【正文】 C．提高企業(yè)在市場上的競爭力 D．保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤P(guān)系【答案】C【解析】薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過薪酬激勵計劃，可以在預測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進行預測，并設(shè)計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調(diào)動員工的工作積極性。3以下關(guān)于人力資源預測的說法不正確的是( ) A．不會受預測者知識水平的限制 B．要求預測者具有高度的想象力 C．有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力 D．能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】A【解析】人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。但是，人力資源預測也有其局限性，它受預測者知識水平的限制，因為人力資源預測與規(guī)劃都是相當復雜的工作，它要求預測者具有高度的想象力、分析能力和獨創(chuàng)性，不斷提高其預測能力。3以下屬于人力資源需求預測的定量方法的是( ) A．經(jīng)驗預測法 B．描述法 C．轉(zhuǎn)換比率法 D．德爾菲法【答案】C【解析】經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預測的定性方法，轉(zhuǎn)換比率法屬于定量方法。在人力資源需求預測的定量方法中， ( )是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。 A．計算機模擬法 B．馬爾可夫分析法 C．定員定額分析法 D．經(jīng)濟計量模型法【答案】D【解析】經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求；A項，計算機模擬法是運用這種方法是在計算機中運用各種復雜的數(shù)學模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)情況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇；B項，馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況；C項，定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法。4以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是( ) A．選拔性測評 B．考核性測評 C．開發(fā)性測評 D．診斷性測評【答案】C【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。A項，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；B項，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為日的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中；D項，診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。4( )的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．類別量化【答案】A【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。例如，違紀次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。B項，二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C項，模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值；D項，類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。4員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括( )。 A．結(jié)構(gòu)性要素 B．行為環(huán)境要素 C．測評指標要素 D．工作績效要素【答案】C【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。在員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。4在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是( )。 A．平均數(shù) B．中位數(shù) C．標準誤 D．標準差【答案】D【解析】在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差；最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。4面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是( ) A．結(jié)束階段 B．導入階段 C．核心階段 D．確認階段【答案】B【解析】面試實施的每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導入階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。4面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于( )A．第一印象 B．對比效應(yīng)C．暈輪效應(yīng) D．錄用壓力【答案】A【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價；對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是“以點帶面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。47.、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于( )。A．壓力性問題 B．知識性問題C．思維性問題 D．經(jīng)驗性問題【答案】A【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。4在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括( )。A．決策人員的來源廣泛 B．提高了決策的主動性C．決策人員不是唯一的 D．運用了運籌學的原理【答案】D【解析】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛；②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；③群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。4以下對無領(lǐng)小小組場地選定的表述不正確的是( )。A．座次安排無主次之分B．考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C．桌子排成圓形或方形D．環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件【答案】B【解析】無領(lǐng)導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。座位的安排無主次之分，座位上依次標明3，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。50、培訓要爭取的選用培訓方法，獨立的小型組織部門的培訓宜采用( )的培訓方式。 A．分散 B．邊實踐邊學習 C．集中 D．完全脫產(chǎn)學習【答案】A【解析】培訓方式方法是實現(xiàn)員工培訓規(guī)劃各項目標的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達到培訓的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨立的小型組織部門的培訓宜采用分散的培訓方式；高層培訓、管理培訓、員工文化素質(zhì)培訓、某些基本技能培訓宜采用集中的培訓方式；專業(yè)技能培訓應(yīng)采用邊實踐邊學習的方法。5在制定培訓規(guī)劃時，工作崗位說明的目標是( )， A．明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距 B．收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) C．明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難 D．選擇測評工具，明確評估指標和標準【答案】B【解析】培訓規(guī)劃的設(shè)計是一項既復雜又細致的工作。制定培訓規(guī)劃的步驟中，工作崗位說明的目標是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。方法是觀察查閱有關(guān)報告文獻。5( )不屬于培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求。 A．價值性 B．相關(guān)性 C．有效性 D．普遍性【答案】D【解析】培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：①相關(guān)性。培訓課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。②有效性。它是判斷培訓水平高低的一個重要標準。③價值性。培訓課程的內(nèi)容最終是為學員服務(wù)用的，如果它既滿足學員的興趣，又反映培訓的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的。5培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括( )。 A．節(jié)約培訓成本 B．提高學習效果 C．明確培訓目標 D．掌握操作規(guī)程【答案】B【解析】崗位指南在培訓中具有以下作用：①迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓的目標；②有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱；③有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。5不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言， ( )是最重要的。 A．專業(yè)技能 B．理念技能 C．人文技能 D．協(xié)調(diào)技能【答案】C【解析】專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。對中層管理人員而言，人文技能是最重要的，%。5在培訓效果評估的層次體系中，第三級評估是( )。A．行為評估 B．學習評估C．反應(yīng)評估 D．結(jié)果評估【答案】A【解析】在培訓效果評估的層次體系中，反應(yīng)評估是第一級評估；學習評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；結(jié)果評估是第四級評估。5對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是( )。A．筆試法 B．心得報告C．提問法 D．行為觀察【答案】D【解析】培訓效果四個評估層級的主要特點如下表所示。評估層級評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位反應(yīng)評估衡量學員對具體培訓課程、培訓師與培訓組織的滿意度問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談?wù)n程結(jié)束時培訓單位學習評估衡量學員對于培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告與文章發(fā)表課程進行時、課程結(jié)束時培訓單位行為評估衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項目發(fā)、360度評估三個月或半年以后學員的直接主管上級結(jié)果評估衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查半年或一二年以后員工以及公司的績效評估學員的單位主管5培訓的五大類成果中， ( )的評估標準是工作態(tài)度、行為方式和對培訓的滿意度。A．技能成果 B．認知成果C．情感成果 D．績效成果【答案】C【解析】培訓的五大類成果及其評估標準、方法如下表所示。 成果分類標準舉例測量方法認知成果安全規(guī)則、電工學原理、績效考評的步驟筆試、工作抽樣、訪談技能成果操作規(guī)范、技能等級、質(zhì)量標準、定額標準現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定情感成果對培訓的滿意度、工作態(tài)度、行為方式訪談、關(guān)注某小組、態(tài)度調(diào)查績效成果缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率、專利項數(shù)現(xiàn)場觀察、原始記錄、統(tǒng)計日報投資回報率直接成本、間接成本預算、統(tǒng)計分析5在評估培訓效果時， ( )更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。 A．訪談法 B．問卷調(diào)查法 C．觀察法 D．電話調(diào)查法【答案】B【解析】問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)杳法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。5評價中心法屬于( )的績效考評方法。A．品質(zhì)導向型 B．綜合型 C．結(jié)果導向型 D．行為導向型【答案】B【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。60、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是( ) A．該方法簡便易行 B．無需被考評者的參與 C．工作分析不到位 D．績效考評標準不明確【答案】B【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采用一種預先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，