【正文】 管理 資料 員工績效管理制度 一、 績效管理目的： 通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)； 通過績效考核的形式對員工階段性工作進(jìn)行檢查和評價(jià)； 對上一考核期工作進(jìn)行總結(jié)，為績效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助； 通過客觀公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績效獎(jiǎng)金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化； 為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。 二、 績效考核原則： 基本原則：公開、公正、公平。 業(yè)績導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。 要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù) 反映工作的成效性； 主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。 三、 績效考核對象： 除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一考核； 管理 資料 試用期內(nèi)滿一個(gè)月的新入職員工。 四、 績效考核周期： 所有參加考核員工一律實(shí)行月度考核。 五、 考核責(zé)任： 員工 ：進(jìn)行個(gè)人績效管理，利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績效的信息和反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得突破性成就。 直接上級和部門 負(fù)責(zé)人： 下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個(gè)人的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。 公司總經(jīng)理： 依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門（負(fù)責(zé)人）的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。 人事行政部 ：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀 況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。 六、 績效管理流程： 設(shè)定績效目標(biāo) ?績效輔導(dǎo)與觀察 ?績效考核與評估 ?績效面管理 資料 談 ?績效改進(jìn) 設(shè)定績效目標(biāo)： （ 1） 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理將目標(biāo)分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當(dāng)月績效考核目標(biāo)。 （ 2） 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù) 書》上簽字確認(rèn)。 （ 3） 工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。 績效輔導(dǎo)與觀察： （ 1） 工作目標(biāo)和計(jì)劃的實(shí)施過程是管理者與員工共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，日常的績效輔導(dǎo)是保證績效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責(zé)任。 （ 2） 績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結(jié)果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。 績效考核與評估： （ 1） 考核結(jié)果劃分： 就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況， 對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法 參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。 然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù) “ 4” 績效定義，得出四個(gè)等級的考核結(jié)果。 （ 2） 1 級員工績效定義： 在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；管理 資料 主動承擔(dān) 額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。 （ 3） 2 級員工績效定義 ：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。 （ 4） 3 級員工績效定義 ：沒有全部完成考核指標(biāo)的；無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的；與客戶、上 /下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的。 （ 5） 4 級員工績效定義 ：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的；未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司財(cái)產(chǎn)損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪污公款 的；被有效投訴的；考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。 （ 6） 對被評為“ 4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。 （ 7） 連續(xù)三次被評為“ 3”級、“ 4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。 （ 8） 考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結(jié)果一般應(yīng)遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，部門負(fù)責(zé)人須特別說明。 考核等 1 2 3 4 管理 資料 級 比例分布 ?5% ?10% ?5% 績效面談： （ 1） 績效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。 （ 2） 被評為“ 4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進(jìn)行面談。 （ 3） 每月 10 日前 HR 擬定績效面談計(jì)劃并抄送人力資源部備案。 （ 4） 績效面談由人事行政經(jīng)理（ HR 助理）督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管 /歸檔面談記錄。 績效改進(jìn)： （ 1） 績效考核的重點(diǎn)是 “發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進(jìn)、不斷提高” 。 （ 2） 上司必須與下屬共同討論，進(jìn)行差距分析，制訂“績效改進(jìn)計(jì)劃”，并有責(zé)任和義務(wù)幫助下屬得到切實(shí)的改進(jìn)與提高。 （ 3） 上司、員工本人及所在公司 HR 應(yīng)共同監(jiān)督、檢查改進(jìn)計(jì)劃是否得到落實(shí)和執(zhí)行。 七、 績效獎(jiǎng)金分配 績效獎(jiǎng)金分為兩個(gè)部分：完成月度目標(biāo)獎(jiǎng)金和完成年度目標(biāo)獎(jiǎng)金。月度獎(jiǎng)金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放。年度獎(jiǎng)金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。 八、 績效 考核申（投）訴 員工可在考核結(jié)果公布后的 2 天內(nèi)，對存在的分歧向直接上管理 資料 司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，員工可在公布考核結(jié)果的 3 天內(nèi)填寫《員工投訴單》交 HR 復(fù)議處理。 HR 應(yīng)在接到投訴單的 3 個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對責(zé)任人處 4 級懲罰。 如員工仍不認(rèn)可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。 《員工投訴單》由 HR 統(tǒng)一受理，并負(fù)責(zé)處理結(jié)果的歸檔 保管。 勞動用工管理規(guī)定 管理 資料 一、人員招聘和面試 人員的招聘：視公司業(yè)務(wù)發(fā)展和工作需要，由各部門填 《用工申請表》 提出申請，企管部審核，總經(jīng)理審批后，由企管部統(tǒng)一通過報(bào)紙、人才網(wǎng)、招聘會等形式發(fā)布招聘信息。 如招聘人員數(shù)量較多的可報(bào)總公司人力資源部提交用工申請和招聘計(jì)劃，公司人力資源部根據(jù)各公司的用工申請和招聘計(jì)劃不定期地組織人員招聘。 人員面試：公司設(shè)立聯(lián)合面試小組對應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的入職面試。聯(lián)合面試小組成員由用工部門的部門經(jīng)理、企管部經(jīng)理和總經(jīng)理組 成，如有特殊情況，總經(jīng)理可指派其他人員參加，但必須保證聯(lián)合面試小組保持在三個(gè)人以上，面試小組在 《應(yīng)聘人員面試表》 上簽署意見，超過半數(shù)人員同意試工的可聘用進(jìn)行試工，低于半數(shù)同意意見的，不進(jìn)行試工。 二、人員入職、試工和試用 經(jīng)聯(lián)合面試小組和用工部門同意錄用的應(yīng)聘人員，根據(jù)通知的時(shí)間內(nèi)到公司企管部辦理有關(guān)入職手續(xù)。 試工人員須到企管部填 《試工保證書》 和 《員工試工表》 ，經(jīng)部門經(jīng)理確認(rèn)和企管部審核后開始試工。試工期 5 至 7 天（試工天數(shù)由各部門根據(jù)試工人員的實(shí)際情況掌握），試工期不發(fā)工資和補(bǔ)貼。 應(yīng)屆大學(xué)畢 業(yè)生實(shí)習(xí)期 1 至 2 個(gè)月（試工須交身份證原件及復(fù)印件、大學(xué)畢業(yè)生提供就業(yè)推薦書）。實(shí)習(xí)期已確認(rèn)接收的應(yīng)屆畢業(yè)生實(shí)習(xí)期滿后繼續(xù)參加實(shí)習(xí)的，所在公司按每天 20 元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給生管理 資料 活補(bǔ)貼。 試工或?qū)嵙?xí)期滿，并經(jīng)部門考核合格并同意錄用的，填寫 《試用人員審批表》 ，辦理入職擔(dān)保 (填 《 X 戶擔(dān)保書》或《員工擔(dān)保書》 )，驗(yàn)身份證、學(xué)歷證、上崗證、等級證、計(jì)生證等證件原件，提供以上資料復(fù)印件、離職證明和彩照 3 張等聘用手續(xù)，經(jīng)批準(zhǔn)簽 《員工試用合同書》 后，為正式錄用，企管部開出 《聘用通知書》 到財(cái)務(wù)部開始考勤計(jì)薪。 三、轉(zhuǎn)正 新聘用員工 試用期為三個(gè)月，對技術(shù)、業(yè)務(wù)有特別要求的，試用期可延至 6 個(gè)月。應(yīng)屆畢業(yè)生按規(guī)定實(shí)行一年的見習(xí)期。員工試用（見習(xí)）期滿可填 《試用人員轉(zhuǎn)正定級審批表》 提出轉(zhuǎn)正申請，部門簽署轉(zhuǎn)正后工資職務(wù)等級別意見，企管部組織相關(guān)人員考核填審核意見報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后給予轉(zhuǎn)正。 試用期內(nèi)，試用人可隨時(shí)提出辭職，公司也可根據(jù)試用人的情況延長試用期或終止試用。 四、勞動合同管理 新聘人員試用期滿合格辦理完轉(zhuǎn)正審批手續(xù)后，公司與其簽訂勞動合同（試用期包括在合同期內(nèi)）。 在崗員工在合同期滿需續(xù)簽或需變更勞動合同時(shí)，員工應(yīng)提前 30 天 填 《簽訂勞動合同意向書》 ，經(jīng)雙方協(xié)商后，重新簽訂勞動合同。 勞動合同由公司法人或授權(quán)人和受雇人員簽訂。 管理 資料 勞動合同經(jīng)雙方簽名蓋章即告成立，并從簽字之日起生效。員工和公司雙方都要嚴(yán)格履行。勞動合同一式兩份，員工和公司各執(zhí)一份。 員工有下列情形之一的，公司可以隨時(shí)解除勞動合同，不作任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： （ 1）試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的； （ 2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度的； （ 3）嚴(yán)重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害的； （ 4）被依法追究刑事責(zé)任的； （ 5）違反《治安管理處罰條 例》被公安部門收容教育、行政扣留的； （ 6）提供虛假資料騙取公司信任被公司聘用的； （ 7）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 有下列情形之一的，公司在提前 30 天以書面形式通知員工本人后，可以解除勞動合同，并按規(guī)定向員工發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： （ 1）員工患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排工作的； （ 2）員工不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，也不能做好工作的； （ 3）訂立勞動合同時(shí)所依據(jù)的客觀條件發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，公司與員工又不能就變更勞動合 同達(dá)成協(xié)議的。 員工與公司解除勞動合同：員工要求解除勞動合同，須提前管理 資料 30 天以書面形式申請，但應(yīng)按合同規(guī)定繼續(xù)履行崗位職責(zé)至辭職之日。對無提前提交離職申請的，扣發(fā) 1 個(gè)月工資的罰金。 五、員工考核 公司每季度對每個(gè)崗位的員工進(jìn)行一次關(guān)于業(yè)績、培訓(xùn)記錄、遵守公司規(guī)章制度等是否滿足崗位要求的動態(tài)考核。 考核的依據(jù)：崗位說明書的具體要求；薪酬績效方案的業(yè)績完成情況；遵守公司制度情況等。 考核的辦法：由各部門組織部門內(nèi)部考核，根據(jù)考核的依據(jù)對員工的表現(xiàn)做出客觀的評價(jià)，對滿足崗位要求的員工繼續(xù)聘用或晉升， 對不滿足崗位要求的員工考慮調(diào)崗、降級或辭退。 對主管及以上人員的考核，除按照崗位職責(zé)及績效考核方案的規(guī)定進(jìn)行考核外，還要進(jìn)行群眾意見考察，并作為績效考核和晉升的重要依據(jù)。 六、崗位調(diào)動、晉升降級和任免 公司根據(jù)以上考核的情況對員工進(jìn)行調(diào)動、晉升降級和任免。 員工在系統(tǒng)內(nèi)公司之間調(diào)動的，由相關(guān)公司總經(jīng)理協(xié)商后由調(diào)離公司企管部開出 《行政介紹信》 ，對方企管部給予辦理有關(guān)調(diào)入手續(xù)；部門職級以上人員發(fā)生崗位調(diào)動的由公司人力資源部統(tǒng)一發(fā)出崗位調(diào)動或任職通知，相關(guān)公司給予辦理調(diào)動手續(xù)。 員工在公司內(nèi)部調(diào)動 的由企管部發(fā)出 《崗位薪金異動通知書》到財(cái)務(wù)部和相關(guān)部門。 部門職級以上人員的晉升、降級和任免由公司企管部提出意管理 資料 見，總經(jīng)理審核報(bào)總公司人力資源部決定進(jìn)行。 部門職級以下人員的晉升降級由部門根據(jù)動態(tài)考核情況提出申請，企管部審核總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由企管部發(fā)出《崗位薪金異動通知書》到財(cái)務(wù)部和相關(guān)部門。 七、辭退、流動及善后處理 公司辭退員工，由部門書面提出意見，說明原因及辭退依據(jù)，交企管部核定，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。經(jīng)同意辭退的員工，由企管部發(fā)出《辭退通知書》 交被辭退人，被辭退人辦完離職手續(xù)后雙方即解除勞動合同。 員工離職，須填 《辭職申請表》 ，部門同意后交企管部核定，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。離職人辦完手續(xù)后雙方即解除勞動合同。 員工離職或被辭退，須填報(bào) 《賬物移交清單》 ，按規(guī)定的時(shí)間內(nèi)辦理財(cái)物清退和工作移交手續(xù)，未辦妥離職和工作移交手續(xù)的，不發(fā)當(dāng)月工資，對如無故造成公司財(cái)物遺失或損壞的，員工應(yīng)按價(jià)賠償。 凡簽訂 《培訓(xùn)申請書》 的員工，在辭職或被辭退時(shí)，服務(wù)未滿年限的，不予退還培訓(xùn)費(fèi)用，如公司預(yù)先墊付的扣留培訓(xùn)費(fèi)用。 員工勞動合同期滿，公司若需留用，則應(yīng)在合同期滿前 30 天內(nèi)將續(xù)訂 《續(xù)簽勞動合同意向 書》 送達(dá)員工，員工若愿意續(xù)約，則雙方重新簽訂勞動合同。若員工不愿意續(xù)約，則按期終