員工績效管理制度［經(jīng)典］-免費閱讀
【正文】 具有收集客戶資料的意識，但資料不夠準確和及時。 責任心尚可，能如期完成任務，交互工作時偶爾需要一點提醒，不推諉責任和損害團隊利益。 多數(shù)情況下能按要求對過去一段時間的工作進行回顧和分析，但總結(jié)和概括的能力還需提高。 D 類：部分符合崗位要求 （ 60≤ X75 分） 工作表現(xiàn)基本稱職，有部分工作的完成情況不令人滿意，需要一定的培訓和指導，工作不大積極，有時需要督促或提醒。 五、績效管理責權(quán)分工 一、 人力資 源部責權(quán)： 人力資源部負責制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進行，提供必要的咨詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改善和績效評估結(jié)果應用提出建議，應用評估結(jié)果進行有關的人事決策。 人力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類評估資料，各部門應積極配合，向人力資源部開放本部門的評估資料。 四、評估項目的權(quán)重 經(jīng)理人員（部門負責人以下的二級經(jīng)理 /直線經(jīng)理）的業(yè)績評估分權(quán)重為 80%，行為評估分權(quán)重為 20%；普通員工的業(yè)績評估分權(quán)重為 70%，行為評估分權(quán)重為 30%。 二、績效評估的實施 一、 評估對象： 本制度的評估對象為公司全體員工，但不包括以下人員： 部門負責人及以上管理人員（具體考 核辦法待組織績效管理制度確定后再做規(guī)定） 銷售人員（適用銷售人員的績效考核辦法） 因公休、請假等原因，評估期間出勤率不足 20%的員工 試用期員工、 兼職人員、實習人員、臨時工 二、評估項目 對員工的績效評估包含 業(yè)績評估 和 行為評估 兩個項目。 業(yè)績評估是對員工的工作結(jié)果進行評估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責，也可以是 主管根據(jù)工作需要 臨時分派的工作任務。 業(yè)績評估中的各項工作目標 /工作內(nèi)容的權(quán)重比率分配由各部門根據(jù)各職位要求及每季度績效計劃確定； 季度評估時業(yè)績權(quán)重和行為權(quán)重，各部門不得隨意調(diào)整和改動。 任何接觸到評估資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。 二、 部門責權(quán)： 確定各級評估關系，制訂績效計劃和員工提高計劃，運用評估結(jié)果進行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進行；部門負責人負責監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行。 E 類：達不大崗位要求（ 60 分以下） 工作業(yè)績令人無法接受，經(jīng)培訓和指導后仍不能勝任崗位要求，無法再交互工作，處于這一水平 的員工建議調(diào)崗或解聘。 經(jīng)常能對做過的事情進行回顧和分析，能對具體工作內(nèi)容進行總結(jié)。 具責任心，能順利完成任務，可以交互工作，樂意承擔工作失誤責任，不損害團隊利益。 能積極尋找途徑收集和整理客戶信息，有較全面的客戶資料， 具有完善的、全面的客戶資料， 能準確及時地提 供客戶的重要信息 質(zhì)量保證 文檔 1 2 3 4 5 無質(zhì)量保證意識，無法提供所需要的文檔 質(zhì)量保證意識較差，多數(shù)情況下無法提供所需要的文檔， 有一定的質(zhì)量保證意識，能夠提供相應的文檔，但不夠規(guī)范，能較及時地發(fā)現(xiàn)并提出問題點， 質(zhì)量保證意識較強，能及時提供所需要的文檔，規(guī)范性達到公司要求，能抓住主要的問題點并尋求解決 具有嚴格的質(zhì)量保證意識，無論是否需要，都能及時提供規(guī)范的詳細的文檔，對每一個問題點都不輕易放過 流程遵守 1 2 3 4 5 無視公司流程，我行我素，嚴重違反質(zhì)量保證的要求 多數(shù) 情況下不按公司流程行事，影響較壞 工作中基本上能遵守規(guī)定的流程，有時比較固執(zhí)己見，不愿改正。 客戶信息管理： 1 2 3 4 5 無客戶管理，不了解客戶情況，不能與客戶建立良好關系 有簡單的客戶資料，基本上能與客戶建立關系。 責任心不強，對自己的工作責任有推諉的現(xiàn)象， 偶爾因自己的工作給團 隊的利益造成損失。 很少回顧過去的工作，對所做的事情不能較好地進行總結(jié)和分析。 C 類：符合崗位要求 （ 75≤ X85 分） 是一種可勝任的、稱職的工作表現(xiàn)，工作完成情況符合崗位要求和主管期望，工作積極，基本上沒有發(fā)生工作失誤現(xiàn)象。 業(yè)績評估結(jié)果連續(xù) 3 次以上（含 3 次） 為“ E 類：達不到職位要求（ 60 分以下）”，建議給予調(diào)崗、辭退等處理。 除管理人員因工作需要可 查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。 如因特殊情況無法在規(guī)定時間內(nèi)完成評估的， 各部門 必須及時向人力資源部匯報，并提前通知下屬員工。如：本月底上報的 QA 測試差錯減少 5%。 行為評估是對員工的工作過程進行評估，是公司 /部門業(yè)務發(fā)展對每一個員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。 三、績效溝通 一、 績效溝通 每季 /每月由主管和員工共同討論并確定績效計劃，討論員工的優(yōu)勢和需要改進的績效，共同分析期望與實際結(jié)果存在差距的原因，達到組織績效與個人績效目標一致； 每 半年 至少開展一次績效面談，各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。 三、 評估結(jié)果分布： 評估結(jié)果采取強制正態(tài)分布。 三、評估人職責與權(quán)利 職責：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公 正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結(jié)束后應及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持。
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