某公司員工績效考評管理制度(已修改)
2025-04-21 00:26 本頁面
【正文】 Ｊ公司員工績效考評管理制度第一章 總則第一條 目的1． 員工績效考評是對員工的工作及其貢獻進行“制度性評價”。2． 員工績效考評是為工資獎金報酬的決定以及職務晉升、培訓教育等人事決策提供依據(jù)。3． 員工績效考評是使管理者為下屬做好工作以及為下屬的成長承擔責任。4． 員工績效考評的出發(fā)點和落腳點都是推動員工的潛能開發(fā)與能力提升，讓員工在公司中得到更大的價值實現(xiàn)。第二條 原則1． 績效考評不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；2． 績效考評必須依據(jù)可觀察到的事實或工作表現(xiàn)。不得無中生有，或憑感覺、憑印象，力戒主觀隨意性。3． 考評者必須在責任基礎上自律，不得親親疏疏，或利用考評徇私舞弊，弄虛作假；或當老好人。4． 績效考評所依據(jù)的事實必須與所承擔的工作有關，工作者的非職務行為，不能作為績效考評的依據(jù)。5． 考評者應該把績效考評當作一項管理工作或管理手段，指導、約束、幫助與激勵被考評者做好工作。6． 考評者必須關心與關注被考評者的工作，在雙向溝通的基礎上展開考評工作。7． 考評者必須主持公道，保持公正、維持組織的正義，對被考評者進行公開的考評。8． 被考評者有權知道考核評價的依據(jù)與結果，并有權越級向公司行政人事部申辯與投訴。第三條 考評與被考評者考評者為管理責任者或頂頭上司，即按照直線管理關系，由直接的上司對各自的下屬進行考評；下屬為被考評者，接受其直接上司的考評。行政人事部負責績效考評的組織與監(jiān)督。第四條 調控者為了避免績效考評失實與偏差，更高一級管理者有權進行調整與控制，即考評者的直接上司為調控者。第五條 組織者公司行政人事部負責整個公司績效考評的組織工作，并對各部門績效考評工作實施監(jiān)督。第六條 參考意見績效考評原則上不搞民主評議，不搞橫向評議，以強化公司縱向指揮命令體系與橫向制約關系。但在必要情況下，考評者有責任傾聽多方面的意見，了解被考評者各方面的工作表現(xiàn)，相關者或相關部門，應有義務作出客觀公正的報告或情況反映。第七條 考評過程1． 在每月（季或半年）末，考評者（上司）對被考評者（下屬）提期望與要求，希望下屬在下個月度（季度或半年）提高或改進那些工作等等。2． 被考評者（下屬）結合實際情況與個人能力，在與上司的溝通基礎上作出承諾，并向上司提出要求，要求上司給予何種支持與幫助。3． 考評者與被考評者雙方應達成相互的理解與共識，簽訂《“目標/任務”責任書》（參閱表1）4． 考評者依據(jù)雙方的約定與承諾展開指導、教育、幫助、規(guī)勸、約束、監(jiān)督、觀察與激勵等等。并對下屬的工作行為與表現(xiàn)作好記錄，填寫在表1的“下屬表現(xiàn)記錄”欄中。5． 月末考評時，考評者結合“目標/任務”責任書，對被考評者進行考評，填寫好“考評表”，確定被考評者的考評等級。第八條 考評等級員工績效考評等級分為優(yōu)、良、中、差、不合格五個等級，分別用S、A、B、C、D表示。（參閱表2）表2 考評等級表等級優(yōu)良中差不合格符號SABCD表1 “目標/任務”責任書被考評者姓名面談日 年 月 日填表日 年 月 日考評者姓名部門部門職務職務等級等級下月的主要目標/任務下月需要提高的方面下月需要改進的方面對領導與公司的意見與建議（簽名）上司承諾性意見（簽名）下屬表現(xiàn)記錄（簽名）一式三份，考評者、被考評者與行政人事部各一份。 第九條 等級分布員工績效考評等級按一定的正態(tài)分布進行控制，各部門必須嚴格控制考評各等級的比例，若部門考評等級分布嚴重偏離正態(tài)分布狀態(tài)，則該部門主管為不合格主管，其該月考評等級為“D”。通過這種強制分布以強化內(nèi)部管理壓力。在必要情況下，由行政人事部定期公布SABCD各等級的人數(shù)比例，強制下達各部門。第十條 考評要素對員工的績效考評主要
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