公司員工績效考核管理制度-展示頁
2025-04-24 00:38本頁面
【正文】 1營業(yè)凈利潤額（2） 2銷售收入同期增長（2） 3銷售回款（2） 4凈資本收益（2） 5人員培訓（2） 6內(nèi)部綜和管理（2） 7資金周轉(zhuǎn)（2） 8產(chǎn)品品質(zhì)（2） 9（銷售）費用利潤比（2） 10人工成本（2） 綜和調(diào)整（18分） 1關(guān)鍵經(jīng)營指標達成 2完成難度 3行業(yè)環(huán)境是否有利 態(tài)度考核（15分） 1品德言行（2） 2團隊協(xié)作（2） 3工作責任心（3） 能力考核（15分） 1全面領導能力（1） 2創(chuàng)新學習（2） 3授權(quán)指導（1） 4工作效率（0） 5協(xié)調(diào)溝通（0） 總合計分數(shù) 主管領導可對總經(jīng)理明確下一年度工作目標及標準： 下年度目標 績效標準 復評人綜和評語 主管副總及公司總裁綜和評語 員工簽字： 相關(guān)復評人： 總裁： 注：綜和調(diào)整分由“總經(jīng)理評分標準及調(diào)整表”中的小計欄中取得 同方分公司總經(jīng)理考核評分標準及調(diào)整表 姓名： 部門： 職務： 表格編號：f002－b項目 考核指標 目標達成難度 行業(yè)環(huán)境形勢 努力性 各項指標小計 偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低 自調(diào)分 復評調(diào)整1 復評調(diào)整2 關(guān)鍵業(yè)績指標調(diào)整（18分） 1經(jīng)營利潤額（減虧額） +1 0 1 + 0 + 0 2銷售收入同期增長 +1 0 1 + 0 + 0 3銷售回款、周轉(zhuǎn)天數(shù) +1 0 1 + 0 + 0 4凈資本收益率 + 0 + 0 + 0 5人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性 +1 0 1 + 0 + 0 6內(nèi)部綜和建設管理 +1 0 1 + 0 + 0 7資金周轉(zhuǎn)、運作效率 + 0 + 0 + 0 8產(chǎn)品質(zhì)量好壞、客訴 + 0 + 0 + 0 9（銷售）費用利潤比 +1 0 1 + 0 + 0 10人工成本控制 + 0 + 0 + 0 綜和調(diào)整分數(shù)小計 考核要素 考核指標 （中間）標準描述 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低 態(tài)度考核（15分） 1品德言行（4） 品行誠實 言行規(guī)律 平易近人（3分） 0 + 0 2團隊協(xié)作（4） 服從公司大局 能主動支援其它部門（3分） 0 + 0 3工作責任心（7） 較敬業(yè) 能按進度完成工作任務（6分） 0 + 0 + 0 + 0 考核要素 考核指標 （中間）標準描述 0 + 0 能力考核（15分） 1領導能力（4） 經(jīng)營與規(guī)劃、內(nèi)部管理、人員統(tǒng)籌、公關(guān)交往能力均可（3） 0 + 0 2創(chuàng)新學習（4） 工作中有創(chuàng)新表現(xiàn)，能創(chuàng)造并支持員工的培訓與學習（3） 0 + 0 3授權(quán)指導（3） 能適當分權(quán)，指導下屬，培訓下屬（2） 0 + 0 4工作效率（2） 工作按計劃，不誤期，表現(xiàn)符合要求（1） 0 + 0 5協(xié)調(diào)溝通（2） 尚能與公司內(nèi)、外各部門合作，達成工作目標（） 0 + 0 注： 業(yè)績考核的業(yè)績指標調(diào)整分是考慮到同方的分公司跨行業(yè)比較大，為了能在不同行業(yè)的經(jīng)理之間有一種可比性，同時也時為了體現(xiàn)各個指標考核的公平性與客觀性，特別對于每項指標從“業(yè)績達成難度”“個人努力”“行業(yè)環(huán)境狀況”三方面進行微調(diào)。 本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。在這期間，該員工崗位津貼相應下調(diào)一級 ③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。 年度考核為“急需提高類”員工的處理 ① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。 年度考核為“有待提高類”員工的處理 ① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理 ② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。 十二、考核與獎懲 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下： ①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級 ②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務晉升處理 ③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整. ④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。 補充建議： 當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時： 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評 如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況 當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表” 當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表” 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。 九、考核評價 考核結(jié)果的等級評定： 全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定： 等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高 考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下 考核等級比例控制： 為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結(jié)
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