公司員工績效考核管理制度(已修改)
2025-04-27 00:38 本頁面
【正文】 、總則 為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。 二、考核目的 在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導向的人才管理機制. 及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。 為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。 將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。 三、考核原則 以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)； 以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則； 以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。 四、適用對象 本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)： 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上 兼職、特約人員 五、各類考核時間排定表 考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行 晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行 注：考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間 人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁 考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。 六、考核體制 考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表： 考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核 分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁 職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核 職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁 分公司副總經(jīng)理以下人員的考核 部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定 技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定 注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。 七、考核標準 人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。 公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下： 各類員工考核權(quán)重比例圖： 考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類 業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％ 能力考核 約占15％ 30％ 30％ 態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％ 員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分 八、考核表 考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。 九、考核評價 考核結(jié)果的等級評定： 全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定： 等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高 考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下 考核等級比例控制： 為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例： 特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％ 優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％ 中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％ 有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％ 急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％ 注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù) 十、考核程序 考核的一般操作程序： 員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估 直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。 間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。 補充建議： 當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時： 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評 如員工再次自評分數(shù)變化不大時
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