公司績效管理與績效考核管理制度(已修改)
2025-04-27 01:50 本頁面
【正文】 績效管理與績效考核制度第一章 總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。 績效管理與績效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績效； 作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓與發(fā)展的參考； 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括： 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 各級管理者是員工責任的最終承擔者； 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任； 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。第二章 績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效目標建立工作期望建立目標任務指導書績效形成過程指導績效考核績效面談制定績效改進計劃第二條：制定績效目標： 各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎上確定年度（或考核周期）工作目標； 部門負責人的考核內容包括：1） 部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標；2） 部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；3） 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（以上部分權重為70%，參考值，具體分配由考核責任人確定）4） 工作行為與態(tài)度考核；（此項權重為20%，參考值）；5） 管理行為考核。（此項權重為10%，參考值）6） 不良事故考核。 其他具有管理職能職位的考核內容包括：1） 指標性目標：可以定量衡量的考核目標；2） 重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；3） 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（以上部分權重為70%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）4） 工作行為與態(tài)度考核；（此項權重為20%，參考值）；5） 管理行為考核；（此項權重為10%，參考值）6） 不良事故考核。 非管理職能職位的考核內容包括：1） 指標性目標：可以定量衡量的考核目標；2） 重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；3） 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核； （以上部分權重為80%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）4） 工作行為與態(tài)度考核。 （此項權重為20%，參考值）5)不良事故考核。 各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第三條：建立工作期望： 為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通； 溝通的基本內容包括：1） 期望員工達到的業(yè)績標準；2） 衡量業(yè)績的方法和手段；3） 實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；4） 管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；5） 出現(xiàn)意外情況的處理方式；6） 員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。 在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標任務指導書”。第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。第五條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第六條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于： 肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向； 討論員工產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標； 在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務指導書； 如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標任務指導書”，但必須經過上一級主管同意后方可。第七條：考核的結果，經上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調整。第八條：人力資源部在對各部門考核結果進行調整后（如需要），呈報總經理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。第三章 考核結果的應用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考核等級對應的分配比例如表一：表一： 等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準40％月基本薪酬30％月基本薪酬20％月基本薪酬10％月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考 核等級對應的分配比例如表二：表二：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準1月基本薪酬80％月基本薪酬60％月基本薪酬50％月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第四條：不良事故考核根據(jù)相關不良事故造成不良后果的程度
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