【正文】 利詩人但丁說：“道德常常能夠填補智慧的缺陷，而智慧永遠(yuǎn)填補不了道德的缺陷。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。4．每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑?！翦e選、少選、多選，則該題均不得分。雖然沒有支付加班費，但是你對目前的這份工作還算滿意，這時你會( )。短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入2對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過( )來實現(xiàn)。 A．顧客購買動機(jī)分析 B．市場商品消費結(jié)構(gòu)分析 C．顧客消費承受能力分析 D．企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析【答案】B【解析】顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。 A．時間性 B．主觀能動性 C．消費性 D．客觀規(guī)律性【答案】D【解析】人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。A．晉升條件 B．晉升比例C．晉升時間 D．晉升路徑【答案】D【解析】人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。在人力資源需求預(yù)測的定量方法中， ( )是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。B項，二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C項，模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值；D項，類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。群體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛；②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；③群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，需正確地選擇適用的方式方法。②有效性。對中層管理人員而言，人文技能是最重要的，%。 A．訪談法 B．問卷調(diào)查法 C．觀察法 D．電話調(diào)查法【答案】B【解析】問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。 A．績效目標(biāo)不明確 B．考評指標(biāo)設(shè)計不規(guī)范 C．工作分析不到位 D．績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確【答案】D【解析】工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。采用績效要素圖示法時，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需要。這是績效評價中最常采用的方式。6如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用( )。 A．能力工資 B．績效工資 C．技術(shù)工資 D．崗位工資【答案】B【解析】績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。7企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的( )。 A．勞務(wù)派遣單位 B．被派遣勞動者 C．用工單位 D．勞動合同約定【答案】C【解析】勞動爭議亦稱勞動糾紛是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。 A．重大事故隱患認(rèn)證 B．有關(guān)人員資格認(rèn)證 C．有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證 D．與勞動安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證。8勞動爭議仲裁實行一個裁級( )裁決制度。 A．有一個明確的決策目標(biāo) B．存在兩個以上可供選擇的方案 C．可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率 D．可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值 E．存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)【答案】ABCD【解析】風(fēng)險型決策是一種隨機(jī)決策，選擇風(fēng)險型決策的前提包括：①有一個明確的決策目標(biāo)，如最大利潤、最低成本、最短投資回收期；②存在兩個以上可供選擇的方案；③存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；④可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；⑥可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。90、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清楚( )。波特認(rèn)為，只要企業(yè)對以上的五個方面做出了科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會使企業(yè)在爭中處于不敗之地。 A．評語短句式 B．客觀語句式 C．方向指示式 D．專管提問式 E．設(shè)問提示式【答案】ACE【解析】員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。它是根據(jù)每個測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法；②綜合分析法。10無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點包括( )。在企業(yè)員工培訓(xùn)活動過程中，教學(xué)形式主要受到教師、課程、教材、教案各種因素的影響。 A．方便易行 B．幾乎不要耗費額外的時間和資源 C．容易將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來 D．減少了一般評估給受訓(xùn)者帶來的緊張不安 E．增強(qiáng)了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性【答案】ABDE【解析】培訓(xùn)效果非正式評估的優(yōu)點在于：①可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察，這就減少了一般評估給培訓(xùn)對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上，增強(qiáng)了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性；②方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源．從成本收益的角度來看是很值得的；③不會給受訓(xùn)者造成太大的壓力，可以更真實而準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對象的態(tài)度變化，因為這些態(tài)度在非正式場合更容易表現(xiàn)出來，能使培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)意料不到的結(jié)果。 A．考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng) B．評價標(biāo)準(zhǔn)過低 C．壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例 D．評價標(biāo)準(zhǔn)過高 E．在考評中曾與被考評者反復(fù)進(jìn)行溝通【答案】ABE【解析】寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。11在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括( )。11年薪制中，基本工資的決定因素有( )。從具體內(nèi)容來看，工資調(diào)整可以分為：工資定級性調(diào)整、物價性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎勵性調(diào)整、效益性調(diào)整和考核性調(diào)整。上述若干術(shù)語雖然使用比較廣泛，但確有其需要推敲的方面。12以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費用的是( )。 。 （） （） ，最常用的集中趨勢量數(shù)為（） ，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是（） ，這屬于（） 47.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于（） 48.（）是多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。 （）。 % % % % （） （）取得的。 ，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是（） ，這些條件包括（） （） （）。 、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（） ，這種調(diào)解的特點不包括（） （）的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。 （） 69.（）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。 （） ，行為評估的評估內(nèi)容是（） 、行為方式的變化和改進(jìn) 、態(tài)度、行為方式等方面的收獲 ，（）的評估標(biāo)準(zhǔn)時缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。 29.（）是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭的市場機(jī)會?！敬鸢浮緼CDE【解析】勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會提交仲裁申訴書。A．“兩低于”原則 B．年工資收入 C．企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 D．月工資收入 E．企業(yè)短期貨幣工資決定方式【答案】ACE【解析】企業(yè)勞動關(guān)系雙方在參考勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必須正確處理好以下關(guān)系：①指導(dǎo)價位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系；②指導(dǎo)價位與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系；③指導(dǎo)價位與“兩低于”原則的關(guān)系。1下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是( )。 A．高彈性類 B．低彈性類 C．高風(fēng)險類 D．高穩(wěn)定性 E．折中類【答案】ADE【解析】工資結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。 A．工作權(quán)限 B．崗位職責(zé) C．勞動強(qiáng)度 D．技術(shù)條件 E．工作范圍【答案】ABC【解析】確定被調(diào)查的崗位時，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，即選擇被調(diào)查崗位時，應(yīng)注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。②分解提問標(biāo)準(zhǔn)是將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在3～9個等級的具體描述中作出選擇。 A．考評的側(cè)重點具有雙重性 B．考評的是團(tuán)隊 C．考評量表采用五級評定等級 D．重視個人貢獻(xiàn) E．表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明【答案】ABE【解析】合成考評法具有以下幾個特點：①它所考評的是一個團(tuán)隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊合作精神的培育；②考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又注重對團(tuán)隊員工個人潛能的分析與開發(fā)；③表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明；④考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意。 A．強(qiáng)調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容 B．是對感情上的訓(xùn)練 C．強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練的過程 D．是對思想上的訓(xùn)練 E．直接訓(xùn)練管理者對他人的敏感性【答案】BCE【解析】敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。應(yīng)聘者是怎么說的；③發(fā)言的影響。 A．屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 B．面上的問題都是行為性問題 C．過去行為最能預(yù)示未來行為 D．說和做是截然不同的兩碼事 E．用以識別關(guān)鍵性的工作要求【答案】CD【解析】行為描述面試的假設(shè)前提：①一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為，一個人的行為是具有連貫性的；③說和做是截然不同的兩碼事。 A．一般能力測評 B．特殊能力測評 C．思維能力測評 D．學(xué)習(xí)能力測評 E．創(chuàng)造能力測評【答案】ABDE【解析】能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。B項，馬爾可夫模型方法實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化；D項，生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平相資本總額來進(jìn)行預(yù)測。人們反對變革的根本原因在于：由于改革沖擊他們己習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守『日思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。D項，成就需要高的人追求的不是無限高的目標(biāo)，而是現(xiàn)實的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值的事，也不愿冒太大的風(fēng)險去做那些不太可能做到的事，因為那樣就不可能體驗到成就感。一次裁決原則、和議原則、強(qiáng)制原則、回避原則和舉證責(zé)二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分）8年失業(yè)率取決于( )。勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。8在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是( )。7工資指導(dǎo)線( )主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。7在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額( )以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。流程團(tuán)隊成員的任務(wù)可能會有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)該對流程團(tuán)隊的員工支付相同金額的激勵性工資。 A．職級的劃分 B．職門的劃分 C．職系的劃分 D．職組的劃分【答案】C【解析】崗位的橫向分類是一個由粗到細(xì)的工作過程，具體包括：①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分；②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類；③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系，即職系劃分。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力。6與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以( )為中心。實際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對個人的考評。60、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是( ) A．該方法簡便易行 B．無需被考評者的參與 C．工作分析不到位 D．績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確【答案】B【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的