋅較項賓轟痞航臘楊疙啄弛眶恃昏枕畜武區(qū)街拖疚欠 員工績效管理制度 ** 股 份 有 限 公 司 ****年 **月 一、總則 3 二、績效評估的實施 3 三、績效溝通 4 四、績效評估結(jié)果管理 4 五、績效管理責權(quán)分工 5 六、解釋與生效 5 附件： 5 一、總則 一、目的： 客觀、公正地評價員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值 保證公司內(nèi)部壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，為個人績效提供一個評價工具 幫助部門建立一個有效的 溝通平臺 促進員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個人績效 二、關(guān)鍵名詞定義 績效計劃：由主管與員工之間在每個績效評估期始共同討論確定的，對工作目標 /工作內(nèi)容形成一致意見和看法的書面協(xié)議；如有調(diào)整，雙方需進行溝通、確認。 評估標準：是衡量工作目標 /工作內(nèi)容完成情況的指標，可以用質(zhì)量（工作效果、工作認可度、文檔的規(guī)范性??）、數(shù)量、時間、成本等指標來體現(xiàn)。如：本月底上報的 QA 測試差錯減少 5%。 二、績效評估的實施 一、 評估對象： 本制度的評估對象為公司全體員工，但不包括以下人員： 部門負責人及以上管理人員（具體考 核辦法待組織績效管理制度確定后再做規(guī)定） 銷售人員（適用銷售人員的績效考核辦法） 因公休、請假等原因，評估期間出勤率不足 20%的員工 試用期員工、 兼職人員、實習人員、臨時工 二、評估項目 對員工的績效評估包含 業(yè)績評估 和 行為評估 兩個項目。 業(yè)績評估是對員工的工作結(jié)果進行評估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責，也可以是 主管根據(jù)工作需要 臨時分派的工作任務(wù)。 行為評估是對員工的工作過程進行評估，是公司 /部門業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向（包括公司內(nèi)部客戶和 公司外部客戶、代理商、合作伙伴等）等， 具體行為評估內(nèi)容各部門可根據(jù)實際情況進行調(diào)整，并報人力資源部備案 。 評估項目調(diào)整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。 三、評估頻率 員工績效評估每季度進行一次（含業(yè)績、行為） 。如遇法定節(jié)假日，評估時間順延。 如因特殊情況無法在規(guī)定時間內(nèi)完成評估的， 各部門 必須及時向人力資源部匯報，并提前通知下屬員工。 四、評估項目的權(quán)重 經(jīng)理人員（部門負責人以下的二級經(jīng)理 /直線經(jīng)理）的業(yè)績評估分權(quán)重為 80%，行為評估分權(quán)重為 20%；普通員工的業(yè)績評估分權(quán)重為 70%，行為評估分權(quán)重為 30%。 業(yè)績評估中的各項工作目標 /工作內(nèi)容的權(quán)重比率分配由各部門根據(jù)各職位要求及每季度績效計劃確定； 季度評估時業(yè)績權(quán)重和行為權(quán)重，各部門不得隨意調(diào)整和改動。 三、績效溝通 一、 績效溝通 每季 /每月由主管和員工共同討論并確定績效計劃，討論員工的優(yōu)勢和需要改進的績效，共同分析期望與實際結(jié)果存在差距的原因，達到組織績效與個人績效目標一致； 每 半年 至少開展一次績效面談，各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。 面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。 其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的 準備工作；面談結(jié)束后的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與評估表一起提交。 四、績效評估結(jié)果管理 一、評估結(jié)果
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