【正文】 由于我們對員工和企業(yè)的錯誤認(rèn)識，使我們在無形中將員工的個人發(fā)展、生活和他每天必須花大量時間和精力所從事的工作任務(wù)的對立了起來。 盡管大多數(shù)員工都在認(rèn)真工作，但這是現(xiàn)行的激勵制度所帶來的表面現(xiàn)象。員工們對工作存在著厭倦和不滿，使得他們不愿承擔(dān)更多的責(zé)任，不斷要求更高的待遇，工作中缺乏創(chuàng)新和主動等等，在學(xué)習(xí)上極度保守和消極。 同時由于公司的管理體制，他們往往沒有成長的動力。同時，他們的知識沒有系統(tǒng)，又缺乏吸收新知識的有效手段。他們的經(jīng)驗(yàn)實(shí)際上是沒有可 移植性和可擴(kuò)充性的，他們也因此無法成長。 因而他們在企業(yè)中呆得越久，他們這種自我表現(xiàn)和成長的能力就越弱，他們所能做的仿佛只有遵照上級的指令。在清晰而簡單的命令下，做好職責(zé)范圍內(nèi)的事，所以我們看到的就都是那些死氣沉沉的員工。 2，到處都是帶著深重成見的幾乎沒有任何創(chuàng)造性的員工，他們不相信變革，不相信企業(yè)會變好，不相信有人會扭轉(zhuǎn)局勢，也從不參與其間。 作為喪失成長能力的副產(chǎn)品，員工們同時也喪失了改造環(huán)境的意識和能力。 長期以來，雖然我們也強(qiáng)調(diào)過要發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。但實(shí)際上，創(chuàng)造性的真正含義只是如何更好地做好本職 工作。工作分工、業(yè)務(wù)流程、公司的政策和戰(zhàn)略，是員工們必須遵守的鐵則。在這里發(fā)揮創(chuàng)造性，會被看作是不服從或者是自由散漫。因而對管理體制的變革被看作是高層經(jīng)理和管理專家的問題。 而當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化的時候，員工們并不知道應(yīng)當(dāng)從哪里著手分析問題，也并不認(rèn)為這種變化與他們的工作有什么關(guān)系。正如我們在員工調(diào)查中所看到的：員工們實(shí)際上并不清楚公司面臨困境的真正原因，他們所能做的仿佛只有遵照上級的指令，更加努力地做好本職工作。 對工作的厭倦和缺乏積極性，人人都只吸收知識，從不輸出，小心保留自己的知識不被學(xué)走，防范任何看起 來有野心的家伙。 由于我們錯誤的現(xiàn)行的激勵制度，使我們的員工們對工作存在著厭倦和不滿，使得他們不愿承擔(dān)更多的責(zé)任、工作中缺乏創(chuàng)新和主動、在學(xué)習(xí)上極度保守和消極等等。 他們認(rèn)為現(xiàn)在所掌握的一切已足以保證他們的生存，他們小心翼翼的保護(hù)好自己的知識，他們害怕輸出和剝離。他們自然也會阻止他人進(jìn)行學(xué)習(xí)，對待新人表面上積極幫助鼓勵，實(shí)際上卻是防范的心理，這顯然阻礙了企業(yè)的發(fā)展。 員工們的短期行為和局限思考 由于管理方法人為地將工作和員工的生活對立了起來，在激勵和評價制度的誤導(dǎo)作用下，員工們更傾向于追求短期的利益， 未來能得到什么樣的發(fā)展，在員工們的眼中，都是不可預(yù)知的，也是不能左右的。 在這樣的環(huán)境下，對于員工來說，更傾向于從自己的職責(zé)利益出發(fā)，采取短期的行為。怎樣得到好評、更多的獎金。明知自己的行為會造成的危害，但和自己沒有什么關(guān)系。你要控制費(fèi)用嗎？很好，財務(wù)部門會立即擬定出一份讓你心動的費(fèi)用計劃，盡管這樣一來，銷售額會因?yàn)槭袌鲑M(fèi)用的下降而下滑，但那是銷售部門的事情，這對企業(yè)的危害是顯而易見的。 以上這些錯誤方法的后遺癥是： 這種塑造員工帶來的直接損失是 —— 企業(yè)二十倍的發(fā)展機(jī)會 第三節(jié) 正確的是什么？ 為 員工塑造環(huán)境 在 20世紀(jì)初，泰勒的《科學(xué)管理》就試圖把機(jī)器的一些主要特征運(yùn)用到組織結(jié)構(gòu)和管理當(dāng)中去。例如，通過任務(wù)的劃分，使每個人的工作變?yōu)楹唵蔚膭趧?，人被?dāng)成是組織中的一個部件，生產(chǎn)被變得單調(diào)而規(guī)范，經(jīng)理們總是在尋找完成某項(xiàng)工作最有效率的方式、為每項(xiàng)任務(wù)確定明確的、可衡量的目標(biāo)。這種“科學(xué)”方法在今天的很多組織仍然隨處可見。 卻從來沒有想過如何想方設(shè)法地為員工塑造一個激發(fā)他們創(chuàng)造力和積極性的工作環(huán)境。為什么我們的員工真正的快樂在朋友、在家人那里，而且只有在他們下班后，在輕松、舒適的環(huán)境才能找到他們發(fā)揮潛能 、煥發(fā)激情的環(huán)境。 我們是到了應(yīng)該檢討一下自己的時候了！ 為什么不能給予員工一個發(fā)揮潛能、煥發(fā)激情的環(huán)境呢？ 為了給予我們的員工一個能夠發(fā)揮潛能、煥發(fā)激情的環(huán)境，必須從企業(yè)員工身邊的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境、成長環(huán)境的塑造開始，并讓員工主動參與到企業(yè)中去，產(chǎn)生與企業(yè)融為一體的感覺。 工作環(huán)境的塑造 我們可以在工作過程中營造出讓員工間彼此尊重、融洽的氛圍，并讓員工在彼此的溝通和交流中建立起相互的信任，讓員工彼此知道對方的長處和短處，并在實(shí)際工作中在哪些方面能夠有互補(bǔ)性，同時在工作環(huán)境中要不斷的將企業(yè)所追求的和對員工 的看法深入地進(jìn)入到員工的腦海中去。 學(xué)習(xí)環(huán)境的塑造 其次在員工的學(xué)習(xí)環(huán)境上，要讓員工能夠很方便、快捷的獲取他們工作中需要的信息，同時滿足員工在成長過程中其它方面的學(xué)習(xí)需求，這需要相應(yīng)的措施來管理，如圖書室的建立，資料庫的管理等。 同時還要設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)機(jī)制，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展制訂出相應(yīng)的員工培訓(xùn)課程，并有針對性地對部分員工的弱點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)完善，使之更容易地應(yīng)對工作中的難點(diǎn)。 成長環(huán)境的塑造 最后還要從員工的成長環(huán)境中入手，為每一個員工的工作生涯做出規(guī)劃，讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調(diào) 動員工的積極性。同時，在其間要進(jìn)一步完善企業(yè)的人才培養(yǎng)和塑造的正確觀念，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況健全體制，努力使每一個員工的價值觀與企業(yè)的價值觀不斷的融合和升華，最終使每一個員工能夠與企業(yè)融為一體。 當(dāng)然我們還需要讓員工具有參與到企業(yè)中的動力，我們需要建立授權(quán)、信任以及給他們個人成長和改變環(huán)境的能力的機(jī)制，讓我們的每個員工都可以擁有自己的夢想，這個夢想和企業(yè)是融為一體的，并在員工的腦海里形成一個清晰的圖像。在員工與企業(yè)不斷的交流中，使它逐漸變清晰。 在這個過程中，我們的夢想開始逐漸融合，你中有我，我中有你。也許是 共同的戰(zhàn)略之下融合了每個人的夢想，也許是每個人的夢想融合成了新的戰(zhàn)略，不管怎樣： 我們最終形成一個不斷上升的“集體夢想”。 讓員工成為神經(jīng)元 在前面我們已經(jīng)知道了，多數(shù)的員工并不是在一個知識平臺上的互補(bǔ)，他們在思考方式的基礎(chǔ)層面上就是存在差異，而且他們純粹基于知識上的學(xué)習(xí)，而不對知識進(jìn)行整合并在企業(yè)中加以運(yùn)用，使得這種學(xué)習(xí)的效果對企業(yè)的發(fā)展大打折扣。這樣的學(xué)習(xí)依舊并未改變已有的局面，即只有少數(shù)人，也只能夠由這些少數(shù)人作出思考決策，從而造成智力資源的極大浪費(fèi)。 如果我們能夠?qū)⒚恳粋€員工塑造成為企業(yè)的一個 神經(jīng)元，然后通過大腦聯(lián)網(wǎng)，充分的調(diào)動和挖掘我們企業(yè)每一個員工的大腦共同思考決策，從而用： 多個大腦的思考來替代以往一個人的思考 這樣可以實(shí)現(xiàn)將員工的個體和企業(yè)的整體連接起來。一方面，企業(yè)可以通過匯集員工的智慧，根據(jù)每一個員工在不同的職責(zé)角度對問題進(jìn)行的分析，對一個問題做出更全面的測評，從而使企業(yè)變得更加聰明。同時在將企業(yè)塑造成咨詢性企業(yè)的過程中不斷完善企業(yè)機(jī)制，最終使企業(yè)應(yīng)對環(huán)境和市場變化的能力得到大大加強(qiáng)， 當(dāng)員工具有了發(fā)展和變革的能力，要使這種能力得到充分的發(fā)揮，必須通過借助企業(yè)的力量，并依賴于整體的 力量，也即通過大腦聯(lián)網(wǎng)。使得組織的發(fā)展以員工個人的發(fā)展為基礎(chǔ)，員工的個人目標(biāo)被融入組織的大的目標(biāo)之中。而且在將員工培養(yǎng)成為咨詢顧問的過程中，隨著員工知識和能力的增長，員工也會在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮出越來越重要的作用。 運(yùn)用成長管理 一個地位低下的員工，一個淪為執(zhí)行力的員工，想象他們會帶給我們什么呢？我們將會有一個死氣沉沉的企業(yè)，我們的員工缺乏創(chuàng)造的激情。他們漠然地接受所有培訓(xùn)，應(yīng)付似的改變和輸出一些，企業(yè)的智力資本也在慢慢的消耗。 如何建立一個新的環(huán)境，不把這種現(xiàn)象帶到企業(yè)中去，實(shí)現(xiàn)把員工的成長和員工的工作 統(tǒng)一起來。我們對員工的激勵方式要從金錢、恐懼、紀(jì)律等的外在激勵因素轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展自己能力的愿望，轉(zhuǎn)變?yōu)橄胍蔀榻M織一員的愿望的內(nèi)在激勵因素。只有這樣，才能重新煥發(fā)出員工的潛力，用員工的成長推動企業(yè)的前進(jìn)和發(fā)展。這需要我們： 從員工的成長角度對員工進(jìn)行管理 企業(yè)是由員工組成的，企業(yè)的成功是建立在員工成功的基礎(chǔ)之上的，企業(yè)的發(fā)展與員工的個人發(fā)展密不可分。在成長的問題上，企業(yè)和員工并不是對立的兩個方面，如果能夠從員工成長的角度管理，可以激發(fā)出員工發(fā)展自己能力的愿望，同時積極地提高并投入到工作中去。 巴西的 SIMICO 公司，這家公司的員工只要有了好的創(chuàng)意，公司就會給予充分的支持，以幫助員工實(shí)現(xiàn)夢想。他們始終將員工的成長和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系，目前，這家公司已經(jīng)擁有了巴西最大的物業(yè)管理公司，SIMICO 公司被譽(yù)為世界上最有活力的公司。 這個例子充分說明了一個共同的問題，只要我們能夠從員工成長的角度出發(fā)，我們的企業(yè)將會激發(fā)出每一個員工的內(nèi)在潛力。而從員工成長的角度進(jìn)行管理，在動力看來最好的方法是為每一個員工打造自己的學(xué)習(xí)生涯規(guī)劃，同時通過學(xué)習(xí)生涯規(guī)劃提供一個學(xué)習(xí)上成長的路線，利用性格分析會和績效合約對員工進(jìn)行自我改善和結(jié)果驅(qū) 動，讓員工具有成長和改造環(huán)境所需要的能力。并為員工的發(fā)展提供幫助，將員工的發(fā)展與企業(yè)緊密的聯(lián)系起來。讓員工有能力通過借助集體的力量，不斷地創(chuàng)造自己生命中的奇跡，進(jìn)而創(chuàng)造出企業(yè)發(fā)展的奇跡。 第四節(jié) 將人人塑造成咨詢顧問 顧問 —— 理想的職業(yè)生涯 我們?nèi)绾尾拍芩茉斐鑫覀兯Ｍ膯T工呢？