(修改)xx公司員工績效管理制度(已修改)
2025-02-04 12:34 本頁面
【正文】 公司員工績效管理制度 王勇 第 1 頁 202112總則 ㈠ 、 原則 體現(xiàn)公平、公正、透明的原則 ； 體現(xiàn)簡單、實用的原則； 體現(xiàn)人人參與的原則。 ㈡ 、 目的 客觀、公正地評價各級員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值； 幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機(jī)制，提高員工素質(zhì)和個人績效； 為促進(jìn)員工與團(tuán)隊的共同發(fā)展，將考核由原來的單向考核改為雙向考核； 推廣在績效考核方面先進(jìn)部室的經(jīng)驗，在全公司范圍內(nèi)形成 注重 考核的良好氛圍。 二、績效 考核 的實施 ㈠ 、 考核 對象 本制度的 考核 對象為公司全體員工，但不包括以下人員： 后勤保障部保潔 人員 （公司另有文件規(guī)定） ； 因公休、請假等原因， 考核 期間出勤率不足 20%的員工 ； 試用期員工、 實習(xí)人員 。 ㈡ 、考核項目 對員工的績效考核包含 業(yè)績考核 和 行為考核 兩個方面。 業(yè)績考核是對員工的工作結(jié)果進(jìn)行評估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)，也可以是 主管根據(jù)工作需要 臨時分派的工作任務(wù)。（請各部、室在 《 員工考核表 》 的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善和調(diào)整） 行為考核是對員工的工作過程進(jìn)行評估，是公司 /部門業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團(tuán)隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向等，具體內(nèi)容見附件，行為考核內(nèi)容各部門可根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整，并報人力資源部備案 。 ㈢ 、 考核 頻率 各 級 員工績效 考核 每 月 進(jìn)行一次 。如遇法定節(jié)假日， 考核 時間順延。 各部門于次月的月初（ 8 號以前）將 員工 本月的 月度績效 考核的結(jié)果報人力資源部。 具體表格見附件。 公司員工績效管理制度 王勇 第 2 頁 2021127 三、績效溝通 ㈠ 、 績效 計劃 績效計劃 應(yīng)由 直接主管和 各級 員工共同討論確定 形成書面材料 。 具體如下： 一線員工 的績效計劃 ： 由直接主管和員工共同討論確定，形成 《 部門 員工考核表》 ； 普通管理人員 的績效計劃 ： 由各部負(fù)責(zé)人按照崗位分工及臨時性工作安排，和員工共同討論確定，形成《部門員工考核表》； 各部門負(fù)責(zé)人 的績效計劃 ： 包括根據(jù)部門分工形成的《各部門月度考 核表》《部門質(zhì)量目標(biāo)月度考核單》；也包括 公司 月度考核會形成的《各部門月度工作重點(diǎn)》 等 。 各部門的 績效計劃 形成后，請報人力資源部備案，由公司審核定稿，并正式執(zhí)行。 如有變動， 由 直接主管和員工共同討論并確定 后， 報人力資源部備案 。 ㈡ 、 業(yè)績輔導(dǎo) （面談） 績效計劃設(shè)定后，員工的直接主管（必要時也可是部門負(fù)責(zé)人）的主要工作就是 對員工進(jìn)行 輔導(dǎo) ， 幫助員工提高 工作業(yè)績 。 面談工作必須確保一月一次。內(nèi)容具體如下： 做好 面談 和走訪 ① 了解員工的工作進(jìn)展情況； ② 了解員工所遇到的障礙； ③ 幫助員工清除工作的障礙； ④ 提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支 持和幫助 。 四、實施考核 ㈠ 、 做好績效記錄 員工的直接主管（必要時也可是部門負(fù)責(zé)人）在平常的工作中要做好績效記錄，為考核及考核結(jié)果反饋提供依據(jù)。 ㈡ 、 各級 員工的考核 各級員工的考核 全部實行百分制， 包含 業(yè)績考核 和 行為考核 兩個方面 。 業(yè)績及行為考核的分配權(quán)重 一線 員工的業(yè)績 考核 分權(quán)重為 70%，行為 考核 分權(quán)重為 30%。 （制造工程部目前在維修人員中進(jìn)行試點(diǎn)： 運(yùn)行科長對維修人員的評分： 業(yè)績 考核分權(quán)重為 20%， 行為 考核 分權(quán)重為80%； 設(shè)備主管對維修人員的評分： 業(yè)績 考核分權(quán)重為 80%， 行為 考核 分權(quán)重為20%；） 公司員工績效管理制度 王勇 第 3 頁 2021127 管理人員 業(yè)績 考核 分權(quán)重為 80%，行為評估分權(quán)重為 20%； 考核方式 采用雙項考核的方式，以自我評、上級評和下級評相結(jié)合的方式，具體 如 下： 各部門一線員工的考核分值（百分制）， 直接主管評分 占 90 %，個人評分占10%。 各部門管理人員的考核分值（百分制），部門評分占 90 %，個人評分占 10%。 各部門負(fù)責(zé)人的考核分值（百分制） ， 公司評分占 90 %， 部門內(nèi)管理人員評分占 10%。 ㈢ 、 最終考核結(jié)果的反饋 將員工的工作表現(xiàn)反饋給 員工，堅持兩個原則： 扣分必談（扣分原因？應(yīng)扣分多少？實際扣 多少？ 征詢員工對此的進(jìn)一步建議） 員工 做的好也要談 ，以激勵員工更好地工作 。 五 、績效 考核 結(jié)果管理 ㈠ 、 考核 資料的保管 ： 各部門應(yīng)指定一人對員工所有的 考核 資料進(jìn)行集中保管。 員工個人月度考核表 （ 紙質(zhì)文檔） 由各部門保存。 各部門員工月度考核匯總 表 一式兩份，分別 以 電子 文檔、紙質(zhì)文檔 形式由各部門保管留存 一份，另一份 作為員工的 人事檔案 由各部門報到人力資源部， 由人力資源部統(tǒng)一保管。 除管理人員因工作需要可查看員工的 考核 資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。 人力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類 考核 資料，各部門應(yīng)積極 配合，向人力資源部開放本部門的 考核 資料。 任何接觸到 考核 資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。 各部門員工月度考核分值在 OA 上進(jìn)行公示。 ㈡ 、 考核 結(jié)果應(yīng)用： 員工的 考核 結(jié)果與 月 收入 直接掛鉤；各部門應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)將 考核 結(jié)果匯總上報人力資源部，人力資源部根據(jù) 考核 結(jié)果 審核、統(tǒng)計 員工 月 收入，未在規(guī)定時間內(nèi)上報 考核 結(jié)果的，該部門員工的 月 收入延期發(fā)放。 季度 考核 結(jié)果作為優(yōu)秀員工評選、調(diào)薪等人事決策的參考。 公司員工績效管理制度 王勇 第 4 頁 2021127 六 、績效管理責(zé)權(quán)分工 ㈠ 、 人力資源部 職責(zé) ： 人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門 考核工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效 考核 結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用 考核 結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。 ㈡
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