【正文】 1 杭州新紀元消防科技有限公司 績效考核管理制度 1 總則 制定目的 為規(guī)范 新紀元 團隊 和員工的 績效管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷地提高和改進 新紀元 各 團隊 及員工的 工作業(yè)績，確保 新紀元 戰(zhàn)略 目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施，特制定本管理制度。 適用范圍 本制度適用于 新紀元 各 團隊 和員工的 考核管理工作 。 權(quán)責 部門 （ 1） 人事文秘團隊 負責本制度的制定、修改、廢止，以及本制度的解釋； （ 2） 新紀元公司 總經(jīng)理 負責本制度的批準。 2 考核目的及原則 目的 （ 1） 將績效考核與 新紀元 戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系起來，以 考核的方式促進 新紀元 戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)； （ 2） 促進 新紀元 各 團隊 和所有員工 不斷改進績效，提高管理水平 和 工作績效 ； （ 3） 為 團隊 主管、副主管和所有員工 的考核以及合理分配價值提供依據(jù)。 原則 （ 1） 戰(zhàn)略導向原則：通過 團隊 KPI 及權(quán)重的分配引導各 團隊 以 新紀元 戰(zhàn)略為的工作方向及工作重點 ；通過崗位 KPI 及權(quán)重的分配引導所有員工 切實 履行工作職責、改進工作方法、提高工作效率和改善工作績效 。 （ 2） 客觀公正原則：績效考核 以事先確定的標準為依據(jù)，克服主觀印象對績效考核結(jié)果的影響。 2 （ 3） SMART 原則：各 團隊 和崗位 關(guān)鍵績效指標 可衡量、可考核。 （ 4） 定性與 定量相結(jié)合原則：發(fā)揮定量指標的權(quán)威性， 對于難于量化的關(guān)鍵因素，設(shè)計定性指標。 3 考核管理機構(gòu)及職責 團隊 績效考核的管理機構(gòu)為 領(lǐng)導層團隊 ， 組織 部門 為 人事文秘團隊 。 員工績效考核的管理機構(gòu)為 領(lǐng)導層團隊，組織部門為各 團隊。 （ 1） 與各 團隊 討論和確定團隊 KPI 考核指標； （ 2） 核準 員工 的 KPI 考核指標 、工作能力考評指標和工作態(tài)度考評指標 ； （ 3） 復(fù)核各 團隊 考核結(jié)果。 （ 1） 負責 各 團隊 考核的組織工作； （ 2） 對各 團隊 KPI 指標進行評估檢驗； （ 3） 組織各 團隊 簽訂《 考核責任書 》 （詳見附件 2） ； （ 4） 對各團隊的考核結(jié)果進行 初核； （ 5） 組織領(lǐng)導層團隊會議，對各團隊考核結(jié)果進行復(fù)核和確定 ； （ 6） 團隊 考核結(jié)果的落實。 各團隊主管 （ 1） 負責對各自團隊 KPI 指標的初步考核； （ 2） 對其他團隊進行 團隊成長 考評； （ 3） 負責 團隊 內(nèi)員工 考核的組織工作； （ 4） 對各 崗位 KPI 指標 、工作能力考評指標和工作態(tài)度考評指標 進行評估檢驗； （ 5） 收集考核數(shù)據(jù) ，并與各 員工 確認； （ 6） 計算各 員工 KPI 指標 值 、工作能力考評指標值和工作態(tài)度考評指標值 ； （ 7） 員工 考核結(jié)果的落實。 4 考核周期 新紀元 團隊 和員工的 績效考核一年進行 4次，即 每季度 考核 一次 。其中，第四季度的考 3 核為年度考核 。 每季度 的考核 一般在 下一季度的第一周開始，第三周結(jié)束。 5 考核內(nèi)容 （ 1） 對 團隊 的考核內(nèi)容 對團隊 的考核內(nèi)容包含 KPI 考核和 團隊成長 考評 二 部分。 其中 KPI 考核和團隊成長 考評的考核總分均為 100 分 ，其中 KPI 考核的權(quán)重為 50%，團隊成長考評的權(quán)重為 50%。 最終的考核得分為 KPI 考核 和團隊成長考評 的考核分數(shù)乘以各自的權(quán)重后的和，總分為 100 分。 （ 2） 對崗位的考核內(nèi)容 對崗位 的考核內(nèi)容包含 KPI 考核 、 工作 能力考評和工作態(tài)度考評 三部分。 其中 KPI 考核、 工作 能力考評和工作態(tài)度考評 的考核總分均為 100 分， 在不同崗位類別上 上述三者 具有 不同權(quán)重，最終的考核得分為 KPI 考核、 工作 能力考評和工作態(tài)度考評的考核分數(shù)乘以各自的權(quán)重后的和，總分為 100 分。 KPI考核 KPI 的確定 各 團隊 和崗位的 KPI 主要依據(jù) 新紀元 戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)重點，結(jié)合各 團隊 和崗位 職責確定 ，主要包含 KPI 指標、計算方法或定義、數(shù)據(jù)來源、權(quán)重、目標值、計分標準。 各 團隊 和崗位 KPI 指標 庫 詳見附件 1。 KPI 的調(diào)整 每年度的 各團隊 的 KPI 指標 應(yīng)該依據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)重點的變化進行調(diào)整。在每年的12 月份， 人事文秘團隊 對 KPI 考核指標進行評估檢驗，必要時對指標 進行調(diào)整，調(diào)整后報新紀元 領(lǐng)導層團隊 審批。審批通過的績效指標方案 團隊 主管 和 人事文秘團隊 各執(zhí)一份。在考核周期內(nèi)，由于客觀原因?qū)е轮笜瞬豢煽己藭r，由 團隊 提出調(diào)整 KPI 指標的申請， 填寫《 KPI指標調(diào)整審批表》 （詳見附件 5） ， 對調(diào)整原因進行說明，報 新紀元 領(lǐng)導層團隊 審批。 每年度的每個崗位的 KPI 指標應(yīng)該依據(jù)團隊的 KPI 的變化和主管對每個崗位的要求進行調(diào)整。在每年的 12 月份，各主管確定團隊內(nèi)每個崗位的 KPI 指標，匯總后交人事文秘團隊。人事文秘團隊組織召開領(lǐng)導層團隊和其他各團隊主管共同參加的會議，對各團隊中每個崗位的 KPI 指標進行審定 。 KPI 的評分 KPI 中的 指標 根據(jù)各 團隊 指標的完成情況，結(jié)合目標值和計分方法來確定。詳見附件 1 4 中各指標的計分方法。 團隊成長考評 考評內(nèi)容 團隊成長考評主要考評 團隊間的協(xié)作性、團隊的學習、后備人員的培養(yǎng) 三個方面。其中，團隊間的協(xié)作性為 40 分，團隊的學習為 30 分，后備人員的培養(yǎng)為 30 分，共計 100 分。 考評的評分 對 團隊成長 考評的評分主要依據(jù) 公司內(nèi)各個團隊在上述三個方面的 相對 表現(xiàn) ，分別對各個團隊進行打分 （詳見附件 11 團隊成長考評表 ） 。 在每個考核周期 結(jié)束后，每個團隊分別由 領(lǐng)導 層團隊 和其他團隊主管對該團隊的團隊成長考評部分進行打分， 整理 后交人事文秘團隊審定。 工作 能力考評 考評內(nèi)容 的確定 （ 1） 人事文秘團隊 在 每年的 12 月初 ，通知 各團隊確定 下一年度 每個崗位 工作 能力考評的內(nèi)容； （ 2） 各 團隊 負責人與 領(lǐng)導層團隊 討論初步確定 下一年度 內(nèi) 團隊 內(nèi)各個崗位的 工作 能力考評構(gòu)成指標 ； （ 3） 工作 能力考評指標可以從 工作 能力考評指標 庫（詳見附件 3）中 抽取。 考核 指標 的選擇應(yīng)重點關(guān)注制約 各 團隊 發(fā)展的短板及 團隊 著重加強的專業(yè)能力 。各考核 指標 應(yīng)明確分值及評分標準 ； （ 4） 人事文秘團隊 組織召開 領(lǐng)導層團隊和其他各團隊主管共同參加的會議 ，對各 團隊 中每個崗位的 工作 能力考評指標進行審定； 考評 的調(diào)整 領(lǐng)導層團隊 在考核期內(nèi)對 工作 能力培養(yǎng) 的實施情況進行監(jiān)督檢查， 每個 考核期內(nèi)不少于1次。 當出現(xiàn)由客觀原因?qū)е?工作 能力培養(yǎng)的目標 無法完成，可由 團隊 提出調(diào)整 工作 能力考核指標 的申請，并報 領(lǐng)導層團隊 審 批 （ 詳見附 件 6） 。 考評 的評分 對 工作 能力考評 的評分主要依據(jù)《 各類崗位工作能力考評表 》 （詳見附件 3 中的針對各類崗位的考評表格） 中的完成標志和評分標準。 在每個考核周期結(jié)束后，由各團隊主管負責對各個崗位的 工作 能力考評部分進行打分 ， 5 整理匯總后交人事文秘團隊審定。 工作態(tài)度考評 考評內(nèi)容的確定 （ 1） 人事文秘團隊 在每年的 12 月初 ，通知 各團隊確定 下一年度 每個崗位 工作態(tài)度 考評的內(nèi)容； （ 2） 各 團隊 負責人與 領(lǐng)導層團隊 討論初步確定下一年度內(nèi) 團隊 內(nèi)各個崗位的 工作態(tài)度 考評構(gòu)成指標 ； （ 3） 工作態(tài)度 考評指標可以從 工作態(tài)度 考評指標 庫（詳見附件 4）中抽取 ， 各考核 指標 應(yīng)明確分值及評分標準 ； （ 4） 人事文秘團隊 組織召開 領(lǐng)導層團隊和其他各團隊主管共同參加的會議 ，對各 團隊 中每個崗位的 工作態(tài)度 考評指標進行審定； 考評 的調(diào)整 領(lǐng)導層團隊 在考核期內(nèi)對 員工工作態(tài)度的狀況 進行監(jiān)督檢查，考核期內(nèi)不少于 1次； 當出現(xiàn)由客觀原因?qū)е?工作態(tài)度考核 的目標 無法完成，可由 團隊 提出調(diào)整 工作態(tài)度 考核指標 的申請， 并報 領(lǐng)導層團隊 審批，詳見附表 7。 考評 的評分 對 工作態(tài)度 考評的評分主要依據(jù)《 各類崗位工作態(tài)度 考評表》（詳見附件 4 中的針對各類崗位的考評表格）中的完成標志和評分標準。 在每個考核周期結(jié)束后，由各團隊主管負責對各個崗位的 工作態(tài)度 考評部分進行打分，整理匯總后交人事文秘團隊審定。 6 考核 實施 在每年的 12 月份，各團隊確定了 團隊 KPI、 各 崗位 KPI、 工作 能 力考評表和工作態(tài)度考評表，并由領(lǐng)導層團隊確認后，由 人事文秘團隊組織各團隊簽訂《考核責任書》（見附件2），標志正式進入考核流程。 考核流程 對團隊的 考核流程 （ 1） 團隊 自評 每 季度的第一周內(nèi)，各 團隊 負責人 對考核期內(nèi)工作情況進行總結(jié)， 重點說明考核 KPI 6 指標 的完成情況。收集考核數(shù)據(jù)和 對各定量指標進行計算 ，根據(jù) 《 各團隊和崗位 KPI》中評分標準 進行自評（ 詳見附件 1）， 完成后 上交給人事文秘團隊。 （ 2） 領(lǐng)導層團隊 打分 與 團隊互評 每季度的第一周內(nèi)， 由 領(lǐng)導層團隊 和其他團隊主管對該團隊的團隊成長考評部分，即團隊間的協(xié)作 性、團隊的學習和后備人員的培養(yǎng)，進行打分 。 領(lǐng)導層團隊 和各團隊主管 分別將團隊成長考評表交人事文秘團隊。 （ 3） 初核 與 計算 人事文秘團隊 對各團隊的 KPI 指標進行初核， 重點在數(shù)據(jù)的完整性和計算的準確性，如對考核數(shù)據(jù)存有異議，可反饋至各團隊，要求重新考核。 人事文秘團隊 根據(jù)收集的考核表進行團隊考核綜合得分的計算。計算公式如下： 團隊考核綜合得分 = 團隊 KPI 得分 * 50% + (領(lǐng)導層 成長考評給分 的平均值 *45%+其他團隊成長考評給分的平均值*50%+本團隊自評成長考評得分 *5%)*50% （ 4） 復(fù)核 與確定 領(lǐng)導層團隊 召 開 專項 會議， 對 團隊 考核 結(jié)果 進行復(fù)核 和確定 。完成后，上報薪酬與考核委員會。 對崗位的 考核流程 （ 1） 主管評定 每 季度的第一周內(nèi)，員工 （除主管和副主管 外 ） 對考核期內(nèi)工作情況進行總結(jié)， 重點說明考核 考核期內(nèi) KPI 指標的完成情況 、 工作 能力提升情況和工作態(tài)度情況 。 各主管 在收取員工的工作總結(jié)后，與每一位員工就考核情況進行面談。然后，主管 對下屬員工進行 KPI、工作 能力和工作態(tài)度進行考評，計算考評成績 ，并 匯總團隊內(nèi)所有員工的考核情況交給人事文秘團隊。 崗位考核綜合得分的計算公式如下： 員工考核綜合得分 = 崗位 KPI 得 分 *K1 + 工作能力考評得分 *K2 + 工作態(tài)度考評得分 *K3 參加 工作 能力考評 和工作態(tài)度 的 崗位 共分為五類：管理類、研發(fā)類、操作類、保障類和市場開拓類。 不同類別的崗位， KPI 考核、 工作 能力考評和工作態(tài)度考評的權(quán)重不同 （即K K2和 K3不同） ，最后的考核得分由 KPI 考核、 工作 能力考評和工作態(tài)度考評分別乘以權(quán)重相加得到。 各類中包含的崗位 和考核權(quán)重對應(yīng) 見下表。 表 員工分類 和考核權(quán)重對應(yīng) 表 類